公務員考核制度

指公務員的考察和審核，國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核許可權的國家行政機關根據公務員法及其相關規定所明確的公務員考核內容，標準和程序，對考核許可權內的國家公務員進行的專門性的考察和評價。

總則

第一條 為加強和規範全省行政機關公務員考核工作，正確評價公務員的德才表現和工作實績，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》，結合我省實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱公務員考核，是指對行政機關非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條 公務員考核堅持客觀公正、注重實績、分級分類、公開民主、考用結合的原則，實行領導評鑒與群眾評議相結合，定性與定量相結合，平時考核與年度考核相結合的方法，按照規定的許可權、條件、標準和程序進行。

公務員考核是指公務員管理部門依照管理許可權，依據公務員考核的內容、標準、程序和方法，對公務員進行考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資依據的制度。公務員的考核制度是公務員管理中一項十分重要的制度，它有利於發現和選拔優秀人才，合理使用人才，調動公務員的工作積極性，從而提高工作效能。本章共五條，對考核的內容、形式、程序、等次及考核結果的效力等作了規定。

第三十三條 對公務員的考核，按照管理許可權，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

【釋義】本條是關於考核內容的規定。

一、公務員考核制度

1.實行公務員考核制度，有利於加強對公務員的管理。公務員的管理制度包括職位分類、考核、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利等項內容。其中，考核是公務員管理的基礎環節和最重要的環節之一。通過對公務員的考核，可以為公務員管理其他各環節上的工作提供可靠的依據。比如，依據考核結果決定公務員的升降、獎懲、培訓、工資，依據考核結果發現公務員的特長、缺陷和按職位要求進行職位輪換等，還可以運用考核結果加強領導班子建設和幹部隊伍建設。如果沒有科學、客觀的考核，公務員的獎懲、升降、任免、工資福利等管理工作就難以做到客觀、公正。考核這個環節做得好壞，在一定程度上關係到整個公務員管理制度能否得到有效實行，並直接關係到每個公務員的利益。因此，可以說考核是公務員各項管理制度中的基礎性環節。

2.考核是優化公務員隊伍的必要方式與途徑。公務員考核，是公務員主管部門根據法定的管理許可權，對公務員的工作或業務成績的質量、數量及其能力、品行、學識、健康等狀況進行考察審核，主要內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，其目的是為了準確判斷與評價被考核人是否稱職。在很大程度上，公務員考核是公務員的思想品德、才識水平、工作能力和工作實績的公正合理評價，是管理機關發現、選拔優秀公務員和合理使用公務員的重要途徑，並可以防止人才選拔上存在的主觀主義、官僚主義等弊端；另一方面，考核也是公務員自我認知的一條途徑。通過考核，公務員可以更清醒地認識自我，便於促使其發揚優點，克服缺點，開拓創新，不斷進取，從而優化整個公務員隊伍。

3.考核有利於提高工作效率。對公務員的考核，實質上是對公務員的工作情況進行全面系統的考察和評價，並根據考核的結果獎勤罰懶、獎優罰劣，以促使公務員盡職盡責，勤奮工作，從而提高工作效率。同時，在考核過程中，通過上級對下級公務員的考察和下級公務員對上級的民主評議來形成上下級公務員之間的相互監督，促使各級公務員改進工作作風，克服官僚主義，提高工作效率。

4.考核是群眾監督公務員的必要手段。對公務員考核的內容、標準與過程要做到公開化，要認真聽取群眾意見，特別是對擔任一定層次領導職務的公務員，還要進行民主評議。這就可以發揮民主監督與公開監督的威力，有效地防止各級公務員搞特殊化，防止公務員濫用職權，促使公務員正確地行使權力，認真履行職責，並調動群眾監督各級公務員的積極性。

二、考核的對象

考核的對象主要是非領導成員公務員。領導成員是指機關的領導人員，不包括機關內設機構擔任領導職務的人員。非領導成員包括非領導職務公務員和不屬於領導成員公務員的領導職務公務員。我國對公務員實行分類管理。公務員法第十六條第一款規定：“公務員職務分為領導職務和非領導職務。”我國對領導成員和非領導成員的考核是兩套方法，非領導成員的考核適用公務員法中規定的程序，領導成員的考核適用其他相關規定。

三、公務員考核的內容

公務員考核內容的確定是考核工作的關鍵，考核內容制定的科學與否、合理與否直接關係到公務員考核的質量。根據本條規定，公務員考核的內容主要包括：德、能、勤、績、廉五個方面，其中以工作實績為重點。

