人格測驗
人格測驗
人格測驗（personality test）也稱個性測驗。測量個體行為獨特性和傾向性等特徵。最常用的方法有問卷和投射技術。問卷法由許多涉及個人心理特徵的問題組成，進一步分出多個維度或分量表，反映不同人格特徵。常用人格問卷有艾森克人格問卷（EPQ）、明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）和卡特爾16因素人格測驗（16PF）。投射技術包括幾種具體方法，如羅夏克墨跡測驗、逆境對話測驗、語句完成測驗等。
心是經歷體驗情緒的地方，藉助那些無言的感觀經驗，告訴自己有哪些感覺，這種感覺嚴格區分天想當。這類人格的人透過關係在社會動作，很在乎別人的眼光，以及它和自己的關聯，他們能快速感受到別人的需要或心情，並加以回應。
1、經驗模式
在這裡，刺激本身的性質可能產生的意義並不重要，重要的是它引起的反應與某些人格變數的關聯情況如何，進而決定了反應的意義。著名的明尼蘇達多相人格測驗（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，MMPI）就是依據這個模式完成的。這個測驗總共566個問句。原先並沒有設定哪些問句引起的反應屬於某一類臨床癥狀的病人的反應。後來把患有不同臨床癥狀的病人的反應彙集起來，才決定某些反應是某種病患者的反應。
2、行為因素分析模式
它由奧爾波特(Floyd Henry Allport）等人首先運用。他從搜集形容個人的形容詞開始，再加入心理因素分析，最後得到16種人格因素。雷蒙德·卡特爾（Raymond Bernard Cattell）人格測驗所要測量的就是這16種人格特質。卡特爾認為，人格結構的潛在特質有16個，然而塞頓卻只抽取出7個。由此可見，他們的說法是大相徑庭的。應該指出的是，在這裡測驗刺激本身並不是有什麼清楚的規則，只是它彙集施測於被試形式反應，再對這些反應作統計分析，然後根據反應的結果決定反應的意義。
3、行為推理理論模式
這種模式測驗刺激的選擇需依據某些常識性的推理，可依據某一理論來決定。而測驗的結果也依照這些推理或理論作解釋，幾乎所有的投射測驗都是按照這個模式編製。
人格測驗用於人才選拔或評價，與其它方法相比較，具有以下三方面的特徵：
1、人格測驗，不僅可以用於對在任人才進行工作績效的考核、評價，而且更適合對人才的選拔過程，具有一定的預測性。
2、心理測試（測驗）用於人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特徵，對於人們不易觀察到的內在特徵（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進行客觀描述。
3、人格測驗是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評”為主的一貫的作法。當然，他評可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識的參與作用。人格測驗完全可以拋開其它方法中對參與評價人員的直接依賴性，主要訴諸於被評價者個人和測量工具之間的 "刺激--反應"的關係。這樣可以有效地避免在人才選拔過程上人為的參與作用，同時也註定了一良好的心理測驗工具制定的複雜性和作用的謹慎性。
儘管心理測試的方法用於人事選拔上的準確性和社會效果一直受到來自各方面的懷疑，事實上，其本身也確實存在著不完善之處，但是這種方法便於組織人事部門比較直接的，在不牽扯其他人的情況下迅速、客觀地掌握用其他方法難以提供的被試者的基本人格特徵。
人格測驗主要有兩種方法即問卷法和投射法
人格測驗
）問卷法的人格測驗往往存在一個難題，即被試是否坦率而真實回答測題。在錄用考核（或入學許可）中進行該類測驗時，往往偏向好的一面，即選擇社會所期望的答案，或把自己表現得更好的傾向。
