績效主義

人們對於完全以績效考核作為管理的出發點的一種稱謂

績效主義,是人們對於完全以績效考核作為管理的出發點的一種稱謂,帶有貶義。英文中有專門的詞,即performancism,績效用英文表達就是performance,主義就是ism,所以績效主義是performancism,這個詞比較新,一般的字典里都沒有這個詞,但確實存在。

所謂績效主義是指“唯績效是舉”、以績效論英雄,單純以績效考核結果作為各種資源分配決定因素的績效管理行為。

作用


能幫助那些所在市場相對穩定、生產運營相對穩定的企業克服員工惰性,能夠促進那些容易衡量的、周期較短的、相對重要的目標和指標的實現。而對於激發員工出神入化的激情與創新無能為力,對於促進那些不易衡量的、周期較長的遠景和目標無能為力,對於促進那些基礎的、不甚重要的事情長期堅持下去也能力有限。

危害的內容


“績效主義”關鍵的假設前提是:所有的績效都能夠得到清晰的量化評估;將績效結果和獎懲嚴密掛鉤能夠刺激員工按照期望的方向前進。如果所有的組織績效和員工績效都如“1+1=2”那樣清晰、容易評估的話,“績效主義”的確是一種易於執行、減少爭議、提高公平性的管理理念和工具。但是事實卻並非如此!在實踐中,“績效主義”以高強度、單一的外在刺激(報酬)替代了員工的內在動力,否定了企業文化的參與價值,最終導致員工只重視個體的績效指標,忽略了堅守責任的心理支撐。在此過程中,員工學會的是算計,喪失的則是責任和激情;員工更加“專註於”個體的利益,淡漠了對組織和團隊的承諾和忠誠;員工更容易以自身的績效指標為界“畫地為牢”,團隊協作精神因此大大削弱。另外,由於績效具有非常顯著的隱性特徵,大大增加了績效管理的複雜程度,從而加大了“績效主義”帶來危害的可能性。

危害的原因


績效的實現猶如一個複雜的“黑箱”,企業績效實現過程會受到內外部複雜因素的綜合影響。即使在組織內部,績效管理也不一定是影響績效實現的主要管理因素。管理培訓中經常被問到的問題:“推動員工績效和企業績效的主要內部管理因素有哪些?”得到的答案大體一致:在企業中,推動員工績效和企業績效的主要管理因素是領導力、企業文化、企業戰略、人職匹配和績效激勵等。從這些粗略的調查中,我們很容易發現,在推動績效實現的管理因素中,績效管理只是因素之一而已,甚至都不是最主要的因素。但是,輿論導向把所有關於績效不佳問題的原因都指向了“績效管理”,甚至還以“績效主義”來為績效管理帶來的問題定格。這顯然是一種過於武斷的結論!不管是索尼公司的“電池”問題還是萬科的“裝修”事故,原因都是多方面的,績效實現是一個複雜的“黑箱”,不應該簡單歸類為是“績效主義”犯的錯。
績效主義
績效主義

危害的案例


索尼連續4年虧損,2013年更虧損63億美元。為什麼?績效主義毀了索尼!因實行績效主義,職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無法產生“激情集團”的……公司為統計業績,花費了大量的精力和時間,而在真正的工作上卻敷衍了事,出現了本末倒置的傾向。2006年索尼公司迎來了創業60年。過去它像鑽石一樣晶瑩璀璨,而今卻變得滿身污垢、暗淡無光。因筆記本電腦鋰電池著火事故,世界上使用索尼產鋰電池的約960萬台筆記本電腦被召回,估計更換電池的費用將達510億日元