所謂“德”，是指公務員在政治上是否能堅持四項基本原則，能否遵守國家的法律法規、能否認真貫徹執行國家的方針政策、對國家是否忠誠以及思想作風、遵守職業道德與社會公德等情況。它還包括遵紀守法，堅持原則、實事求是，合作、協作的精神。

所謂“能”，是指業務知識和工作能力。主要考核公務員能否具有勝任本職工作的能力，包括專業知識、業務技術、文字水平、語言能力、管理水平等方面。對不同類別的公務員，考核項目及其科目應當有所區別。

所謂“勤”，主要是指公務員的出勤情況和工作態度。出勤情況是指公務員是否按時上下班，是否有遲到、早退、缺勤，病、事假是否按規定辦理手續等；工作態度是指公務員對本職工作是否認真負責、積極肯干、任勞任怨、熱心踏實、精益求精等。其中，公務員的出勤情況一般比較具體，各級機關都有公務員工作時數的規定，易於考核。當然，公務員按規定出滿勤，並不等於其按職位要求完成了工作任務，這還要看其工作態度和敬業精神。通過對公務員的工作態度和敬業精神加以考察和評價，改變某些機關中存在的出勤不出力，辦事拖拉，效率低下的狀況，進而提高公務員工作的積極性，增強其責任感和事業心。

所謂“績”，是指公務員的工作實績。它主要包括公務員的工作質量、數量、效率及工作適應能力等方面的內容。工作數量包括公務員在一個考核周期內所完成的工作份數、盡職的程度、所達到的工作期限、努力的效果以及其他涉及實效的因素；工作質量包括公務員完成工作的準確性，工作的表現性或可接受性，工作的美觀程度，是否合乎工作的質量要求，在完成工作過程中所表現的技巧與能力，決定或判斷的健全性和預見性以及其他有關工作質量的情況；工作效率包括公務員完成工作的速度，為完成工作而耗費的時間、精力及其他支出是否具有經濟性；工作適應能力包括公務員在工作過程中表現出的與上下級及同事的合作性，對新工作的學習能力及意願，運用法規的能力以及其他適應工作環境的能力等。對公務員工作實績的考核，構成公務員考核的主要內容。

所謂“廉”，是指為人處事的廉潔，不貪污，不受賄，不侵佔、挪用國家、集體的財產等。

公務員考核的五大內容是一個有機的整體。對公務員的考核必須考核全面，又要突出重點。以“工作實績”為考核重點，一方面是鼓勵公務員干實事、求實效，為國家和社會多做貢獻，另一方面是績可以量化，標準比較明確統一，可以防止根據個人好惡或主觀印象進行評價。注重實績，就是防止在公務員考核中搞“大鍋飯”，實行“平均主義”。但是公務員考核不能只看“績”，而忽視對“德、能、勤、廉”的考核。特別是對“績”要作全方位的理解，從建設和諧社會的高度來認識問題，不僅僅是看經濟總量、市政環境，還要看環境的保護力度、人民群眾的受惠程度與滿意程度、社會良性發展程度等。總之，這個“績”要符合科學發展觀的要求，符合和諧社會的要求。

四、特殊情形下的考核

根據人事部關於實施國家公務員考核制度有關問題的通知的規定．對新錄用的、轉任的、掛職鍛煉的等特殊情形下的公務員的考核，有一些特殊的做法。

1．新錄用的公務員在試用期間，應對其進行考核，但在年度考核時只寫評語，不定等次，考核情況只作為任職、定級的依據。

2.轉任的公務員，由其轉任的現工作單位進行考核，並在年度考核中確定等次，其轉任前的有關情況，由原單位提供。

3.掛職鍛煉的公務員，在掛職期間由掛職單位進行考核，並確定等次。在掛職單位工作不足半年的由原單位進行考核，掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4．單位派出學習、培訓的公務員，由原工作單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位派出，但經單位同意外出學習的公務員，超過考核年度半年的，不進行考核。

5．因病、事假累計超過半年的公務員，不進行考核。

6.接受立案審查尚未結案的公務員，只進行年度考核，暫不寫評語、不定等次，待問題查清后再行確定。

7.受警告處分的公務員，對其進行考核，但在受處分的當年，不得定為優秀等次。受記過、記大過、降級、撤職處分的公務員，對其進行考核，但在受處分期間只寫評語，不定等次。在解除其處分的當年及以後，按正常情況對待。

