OCB
組織公民行為的縮寫
組織公民行為( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有 益於組織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為。OCB 至少由七個維度構成：助人行為(helping behavior) ，運動家道德(sportsmanship) ，組織忠誠(organizational loyalty) ，組織遵從(organizational compliance) ，個人首創性(individual initiative) ，公民道德(civicvirture) 和自我發展(selfdevelopment) 。
目錄
組織公民行為是一個不斷擴展的研究領域。自1983年印第安納大學的Organ教授提出組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior， OCB)的概念以來，研究者們對組織公民行為的概念，維度，原因變數，結果變數等開展了廣泛的研究。組織行為學是一個研究領域，它研究個體、群體以及組織對組織內行為的影響規律，其目的是為了應用這些知識來提高組織的效能。合理的運用組織行為學的知識，可以有效的進行人力資源管理，增加員工之間的溝通和發揮員工的潛質，提高企業的效率。
事實上，關於什麼是組織公民行為的定義有很多，有人說組織公民行為是指在領導、在同事不知情的情況下，員工仍然從事有利於組織的行為，也就是說，我的行為並未納入你的報酬系統；有人說組織公民行為指組織成員主動、自發、自願地為組織的成功而付出額外努力的行為，如不計報酬加班，幫助同事完成任務，為公司成長獻計獻策等。組織管理者必須注意獎勵、鼓勵，保護正向組織行為，使其持續發生。
著名管理學家卡茲和卡恩曾經提出有效運作的組織需要組織成員做出下列三種行為：①留任在組織中；②可靠的完成角色要求的職責；③做出角色要求之外的創新的和主動的行為。員工忠誠於組織，願意留任在組織中，這對組織的持續穩定運作固然是有益的，因此研究者和實踐工作者都關注員工離職的問題，把離職當作一種負面的現象。但是，員工僅僅留任而沒有為組織做出貢獻，這還是遠遠不夠的，人們還很關心員工是否履行了角色要求的職責，因此人力資源管理活動中工作分析、績效評估等都主要關注的是上述的第二種行為。如果組織只依靠其成員的前兩種行為運作的話，這個組織將是一個脆弱的社會系統，一個有效的組織必然需要第三種行為。美國印第安那大學的Organ教授等人基於上述的第三種行為提出了“組織公民行為”的概念，即組織公民行為是指組織成員自願做出的行為，這些行為沒有得到正式的報酬系統直接而明確的認可，但從整體上有助於提高組織的效能。如果一個員工能夠可靠的完成角色要求的職責，那麼他應該是一名合格的員工。而組織中的明星員工是那些不僅完成了角色內的工作，而且還做出了角色要求之外的有益於組織的事情的員工，他們為組織所創造的價值超出了組織對他們的要求。
OCB(Outdoor Cable Coversion Box)室外線纜轉換箱
通信設計領域，當線纜超過80米時候，使用該設備。