行為績效

行為績效

行為績效包括任務績效和關係績效兩方面。

行為績效是在對個人績效考評時提出來的,也可以用於部門、過程的績效管理。不過一般限於任務績效。

分類


行為績效包括任務績效和關係績效兩方面。

任務績效

說得通俗點,任務績效就是指與工作職責、工作任務相關的績效。比如,某統計員的工作職責之一是每月30日前完成當月的生產統計,那麼“按時完成生產統計”就是一個行為指標,可以把它看作是對職責(任務)執行情況的一個評價。

關係績效

關係績效指自發的行為或與非特定的工作熟練有關的行為,定義有點難懂。舉個例子,還是那個統計員,工作很仔細,“每做完一張報表,要核對一遍”可以作為反映“工作細緻”的一個行為指標,這個行為並不是工作職責,但對較好地完成“生產統計”這個工作職責是很重要的。因此,關係績效一般用於對個人特質的評價,如工作態度、工作能力等。
當然,行為績效是在對個人績效考評時提出來的,但如果把部門、過程(人的集合)人格化,行為績效也可以用於部門、過程的績效管理。不過一般限於任務績效。

考評工具


用於個人行為績效考評的工具有不少,基本上都需要通過觀察來評價。任務行為績效的考評不宜用執行率、完成率之類的指標。比如,車間的操作工應該按規程操作,只有通過觀察、檢查、審核等方法才能確定其執行的情況(而且,一般情況都是抽查),是全部執行了,還是有的執行,有的沒執行,是哪條沒執行等等。如果再去計算執行率,沒有什麼意義。從績效管理的最終目的來說,是要改進,執行率低的話,還要回過來分析原因,還要分析觀察、檢查、審核的結果,計算執行率不是多此一舉嗎?即使是要與獎金掛鉤,用扣分的辦法也可以,並非一定要用執行率。(對於整個車間的考評也是一樣)
需要指出的是,執行率、完成率等指標用在不同的場合不一定都是行為績效指標。如培訓計劃完成率,對培訓部門和接受培訓的部門是行為績效指標,因為這些部門負有執行的責任;但對於整個企業的培訓狀況,這就是結果績效指標,因為企業並不是執行者。某個部門的某位職工沒有參加某項培訓,對執行部門有意義,卻根本無法反映整個企業一段時間內所有培訓的實施狀況,所以可以用“培訓計劃完成率”來反映企業培訓系統運行的整體效果,這時,該指標就是運營績效指標。