由於個人的行為隨時間而有所改變，所以人格測驗所測量的行為，比能力測驗的穩定性差。由於這些問題的存在，人格測驗只能作為參考工具加以使用。也有一些臨床心理學家把它當作諮詢或人事選拔的工具。
儘管人格測驗有如上的缺點或限制，但它的記分比較客觀，解釋比較容易，可操作性強因而在國內外人事選拔，尤其，中級以上管理人才的選拔中應用較多。
投射法（Projection）在心理學上的解釋，所指個人把自己的思想、態度、願望、情緒或特徵等，不自覺地反應於外界的事物或他人的一種心理作用。此種內心深層的反應，實為人類行為的基本動力，而這種基本動力的探測，有賴於投射技術的應用。
投射評價理論認為，被試者對測驗題材的解釋，可以反映其心理功能。編製投射測驗心理學家認為，人類的日常反應，固然決定於當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀況，和他過去的經驗，以及對將來的期望等，對當時的知覺與反應的性質和方向，都發生了很大作用。我們常將內心情感及感覺投射到環境里去，假定面對著空泛而無限制的刺激情境（測驗題材），個人可以自由想象或不自覺的對它作出種種反應，因而便會將一個人一些潛在深層動機和人格特性投射出來；由於每個人的經驗不同對刺激所知覺的內容不同，因此，所作的反應就不可能相同。所以分析反應的結果，可以提示一個人的人格形態和深層動機，這就是投射設計的基本原理。
人格測驗的關鍵在於工具的編製。這需要專門的心理學、數理統計等知識以及編製者個人的專業工作經驗。它以傳統的人格特質理論作為技術基礎，這種方法分為三個基本步驟：
1）分析崗位所需要的個人以及工作有成效者的人格特質；
2）研究出能測量人格特質的測量工具和方法；
3）用所研究的測量方法對被試進行測試，達到相當分數者，將來工作取得成就的可能性最大。
由於人格測驗工具的編製難度較大，所以目前國內很少有自己編製的人格測驗工具，修訂並用於國內的國外心理測驗技術也不很多。
美國心理學家卡特爾經過多年的研究，運用一系列嚴密的科學手段研製出16PF。他把對人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質，並將這種描述通過因素分析的統計合併成16種因素，稱這16種因素為根源特質。他認為只有根源特質才是人類的潛在的、穩定的人格特徵，是人格測驗應把握的實質。這16程人格因素有：A樂群性；B聰慧性；C穩定性；D恃強性；F興奮性； G有恆性；H敢為性；I敏感性；L懷疑性；M幻想性；N世故性；O憂慮性；Q1實驗性；Q2獨立性；Q3自律性；Q4焦慮性。
遼寧的“GB”課題組研製了一種人才人格測量表，其基本原理和操作以卡特爾的16PF為主要參照，此外還參照了國外的艾森克人格測驗（(Eysenck Personality Questionnaire，EPQ）、加利福利亞心理測驗（簡稱CPI量表）、明尼蘇達多相人格測驗等幾個經典心理測驗量表，在編製中注意到了心理測量在人事管理中的多種作用，如領導班子的匹配，領導者心理健康診斷等等，力求所制定的量表具有多功能、多用途，並使其操作簡單可行。該量表將人才素質分為自然素質、情操和工作風格三大類共15個指標。
自然素質：Z1性格傾向；Z2穩定性；Z3平衡性；Z4聰慧性；
情操：Q1律已性；Q2寬容性；Q3進取性；Q4負責性；Q5世故性。
工作風格：G1獨立性；G2探索性；G3敢為性；G4樂群性；G5敏感性。
此外還包括了Y掩飾性，以了解被測人回答問題的誠實程度。
人才人格測驗可以將每個人測驗問卷上各因素的原始分數通過與制訂的常模表相對照，換算成標準分數。並根據標準分數描繪在剖面圖上，便可得到被試的人格曲線。在常模的基礎上，還可以制訂出不同層次、類型的人才的職業人格帶，如果所測得分在所對應的帶寬之內，便可初步認定被試具備從事某項工作的基本素質。
基本信息
- 適用學科
- 心理學
- 別稱
- 個性測驗
- 中文名
- 人格測驗
- 外文名
- personality test