內部提升

並非所有的提升都能實現有句老話講述了鐵一般的事實，沒有無風險的提升我們必須清楚地認識到，選擇候選人應該充分考慮到他們的表現及工作潛力同時對於那些渴望獲得提升的人們來說，如何，也並非是一個盲目的過程你同樣應該注意這兩點，發掘自己的潛力和方向

在研究中，我們發現 35的內部提升是失敗的通過研究這些公司決策形成的方式，以及研究這些領導人過去的行為方式，我們發現有兩個因素將會成為確認候選人是否正確的必要要點：能力和適合度

一，能力一個領導地位的形成往往是由一系列重要的能力所決定的這些能力往往導致了某一方面的成功，候選人的選擇就應該基於這些成功的事實來制定如果候選人缺乏某個能力，那麼就應該形成針對性的個人能力發展戰略

二，適合這一工作領導的地位總是由一系列的角色定義這不同於個人的角色塑造特點所以，候選人可能會缺乏掌控這些角色的經驗，因此，做出升級的決定往往沒有機會去考察和評估候選人在這方面的能力和發展的動力

舉例來說，一個傑出的工作者往往有著輝煌的表現，但是也許從來沒有組織過一個團體的工作比如，提供經驗給團隊的成員，解決隊員棘手的個人問題，或者鼓勵和發掘隊員的內在價值更多的情況是，那些沒有經歷過扮演領導者角色的候選者，一旦進入那樣的角色，他們不僅很不擅長，而且也感覺備受煎熬這樣的情況，往往在候選人已經被提升到領導層之後才被發現

對於決策者來說，最佳的狀況就是在提升之前，他們有機會去看看候選人在關鍵的領導角色上的表現而對於候選人來說，去嘗試這些角色，可以提早決定自己是否適合做領導人，還是選擇離開這對他們來說是一個好的機會，讓他們了解自己是否適合這個角色和位置

在提升或者僱用的過程中，把信息聚集在一起是工作的重點在這種情況下，最容易出現的一個錯誤是，在沒有足夠數據支持和分析的情況下，給予這個職位更多壓力、或者不相信決策數據，總認為有更好的候選人被錯誤地安排對於這類錯誤的解決辦法是，設計和管理整個挑選的流程

二個錯誤是當正確的候選人被挑出之後，候選人並沒有獲得足夠的支持來實現他的領導角色并行使權力新的領袖往往總是努力去適應和承擔新的任務和角色但是他們缺乏領導力方面的訓練和支持解決的辦法是找到有效的計劃，安排有價值的課程，提供給他們有效的信息，讓新的領導人把注意力放在真正需要關注的事情上

關鍵在於，要將挑選的信號轉化為訴諸於行動和發展的信號組織者通常會將辭職期限作為選擇候選人的上升時間表這往往導致花費增加，無效的搜尋，喪失生產力，減少銷售和客戶服務，以及放棄客戶的滿意度所以需要做的是，及早聯合新領導人站在同一平台，就能夠解決這一問題在正確的數據支持下，通過有效的挑選程序，新的領導人可以迅速了解他們的發展機會，並且更快地建構新的發展

成功所必要的能力，對於候選者而言，就是選擇適合於你的目標領導者崗位，並且有發展能力的機會你需要制定一個切實可行的發展計劃總的來說，提升正確的領導人與提升不正確的領導人，或者自己沒有晉陞意願的人員之間的區別在於，它不會將領導人的崗位拖進等待的泥潭之中