第三十四條 公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

【釋義】本條是關於公務員考核類型的規定。

依照不同的標準，公務員的考核有多種類型。我國公務員法中有關考核的類型，以舉行考核的時間為標準，分為平時考核和定期考核兩類。

一、平時考核

平時考核，通常是指對公務員在日常工作中的表現及功過進行記錄，主要考核公務員的出勤情況和公務員遵守辦公規則情況，表現為考勤和工作檢查。考勤是由專人負責記錄有關出勤情況。工作檢查，主要是由主管領導定期檢查核實每個公務員的工作日誌。平時考核的優點是便於對公務員的各種情況進行了解和考察，為公務員的年度考核提供原始的資料。平時考核的不足是難以制度化，容易流於形式。

許多國家非常重視對公務員平時的考核。如美國公務員的上級領導對其下屬都建有考核手冊，凡公務員工作表現與這一領導所制定的工作標準有聯繫的部分，均要摘錄在冊。

二、定期考核

定期考核，通常是指有關領導人員以及專門的考核機構在一個工作年度結束后，按照規定的內容、標準、程序和時限，在平時考核的基礎上對所屬公務員一年來各方面的實際表現進行集中統一的考察和評價活動。定期考核是在平時考核的基礎上進行的每年一次的階段性概括和總結，是對公務員比較全面的考核方式。

我國目前公務員年度考核工作開展的非常順利，也制定了一系列公務員年度考核的配套法規、規章。有關年度考核的基本程序、考核結果及考核結果的使用、考核機構在公務員法及有關法規、規章中都有明確的規定。年度考核已經成為考察公務員的一個非常重要的途徑。

三、平時考核為基礎

對公務員的考核應將定期考核與平時考核結合起來。平時考核是對公務員的日常工作情況及功過的記錄，而定期考核是平時考核的概括和總結，表現為階段性的考核結論。平時考核往往不直接導致對公務員的獎勵或懲戒，但它是定期考核的基礎；定期考核是對公務員一定時期工作的總評，是平時考核的集中反映，其結論將會導致公務員的獎懲及其他人事變動。平時考核只反映公務員一時一事的情況，往往帶有片面性，而定期考核也有可能因時間長久失去記憶而產生主觀臆斷。因此，將定期考核和平時考核有機結合，將平時考核作為定期考核的基礎，才能達到客觀、全面評價公務員的目的。

第三十五條 對非領導成員公務員的定期考核採取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。

對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。

【釋義】本條是關於公務員考核程序的規定。

本條所講的公務員考核程序，是指對非領導成員公務員進行年度考核的時候，為保證考核的客觀、公正而必須經過的法定步驟或階段。公務員考核程序，主要採取領導與群眾相結合的方法。一方面，在考核過程中，主管領導在提出考核等次意見時，要事先聽取群眾意見。另一方面，在考核時，由部門負責人領導考核組織、確定考核等次，由主管領導提出考核等次意見。採用領導與群眾相結合的方法開展考核工作，目的是增強考核工作的透明度，杜絕過去幹部考核工作中由領導憑個人好惡評價幹部現象的發生。

一、對非領導成員公務員定期考核主要有以下程序：

1．個人總結。個人總結是年度考核的第一項程序，是指被考核的公務員將自己本年度德、能、勤、績、廉五方面進行全面的自我總結。個人總結要說明工作成績，也要實事求是的剖析自身存在的不足。個人總結的優點是被考核者對自己的情況最了解，總結比較全面，也有利於被考核者作自我反思。不足是有時難以做到客觀公正，有時會對錯誤與不足避重就輕。

2．聽取群眾意見。各單位在進行年度考核時，應當聽取群眾意見，通過各種方式，讓群眾參與考核評議工作。方式主要有找公務員談心、聽取彙報、群眾反映等。聽取群眾意見是群眾路線在考核工作中的具體反映，目的是使領導集思廣益，聽取各方面的意見，保證考核結果的全面、客觀、準確。

3.主管領導提出的考核等次意見。主管領導人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。主管領導就是公務員的上一級主管的領導。由主管領導提出考核意見，主要考慮到主管領導負責平時的考核工作，和被考核公務員長期在一起工作，對公務員的情況比較熟悉。同時，主管領導是公務員的直接領導者，有權威對公務員的考核作出建議。

4．機關負責人或者經授權的考核委員會確定考核等次。在主管領導提出年度考核的等次意見后，一般還有一個複核的程序，即由考核委員會或考核小組對主管領導人提出的考核意見，進行審核。在審核基礎上，機關負責人便可簽字同意，予以確認。如果機關負責人認為不合適的，可以否決經審核的主管領導的考核意見，親自確定公務員的考核等次。在實踐中，有時機關負責人可以授權考核委員會來最後確定考核意見。

