勞資談判

由於社會背景不同，國外的勞資糾紛有其特殊性的方面，下面就以發達國家為例，對勞資談判進行介紹。雙方可以對對方履行義務的情況、任一協議及該協議下產生的問題、在某項協議下籤訂的另一書面合同的執行情況提出質詢，對方有義務回答質詢，但任一方不可強迫對方同意或終止某項協議。勞資談判所生成的文件被稱作“勞動協議”或“合同”。它規定了一定時期內員工和僱主的關係。通過勞資談判，基本上可以確定勞資雙方的關係。

勞資談判是一項必要但又複雜的任務，因為每個談判協議都是獨一無二的，沒有一種標準或普遍的形式。儘管有許多不同之處，但實際上所有勞動協議都有相同的問題。這些問題包括認可、資方權利、工會保障、報酬和福利、處理申訴的程序、員工保障和與工作有關的因素。

勞資談判是勞資關係的基礎。工會和資方輪流經歷 著有權決定談判中大多數條款的時期。在可預見的將來，資方在勞資談判中將佔上風。

一般而言，在勞資談判中，資方的權利包括以下的幾個方面：

決定何時、何地做何工作及如何去做；

當員工的工作操作或工作行為達不到合格標準時，幫助他們改正，包括執行管理紀律；

決定做此項工作的工人數目；

監督和指導工人工作；

對員工的僱用、辭退、提升或降職提供建議；

推薦員工成為管理人員。

勞資人員的工作屬性

勞資工作比較繁雜，勞資人員的業務可以分為以下幾部分：人員管理：錄用（招工、調轉、安置分配、聘用、接受實習人員）、勞動合同管理（簽、續、變、解、終）、聘用協議管理、實習協議書管理、勞動紀律制定和管理、人員培訓、定崗、定員和定編。工資管理：定額、工資方案、工資核定計算、審核匯總社保管理：五險一統籌管理（養老、失業、工傷、生育、醫療、採暖）、養老金計算報批、在職退離休死亡辦理等等。福利待遇管理：帶薪年休假、探親假、婚喪假、家屬醫療費、採暖費等等工的主張。

一般而言，勞資談判中員工一方提出的主張可分為三類問題，即約束性的、非約束性的和禁止性的。

約束性談判問題主要用於規定工資、工作時間和其他就業條件。這類問題通常對工人的工作有直接迅速的影響，拒絕就這一類問題舉行談判會導致勞動報酬不公平。

非約束性談判問題有可能被提出，但任何一方都可拒絕對此類問題進行討論。例如，工會也許想對退休工人的健康福利或工會參與價格政策的制定這類問題進行談判，但資方可以拒絕這一要求。禁止性談判問題，如“只能僱用工會會員的制度”是沒有法律保障的。

1、不要低估第一次準備性的、無敵意的勞資雙方代表的會面，利用這次機會為將來的會談制定好基本規則；

2、如果員工對總裁評價高，可以考慮讓他參加會談；

3、在法律和禮節允許的範圍內，仔細了解參加勞資談判的每位成員的情況；

4、將談判者視為勢均力敵的對手，不要輕視他們；

5、仔細作好每次會議記錄。因為詳細的筆記對最初及以後的談判會非常有用；

6、與那些對受合同影響最大的群體和對所討論的問題了解最深的人保持密切聯繫；

7、如果談判破裂，可以考慮由政府出面調停。

1、外部環境——準備談判——談判問題——談判是克服困難\談判破裂？

2、外部環境——準備談判——談判問題——談判是克服困難\達成協議\批准協議\外執行協議

在企業勞動關係當中，雙方主體即勞動者和管理者之間始終是一對矛盾，且勞動者在這一矛盾中始終處於相對弱者的地位，在企業工會未產生以前，勞動者的權益很難得到有效的保證；企業工會出現以後，情況發生了根本的變化，勞動者有了自己的代言人，工會代表勞動者集體就工資和勞動條件等問題與企業管理者開展集體談判，簽訂集體合同。

