職業評估

以前，職業評估與心理測試一般是企業在招聘員工時採用，依據其測試結果對應聘者進行選拔。但是這實際上未能全面地發揮職業評估與心理測試在評估一個人方面所能取到的全部作用。傳統的職業評估與心理測試的結果往往會給人以負面的影響，反倒束縛了個人以後就業的選擇。

比方說，一個企業通過傳統的職業評估和心理測試發現一個人適合當技師，於是企業就僱用了他，並讓他在企業中擔任技師。這位技師將不會再接受其它的職業評估和心理測試了，他一輩子可能就會一直作一名技師，即使跳槽，也是當技師。

但事實上，如果讓他作推銷員的話，他可能幹得比干技師還要好，他會成為一名超級的推銷員，為企業做出更大的貢獻。

可是在以前，傳統的職業評估和心理測試一旦完成後，企業就會給個人貼上一個標籤，認為他僅僅適合于于他正在於的事情，而不會給他另外的選擇。因此，他可能永遠也不會再去接受一次有關於他的推銷才能的職業評估和心理測試，這樣他就一直與超級推銷員無緣。而企業也沒能使它的人力資源得到最充分的利用。這一切都要怪傳統的測試方法和用人體制！

在老體制下，職員和他的職位是緊密相聯的，就好像鴿子在鴿籠中一般。整個企業是“一個蘿蔔一個坑”。而職員也每每是一個職業干到底。

失去了選擇，就失去了機會，也就壓抑了人的潛能。

先進的職業評估和心理測試則吸取了傳統的的職業評估和心理測試的教訓，彌補了傳統的職業評估和心理測試的不足，給予企業和員工更多的選擇，使他們有更多的機會開掘人的潛能。

性格分析法和相關工作能力評估作為一種新的職業評估與心理測試可以讓企業把全體員工當成一個人力資產的整體來看待，從而通過人力資產的調整達到人力資產的最優化組合。

企業中利用性格分析法來解釋一些問題，就可以使員工理解為什麼他的同事會以這樣或那樣的特殊的方式行事。這就會緩解一些有輕微的心理障礙的員工心中的鬱結，使他們重新變得活潑開朗起來，使企業員工更加團結，讓企業中洋溢著大家庭團結友愛的氣氛。

有了性格分析法的結論，我們就能對企業的團隊進行人員調整，將同種性格的人相互調開，讓不同性格的人組成新的團隊，這一來就可以實現員工的優勢互補，使其發揮出最大的效能！

相關工作能力可以看作是各種技能、創造能力、性格品質和業務能力的組合。比如為某個公司設計一個營銷戰略的能力；評估一項資產的能力；操作一台機器進行生產的能力；負責執行一個獨立的項目的能力；翻譯的能力；領導好一個小組進行集體協作的能力；培訓員工某一課題科目的能力；銷售某一特殊的產品的能力等。要集中測試企業員工的相關工作能力，最好的辦法是打亂原先的工作小組，而根據某一客戶的要求，或者適應為進軍某一新興市場，而重新成立一個員工工作小組。這一來就可以充分體現各個員工的綜合工作能力以及應變能力。

相關工作能力是個人各種能力在特定條件下的組合，所以它不是一成不變的，相反會隨著不同的情景變化而隨之發生與之相應的變化。公司對員工不同的工作要求，是員工相關工作能力藉以發生變化的契機，也是員工相關工作能力增長的推動力。

在職業評估方法方面的研究，不同的學者給出了不同的方法，但根據向陽生涯的首席職業規劃師洪向陽指出，在諸多的職業評估方法中比較有代表性且運用比較廣泛的是“PLACE”，這是由Clarke Gcnarye和Cinda Fiejd Welld提出的方法來收集與評估職業信息的綜合系統。

這個系統要求求職者考慮關於每個職業的五個參數:

P職位(position)描述，包括一般責任、工作層次和有關單位。

L地點(location)，包括你將工作的地理區域和物理環境。

A晉陞(advancement)機會和工作保障。

C僱用條件(condition)，包括薪水、獎金、工時和著裝規範等特殊要求。

E入門(Entry)要求，包括要求具備的教育和培訓經歷。

對於這些參數，CindaFieldWelld給予相同的權重，然後讓求職者對每個職業的每個參數評分，分數有0—5六個等級，依次表示該職業對你完全沒有吸引力、該職業對你沒有吸引力、該職業對你沒有太大吸引力、該職業對你有點吸引力、該職業對你吸引力一般、該職業對你有絕對吸引力。然後把各個分數相加，即為該職業對你的總的吸引力有多大。可以把這個分數與你評價其他職業得到的分數相比較，就可以看出哪個職業的吸引力更大。