績效考核管理

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和 指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

績效管理是所有人力資源管理和企業管理中最難做到的，它在實際操作過程中很複雜。績效管理的對象是人，人和機器最大的區別是，人有思想、有情緒，會產生業績的波動。所以，對人的投資有兩大特徵，第一風險大，第二收益高。

正因為績效管理的對象特徵，在2006年世界經濟學會的評估，績效管理被列為最難的管理難題。

我們對員工的績效考核也應該包括兩大部分，分別是業績考核和行為考核。很多企業都出現一種情況，即過分強調了業績，而忽略了對行為的培養。這就出現一個問題：業績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重遊戲規則，這種員工在企業大力發展的過程中，將成為企業的阻礙。一旦被提拔成經理，影響就更大了。

事實上，企業與企業之間競爭的本質是什麼？人才。人才與人才競爭的根本是什麼？人品。一家企業最根本的競爭力就是品格力，是品行。

所以，不僅要考核員工的業績，更要考核員工的行為，要培養人的行為，要天天告誡我們的員工，培養員工的良好品質。

績效考核的目標，是驅動員工挑戰業績的極限。

一切的管理在於要求，績效考核就是一種關於要求的行為。

績效考核是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。

大量的調查數據顯示，有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。

企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

績效考核不論對員工還是企業，只要運用得宜，都可以產生相當巨大的正面效果。

可以主要從以下三方面考慮：

一、利益保障在績效考核的前期宣傳中，重點給予這樣的心理暗示：績效考核將會使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個人收入。

二、職位升遷績效考核有利於發現員工的優點，為員工的職業發展獲取充分的“證據”，進而對表現優異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔。

三、及時糾偏績效考核有利於領導及時發現員工的不足，通過採取相應的培訓措施，將有利於提高員工的業務能力，增加企業的效益。

另一方面，績效考核過程中也應該跟部門經理做好溝通，將有利於制度的更好執行。

對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎幫助員工進行能力提升和工作改進，並據此開展員工的獎勵、提薪、晉陞、能力開發等人力資源管理工作。

公司部門經理（含）以下人員，包括試用期的員工。

3.1 總則

3.1.1 本制度與公司其它制度同時適用。

3.1.2 公司績效考核採用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.3 員工績效考核採用KPI考核方式。

3.1.4 部門經理以下人員績效考核每季度進行一次，部門經理績效考核每年一次。

3.1.5 績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。

3.1.6 績效考核結果存入個人檔案。

3.1.7 公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2 考核範圍

3.2.1 公司績效考核制度適用於公司部門經理（含）以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2 在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a 有曠工行為的；

b 事假累計超過（含）5日的；

c 病假累計超過（含）10日的；

d 參加公司培訓后，經考核，成績低於70分的；

e 在工作中出現重大過失的；

f 提出離職的。

3.2.3 部門經理績效考核由人事行政部負責組織。

3.2.4 總監以上人員績效考核由集團公司進行。

3.3 考核方式

3.3.1 各崗位採用KPI績效考核方式。

3.3.2 KPI績效考核

3.3.2.1 關鍵績效指標的五個方面及評分權重：

a 個人素質 10%

b 工作態度 10%

c 專業知識 10%

d 工作能力 20%

e 工作業績 50%

3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。各考核人佔總分權重如下：

3.4 考核程序

3.4.1 績效考核準備

人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

3.4.2 績效考核開始

各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3 考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

3.4.4 最終考核結果由人事行政部批准後有效。

3.4.5 績效考核結果生效后，任何人不得改動。

3.5 績效考核結果劃分

員工績效考核成績以部門為單位(製造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個等級。

3.6 績效考核結果應用

3.6.1 考核結果作為員工績效獎金髮放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

3.6.2 對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

A 等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%；

B 等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%；

C 等：發給被考核人績效獎金基數的100%；

D 等：被考核人該考核期內無績效獎金。

3.6.3 績效考核員工績效獎金按如 下規定執行：

製造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。

3.6.4 培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

3.6.5 工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。

3.6.6 晉陞：考核成績作為員工晉陞的參考依據。

3.6.7 調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“D”等的，下崗培訓或調崗；有三次考核成績為“D”等的，公司將予以辭退。

3.7 績效考核時間

3.7.1 部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。

3.7.2 部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。

3.8 績效反饋

3.8.1 績效反饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，並幫助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

3.8.2 績效反饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9 績效考核仲裁

3.9.1 被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之後的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2 人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁委員會進行仲裁。

3.9.3 績效考核仲裁委員會是臨時機構，由5名委員組成，構成如下：

a 人事行政部經理

b 被考核人所在部門經理

c 被考核人本部門工作協作人員

d 其它部門與被考核人有工作關係的協作人員

e 被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4 績效考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

4.1 本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批准。

4.2 本制度解釋權屬公司人事行政部。

自生效之日起開始實施。