行為描述面試法

行為描述面試法是基於行為的連貫性原理髮展起來的。

面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對於與同事的衝突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關係最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。

一般來說，面試官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業發展的原因，預測他未來在本組織中發展所採取的行為模式；二是了解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析，可見行為描述面試的實質如下：

1、用過去的行為預測未來的行為。

2、識別關鍵性的行為要求。

3、探測行為樣本。

行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：

1、收集過去行為的事例，判斷行為答覆。

要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往並不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。

2、提出行為性的問題。

通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。”

以下我們用表格的形式來區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：能力、行為性問題舉例，理論性問題舉例，引導性問題舉例解決問題的能力，請講一個你最近在工作中遇到的問題（質量問題、設備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產過程中出現的問題？你能解決質量出現的問題嗎？

適應能力，請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？

銷售能力，請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什麼你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？

團隊協調能力，作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或衝突嗎？

3、利用標準化的評定尺度。

在採用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分、2分、3分、4分、5分對工作變動幾乎無適應能力。不喜歡工作變動；盡量適應工作變動；工作表現差。可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現不差。可以接受工作變動；能迅速適應新環境；工作表現進步。非常喜歡挑戰性工作；工作表現積極主動；能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史。

行為描述面試有三個顯著特徵

第一，面試問題設計以工作分析和職位勝任力為基礎，內容都是與目標崗位有關的行為性問題。

第二，可以對所有面試者詢問同樣或相似的問題。

第三，可以系統、量化處理面試者的回答。由於企業在面試前就已確定崗位的勝任素質權重和評價量表，所以能夠在面試后對每個問題的回答進行量化評定。