勝任能力模型

定義一：“具有或者完全具有某種資格的狀態或者品質。”——《美國詞源》大辭典

定義二：“一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內在的基本特點。”——克萊姆普(Klemp)

定義三：“影響一個人大部分工作（角色或者職責）的一些相關的知識、技能和態度，它們與工作的績效緊密相連，並可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，而且可以通過培訓與發展加以改善和提高。”——帕里(Parry)

勝任能力模型是近年來，隨著我國人力資源管理理論和實踐能力的不斷提高而提出的一個全新的概念。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什麼能力才能良好的完成該職位職責的需要，也是人們自我能力開發和學習的指示器。同時人力資源管理工作者或職位的直線經理可依據該模型對員工進行有針對性的在職輔導，以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力，該模型還可以作為人力資源管理工作者對員工及從事該職位的人進行職業生涯規劃的基礎，也可以作為制訂培訓規劃的依據和信息源。

勝任能力模型的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特諮詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相對而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更著眼未來。

歸納法是一種通過對特定崗位員工群體中的業績優秀員工、業績平平員工和不稱職員工的行為事件訪談，比較他們的行為差異，發掘、歸納和建立勝任能力模型的一種方法。

演繹法是一種從商業模型，即從企業戰略和流程的工作指標，依據經驗推導出特定崗位員工群體勝任能力模型的一種方法。

兩種方法比較起來，歸納法與演繹法相比，建立模型的時間周期長，成本高；演繹法雖然有時間周期短和成本低的優勢，但是行為指標的選擇依賴個人經驗，難以真實全面地顯現特定崗位員工群體的勝任能力。

●闡明工作和預期目標

●雇傭到最好的員工

●生產力最大化

●優化360度反饋流程

●首席代表適應變革

●使行為符合組織戰略及其價值觀

一、成立專家組

可以是企業內部的中高層管理人員，同時結合外部的專家諮詢機構

二、商業模型分析

根據企業的組織導向分析，如：以營銷導向的企業。

三、確定任職資格

四、樣板員工行為資料收集

五、建立試行的勝任能力模型

六、驗證勝任能力模型的效度

七、正式發布勝任能力模型