企業工會基本職能核心內容在於代表勞動者開展企業集體談判，簽訂企業集體合同，維護勞動者的勞動權益，這一點從工會出現初期直到現在都是如此

代表和維護企業勞動者的合法權益是企業工會的基本職能；而勞動者的合法權益具體又包括勞動者的經濟權益、政治權益（主要是民主權益）和勞動權益等，其中，勞動權益是企業勞動者與管理者之間勞動關係的核心內容。因此，維護勞動者勞動權益是企業工會維護職能的基礎或核心內容。一般來講，勞動者勞動權益主要包括這樣一些權益：勞動就業權、勞動報酬權、休假休息權、勞動保護權、職業培訓權、社會保障權、請求勞動爭議或衝突處理權以及其他與勞動相關的權益等。企業工會維護勞動者勞動權益就是要對勞動者的這些權益進行保護和維持。也只有在對勞動者這些勞動權益維護的基礎上，企業工會才能進一步對勞動者的其他經濟權益、政治權益（勞動權益當中也包括一部分經濟權益和政治權益）等進行維護。

工會和集體談判在美國企業工資事務中起著重大的作用。有工會組織的企業和沒有工會組織的企業，它們的工資決定都受到工會力量的影響。前者是直接的影響，後者是間接的影響。這種間接的影響是通過一種“威脅”效應，即無工會組織的企業的僱主害怕工資定得過低會促使自己企業工會化，並在與工會化企業的競爭中處於不利地位。

在集體談判中，工會力圖調控資方對工會會員的福利和工會力量及安全有直接影響的一切行動。勞資合同的主要條款包括三大部分：工作的佔有和保障；工作時間表、工作速度和生產方法；工資的數額及支付方法。而所有這三個部分都影響工資的費用和決策。招雇、提升和停工的辦法間接影響人力費用，工作速度和生產方法強烈地影響人力費用，而工資的決定則直接地影響人力費用。

工會的壓力常常迫使企業管理部門（資方）提高企業效率從而提高其支付工資的能力。但是在這種“衝擊效應”不能奏效的地方（由於經濟條件和企業條件無法改變），往往迫使效率較差的企業關閉或轉產。因此，當這類企業的工人（工會會員）確信強制要求提高工資有可能會使他們失去工作時，他們就會表決接受較低的工資，使企業繼續維持經營生產。在企業地處偏僻，工人需要到遠處找新工作的情況下，更是如此。但是一般來說，工會更強調工資率均等的原則，而較少考慮企業支付能力的原則。

案例一：荷蘭的勞資談判體制

近年來，荷蘭的就業形勢要好於大多數歐盟成員國。據經合組織的統計， 1997年荷蘭的失業率不到7%，大大低於歐盟15國的平均水平。現任的荷蘭聯合政府在1994年上台執政時，提出要在1998年任期屆滿時創造 350000個就業崗位的宏觀目標早在1997年已經實現。這一奇迹正是其勞動市場改革帶來的成果。荷蘭出現較好的勞動市場形勢取決於下列幾大因素：第一，有利於就業增長的宏觀經濟政策；第二，中央政府、僱主代表和工會代表三方互相配合和積極參與的工資協商制度；第三，採取的一系列被動和主動的勞動市場政策；第四，對勞動市場政策的適時調整和改革。

荷蘭獨特的工資協商制度對創造令人矚目的勞動力市場形勢產生了深刻的影響。荷蘭僱員的工資是由中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表三方通過協商、簽署集體協定來決定的。在遵守勞動條件法、工作時間法、同工同酬法、最低工資和最少假日補貼法的原則基礎上，集體協定在決定工資、工作時間和其他具體的就業事項中起到了決定性的作用。在荷蘭，75%的勞動力受集體協定的約束。近30年來，工資是按照1968年頒布工資決定法來確定的。當在某些國家利益需要優先加以考慮時，荷蘭社會事務和就業部會頒布一些臨時工資法，一般說來，這些臨時工資法必須與其他的法規如價格法等同期執行，臨時工資法對所有的工人具有相同的約束性。

荷蘭三方組織有關工資的談判一般以一年為一個周期。每年的入秋時節，中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表開始對下一年的工資增長幅度進行談判。

工資水平的確定在很大程度上取決於政府提交的下一個年度的社會經濟政策備忘錄和宏觀經濟調查報告。這些文件對僱主組織和工會代表了解當年和下一年國家經濟形勢，提出並確定合理的工資水平起到了很大的參考價值。

