道德標準
道德標準
道德標準亦稱“善惡標準”。是指判斷和評價人們行為是非、善惡、榮辱的尺度或根據對於道德標準問題，在倫理學史上有各種各樣的見解：
有的把“義”作為判斷行為善惡的標準（孔子、董仲舒、朱裹等）；有的把知識和理念作為判斷行為善惡的標準(蘇格拉底、柏拉圖）；有的把上帝的意志作為判斷善惡的標準（奧古斯丁）；有的把幸福或痛苦作為判斷善惡的標準(伊壁鳩魯、斯賓諾莎等）；有的把利與害作為評價善惡標準(功利主義者)。上述說法有的包含著一定的合理內容，但都沒有對道德標準作出科學的規定。
馬克思主義道德學說認為：人們總是以他們所處那個時代的社會或階級所倡導或實際奉行的道德原則和規範直接作為評價行為善惡的標準。凡是符合一定社會或階級的道德原則或規範的行為，這一社會或階級的人們即認為是善，反之即為惡。由於不同時代和階級有不同的道德原則和規範，因此還必須解決道德評價標準的客觀規定性。馬克思主義看來，只有符合社會發展規律和最廣大人民群眾利益的道德原則和規範才是判斷行為善惡的客觀的科學的標準。
在一定的時間區域內，為了指導並約束這一時間區域內的人們行為規範所形成的理論是不是科學的，主要看它所表達的經濟關係和相應的利益需要，是否同社會發展的客觀必然性相一致，是否反映了最廣大人民群眾的利益和願望。
道德標準是倫理體系的定盤星是界定人為形為是非的準繩，拋開其階級和歷史成因，它當是人道主義品德的標準。
如簡單的理解成父母與子女之間、弟兄姊妹之間以及泛化的人際之間如何相處、做人的基本準則，這不是高尚的標準，如儒家的一些道德思想是適用於一夫多妻制的舊式道德標準。
新時期的道德標準是建立在人人平等這個基礎之上，以和諧為準則的，它更多的體現了個體在社會中的社會價值而不是個人價值。
道德標準（ethics），人力資源要合理使用，就應該遵循一定的道德原則，這些道德原則：人本原則、德才兼備原則、公平原則、誠信原則和服務原則。
人力資源作為各種社會資源中最具潛力、最具能動性的資源，已成為經濟發展，企業參與競爭的重要因素。企業競爭，從根本上說就是人才的競爭，為了提高國民經濟運行質量和增強企業競爭力，我們必須對人才進行合理使用。人力資源使用並不簡單地是一個資源配置問題，它本身就包含了大量道德問題，如：利益分配問題，公平與效率、競爭與協作、目的與手段的關係問題。由於它固有道德屬性，因此，我們應該用道德的方式來對待人力資源的使用。
人本原則強調“以人為本”，要求人力資源使用必須以“為了人”為目的，必須為人力的充分發揮提供必要條件和機會；德才兼備原則強調在重用、評價人才的過程中，除了“才”以外還應該有另一重要標準，那就是德；公平原則強調在用人的過程中必須公正、平等，消除歧視；誠信原則強調在用人過程中，管理者和被管理者都必須誠實而且守信，使老闆和員工緊密團結在一起，為企業發展做出貢獻；服務原則強調在用人過程中，必須營造留住人才的“企業環境”，健全人才使用制度，使人才最大限度地發揮作用。我們必須把這些道德原則貫穿於人力資源使用的全過程。遵循人力資源使用的道德原則對社會、對企業、對員工都具有重大意義。有利於創造社會物質財富，維持良好社會秩序，形成合理道德觀念；有利於提高企業競爭力、凝聚力，樹立企業良好形象，促進企業的長遠發展；有利於調動員工的積極性，實現員工利益，完善員工的道德人格。
反映商業道德行為的準則有很多，如：
①不收受禮物和金錢；
②對所有顧客以誠相待，一視同仁；
③時刻維護顧客的名譽
④尊重顧客的隱私權；
⑤不進行內部交易的承諾；
一些企業為了向股東和顧客證明是值得和自己做生意的，公發展表他們的道德立場，比如中國國內有些企業倡導的“企業自律準則”就是如此。在環境領域，一些組織已採取步驟，改善他們的記錄和公眾形象，並且履行“綠色”政策。政府也還設立了相關機構以保證符合社會規範的方針、政策能夠被更多地考慮在Et常經濟活動中，比如中國各級政府設立的質量技術監督局、環保局、打假辦公室等。
很多研究表明，企業在道德上採取正確的行為與其商業成功兩者之間存在著一致性。有學者認為，如果管理者採用商業道德準則，那麼就可以實現對商業成功有重要作用的五個目標，即：
①提高管理的合理性；
②連續性和均衡性的企業文化；
③個人和團隊進一步信任的關係；
④產品、服務、工作過程的標準和質量與企業的產出水平和成績具有更好的一致性；
⑤企業信譽對企業的客戶和企業形象的影響將更有敏感性。為了在該領域上獲得成功，企業管理者向公眾展示他們致力於道義和責任上的態度以及個人道德行為準則的程度，就顯得特別重要。然而僅僅如此是不夠的，如果一個企業的管理者致力於商業道德的行為是浮於表面的，其表面文章多於事實，而實際遵循的道德準則在某種程度上不同於公開那樣，例如，有些企業儘管提出致力於創造有利於員工健康的工作環境，可員工仍被要求長 時間地工作；同樣，儘管企業認為有些員工是企業的關鍵資源，其中一些員工的報酬仍然偏低；或者儘管企業鼓勵員工參與長期發展規劃，培訓很有可能根本不存在或這方面的管理很差，那麼企業的做法與企業提倡的道德相違背。
企業有關商業道德的決策不是一成不變的，它依賴於組織在其生命周期中所處的階段。在生存期（起步或蹣跚期），道德考慮在議事El程中可能較少，缺乏重視， “面臨生存威脅的企業的領導者，為了達到帶領企業衝出困境的目標，常常做英雄的個人冒險，他們手段違法、坑蒙拐騙，無視真理的存在”①。在企業發展處於相對安定的時期，高級管理人員比較容易制定出道德準則，可中下層管理人員處於完成目標的壓力下，要他們時時保持一致的道德水平會有困難。
許多組織都有自己的道德準則，以支配員工與大眾的關係，並為組織與僱主個人提供評價他們行為和計劃的基礎。人事與發展部門在傳達組織價值標準、監控道德準則的遵守、在全組織內實施該標準方面，被賦予了更大的作用。如今組織設立了專門機構為員工提供道德培訓，目的是為了避免不道德行為及不利的輿論，以獲取戰略優勢。更重要的是要以公正和公平的方式對待員工，承認他們是組織中有價值的成員。