二、對領導成員的定期考核

所謂領導成員，按照公務員法第一百零五條的規定，是指機關的領導人員，不包括機關內設機構擔任領導職務的人員。對領導成員的定期考核，由相應的主管機關按照有關規定辦理。

第三十六條 定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。

【釋義】本條是關於公務員考核等次的規定。

考核等次是對公務員本年度中實際表現優劣的一種高度概括性評價形式。考核等次是公務員年度考核的最終結果，是一種法定的評價方式，每個考核等次都有相應的標準對應。各國都有考核等次的規定，但有關具體的考核等次並不相同。如美國考績結果最早分為五等，后又分為三等，即優異、滿意、不滿意。日本的考核等次分為ABCDE五等。A等最高，一般不超過被評人數的百分之十，B等次之，E等最低。我國建國以後，在較長一段時間內，對幹部考核都採用評語的方式，考核結果不分等次，只進行定性的描述。在1993年《國家公務員暫行條例》制定后，公務員考核等次分為優秀、稱職和不稱職三個等次。後來在考核實踐中，許多單位反映，考核結果確定為三個等次過少，希望再增加一個基本稱職等次。為了解決實際的問題，人事部門後來變通規定，對於那些德才表現較差，在考核中介於稱職與不稱職之間的人員，可以暫緩確定等次，給予3-6個月的考驗期，待考驗期滿后，有明顯改進的，確定為稱職；沒有明顯改進的，則確定為不稱職。後人事部門又取消了上述權宜之舉，試行增設了“基本稱職”等次。這次公務員法確立了“基本稱職”這一考核等次。

公務員法規定了優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。所謂優秀，是指正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守各項規章制度，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。所謂稱職，是指正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。所謂基本稱職，是指思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。所謂不稱職，是指政治、業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。

強調考核等次的結果要以書面的形式通知公務員本人，是對公務員知情權和申訴權的保護。由於考核等次的結果直接與公務員的職務、級別、工資待遇等掛鉤，因此對公務員來說，有權及時知道影響自己重大權益的考核結果。公務員法第九十條規定，對定期考核為不稱職的人事處理決定不服的，公務員有權提出申訴。只有知道考核結果，公務員才有可能行使申訴權，因此，及時以書面的形式通知公務員的考核結果實際上是對公務員申訴權的保護。如果考核機關不及時將考核結果通知公務員，將承擔法律責任。公務員法第一百零一條規定，不按照程序進行考核的，對負有責任的領導人員和直接責任人員，可以給予批評教育或者處分。

第三十七條 定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

【釋義】本條是關於公務員考核結果的法律效力的規定

各國都很重視對考核結果的使用，將其作為開展其他有關人事管理活動的依據。如在英國，文官的晉陞，除以年資為依據外，尚需以文官的年度考核報告為參考。在同等年資的條件下，考核成績優異者，將獲得更多的晉陞機會。將公務員考核工作作為公務員管理的重要組成部分，將定期考核結果作為評價公務員工作表現、行政能力、政治素質的主要標準，將定期考核結果作為公務員獎勵、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的基本依據，可以有力的教育、激勵和監督公務員、提高公務員隊伍的整體素質、提高行政效率。

考核的結果對於公務員具有比較大的影響。根據公務員法和有關規定，不同考核等次有相應的處理。

1．對於考核結果為優秀等次的獎勵。

（1）公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。

（2)對年度考核確定為“優秀”等次人員，可給予記功或嘉獎。

（3）公務員在現任職務任期內，考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉陞一個工資檔次。

（4)連續兩年被確定為“優秀”等次的人員，可提前具備晉陞資格。

（5)公務員連續三年被確定為優秀等次，在本職務對應級別內晉陞一級。

2．對於考核結果為稱職的獎勵。

（1)公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。

（2)對年度考核確定為“稱職”等次中表現特別突出的人員，可給予記功或嘉獎。

（3)公務員在現任職務任期內，年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉陞一個工資檔次。

（4)公務員連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉陞職務的資格。

（5)公務員連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉陞一級。

3．對於考核結果為基本稱職的處理。

對確定為“基本稱職”等次的人員，可視同“稱職”等次晉陞級別和工資，但一年內不得晉陞職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。

4．對於考核結果為不稱職的處理。

（1)對確定為“不稱職”等次的人員，當年定為不稱職的，要按有關規定降職，工資級別作相應調整。降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其

原級別在新任職務對應級別範圍內的，不降低原級別；原級別高於新任職務對應級別的，降到新任職務對應的最高級別，並執行相對應的級別工資。

(2)連續兩年確定為不稱職的，要按規定予以辭退。