工資談判充分體現了公平、協商和集中的原則。先由全國一級的僱主組織和工會的代表通過談判就下一年度工資水平和其他的就業細則達成協議。然後，他們的決定將被寫入中央協定中。中央協定通常對就業細則提出一系列建議，作為行業和公司層面上進行談判的基本框架。

主要的僱主組織和工會代表在工資的談判中發揮決定性的作用，但政府也介入其中，並對工資談判產生應有的影響。政府的作用是與全國一級的僱主組織和工會保持不斷的溝通、協調和磋商；在僱主組織和工會意見不一致，不能達成中央協定的情況下，政府可以依據工資法干預工資的決定。70年代和80年代初期，政府對工資決定通常起到一定的干預作用；從80年代中期以來，由於僱主組織和工會相互協調的能力加強，政府對工資決定的干預程度明顯減弱，只是偶爾對工資談判提出一些參考性的建議。

正式的談判在中央一級的協商結束之後才開始。通常，在行業和公司層面上的談判以工會提出一系列的要求拉開序幕。僱主們從自身利益的角度出發對工會的要求作出反應，此時談判才進入正式階段。來自僱主組織和工會兩方的代表進行協商並試圖就各種問題達成協議。第一輪談判多少帶有一些試探的性質，緊接著是對各種要求進行討價還價。談判的中心通常是對工會的各種要求進行預期代價的估算。在決策階段，僱主們決定哪些要求他們可以滿足，而哪些要求他們不能接受。在荷蘭，大多數的集體協定都從充分協商而不是通過罷工來達成的。

這種通過充分協商決定工資水平的機制，使荷蘭罷工次數及其損失的工作日相比歐盟其他成員國要少得多。在1985至1994年期間，平均每年勞資糾紛為28起，牽涉到的僱員人數為23500人，損失工作日約7000個。

自威斯納協定簽署后，荷蘭工資談判的重點就是抑制工資的快速增長。在 1970-1983年期間荷蘭的年均工資的增長率為9%。威斯納協定簽訂后，工資增長的速度開始放慢，1984-1996年，工資的平均增長率僅為2%，實際工資的增長還要緩慢，甚至要比歐盟國家在1984-1996年期間的平均1%的工資增幅還要低。

許多荷蘭經濟學家將工資的低幅增長看成是荷蘭出現可喜就業形勢的一個主要原因。如果將 1973-1982年和威斯納協定簽訂后的那段時期相比，我們可以發現：在這兩個時期內來自外部的需求基本相似，而實際的年均勞動成本增長幅度卻從 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，僱員的人數和工作時間都在上升，生產的增長呈加速趨勢，從原來的1.9上升到 3.0%。

案例二：中國香港的勞資談判現狀

一般來說香港大部分的勞工，並不屬於任何工會，因此在與僱主談判工資時經常個別進行。由於香港經濟，幾十年來不斷轉型，所以工會並未受到廣泛歡迎。但近來由於失業率高，很多僱員“被逼”減薪，於是有人提出，若僱員能夠以某種形式聯合起來，集體與僱主談判爭取權益，就像西歐國家的工會那樣。這個說法不無道理，但我們不妨看看數據。根據塔柏疊尼（Guido Tabellini）教授的研究，“集體議價能力”較高的西歐，勞工稅項（包括因為設立失業救濟而向僱主額外多收的稅項）與失業率的關係非常明顯，但在其他國家則不然。原因很簡單，因為集體議價能力愈高，便容易將勞工稅項轉嫁到僱主身上，而僱主對於各種轉變也就很敏感，稅項輕微的上升，即大大減低僱用員工數目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究發現，勞工在整體經濟所分享到的成果在西歐不斷下跌，而其他國家卻沒有類似現象。這正好表明，僱員手上的“武器”愈多，愈容易嚇怕僱主，而僱主只好增加自動機器的使用，以替代勞工。從而使勞工所得比重因此下降。此外，僱主亦傾向於購買易於操作的機器，以便在罷工時容易找到替換，長此以往，其效果競導致勞工的“專業性”下降，因為法例改變了較多被採用的機型類型。