行為績效

行為績效包括任務績效和關係績效兩方面。

說得通俗點，任務績效就是指與工作職責、工作任務相關的績效。比如，某統計員的工作職責之一是每月30日前完成當月的生產統計，那麼“按時完成生產統計”就是一個行為指標，可以把它看作是對職責（任務）執行情況的一個評價。

關係績效指自發的行為或與非特定的工作熟練有關的行為，定義有點難懂。舉個例子，還是那個統計員，工作很仔細，“每做完一張報表，要核對一遍”可以作為反映“工作細緻”的一個行為指標，這個行為並不是工作職責，但對較好地完成“生產統計”這個工作職責是很重要的。因此，關係績效一般用於對個人特質的評價，如工作態度、工作能力等。

當然，行為績效是在對個人績效考評時提出來的，但如果把部門、過程（人的集合）人格化，行為績效也可以用於部門、過程的績效管理。不過一般限於任務績效。

用於個人行為績效考評的工具有不少，基本上都需要通過觀察來評價。任務行為績效的考評不宜用執行率、完成率之類的指標。比如，車間的操作工應該按規程操作，只有通過觀察、檢查、審核等方法才能確定其執行的情況（而且，一般情況都是抽查），是全部執行了，還是有的執行，有的沒執行，是哪條沒執行等等。如果再去計算執行率，沒有什麼意義。從績效管理的最終目的來說，是要改進，執行率低的話，還要回過來分析原因，還要分析觀察、檢查、審核的結果，計算執行率不是多此一舉嗎？即使是要與獎金掛鉤，用扣分的辦法也可以，並非一定要用執行率。（對於整個車間的考評也是一樣）

需要指出的是，執行率、完成率等指標用在不同的場合不一定都是行為績效指標。如培訓計劃完成率，對培訓部門和接受培訓的部門是行為績效指標，因為這些部門負有執行的責任；但對於整個企業的培訓狀況，這就是結果績效指標，因為企業並不是執行者。某個部門的某位職工沒有參加某項培訓，對執行部門有意義，卻根本無法反映整個企業一段時間內所有培訓的實施狀況，所以可以用“培訓計劃完成率”來反映企業培訓系統運行的整體效果，這時，該指標就是運營績效指標。