工資等級

我國的工資等級主要包括：

1)技術工資等級

根據工作的技術複雜性、精確性和責任大小以及勞動者為完成該種工作所應該具備的知識和生產技能而確定若干技術等級，以此為依據而確定技術工資等級。它是衡量勞動者技術水平的尺度，是確定工資等級和工資標準的主要的依據。

2)崗位工資等級

根據各崗位工作的技術複雜程度、勞動繁雜程度和責任大小不同而確定。

3)職務工資等級

根據企業中的領導人員、工程技術人員和管理人員所擔任的具體任務確定。適用於擔負不同職務的領導幹部、技術人員和職員。工資等級反映勞動者為社會提供的社會平均勞動量的差別，是確定勞動者工資數量差別的依據。

合理的工資等級，有利於正確處理國民經濟各部門之間以及部門內部、企業和機關內部各方面的關係，有利於鼓勵職工提高技術水平和勞動熟練程度，以促進勞動生產率的提高。

工資等級制度中工資等級的劃分是根據勞動差別確定的，具體方法有以下幾種：

1．比較分級法

比較分級法一般有以下四個步驟：

(1)企業勞資主管對企業內部用人部門內的所有工作進行分析、評價、歸類，列出崗位、工種、序列及名稱表，並將所有工作分別歸人不同的崗位、崗位工種。

(2)在每一崗位、崗位工種內，按勞動複雜程度選出高、中、低三個標準工作，再將其他工作與標準工作比較，依次序排列。

(3)在工資等級表規定的等級數目內，確定各崗位，崗位工種的等級數目、起點等級和最高等級。

(4)將各崗位、崗位工種內的各項工作劃歸相應的工資等級。

2．記分分級法

記分分級法有自然分級與標準分級兩種具體形式。

(1)自然分級法。自然分級法有以下五個步驟：

1)勞資主管將確定勞動差別的五個因素，即複雜程度、精確程度、責任大小、繁重程度和勞動條件，分別確定一個最高得分，並確定計分標準。

2)將各項工作分解為以下五個因素，在最高得分範圍內，按計分標準分別計分，求出五個因素實得分數之和。

3)求出等級平均得分，即用五個因素規定的最高得分之和，除以工資等級數目。

4)求出每項工作的工資等級並加以適當的修正，即用各項工作的實際得分除以等級平均得分，對結果取近似整數值。

5)勞資主管按各項工作所在的工資等級從高到低自然排列。

(2)標準等級法。標準等級法有以下五個步驟：

1)勞資主管在工資等級制度規定的等級數目範圍內，為最高等級規定一個最高標準分。

2)勞資主管為勞動複雜程度、精確程度、責任大小，繁重程度和勞動條件五個因素分別規定評分範圍，並使其上限之和等於最高標準分。

3)為各工資等級規定得分標準，即每一個工資等級對應於一個分數段。

4)按上述五個因素對被評價工作打分，並求出實得總分數。

5)將各項工作實得總分數，與各工資等級的得分標準對照，確定該項工作對應的工資等級。

在大型企業里，工資等級可能達到幾十個；在中型企業中，工資等級也可以有10～20個；對於小型企業，工資等級可以在10個左右。工資等級的數目是如何確定的呢？它的確定與下列因素有關。

1．勞動複雜程度

工資等級表覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位和工種，所以在確定工資等級數目時，要考慮同一企業工種內，或不同工種間勞動複雜程度的差別。勞動複雜程度高的，差別大，工資等級數目設置就多；反之，工資等級數目設置就少。

2．勞動熟練程度

勞動熟練程度高，要求工作經驗積累多的工作，工資等級數目設置就多；反之，工資等級數目設置就少。

3．工資級差

在一定的工資基金總額下，工資等級數目與工資級差呈反向關係。一般是級差大，工資等級數目少；級差小，工資等級數目就多。

工作崗位等級評估雖然保證了工作崗位等級劃分的內在一致性。但工作崗位等級轉換成工資等級時還要考慮每一崗位員工的市場工資水平和勞動力市場的供求情況。只有確保每一崗位的等級工資等於或超過該崗位在勞動力市場的平均工資水平。才能具有吸引力和競爭力。此外。工資等級還需要具有成長性、級差性、重疊性與靈活性。

工資的成長性就是指工資在每年或一定時期后要有一定的增長率。工資的級差性就是指高級崗位與低級崗位間的工資水平要有差距。工資的重疊性是指低一級的最高工資可高於高一級的最低(起點)工資。這是因為將員工從低級崗位晉陞到高級崗位不是總有機會。也不是始終合適的。有些員工專長於某一崗位。而這一崗位也需要留住這些富有經驗的員工。這樣為了鼓勵這些富有經驗的人繼續留在這些崗位。可給予他們較高的工資。此外。也可授予他們一些顯示榮譽的特別稱號。比如。高級服務員．高級主管．高級大堂副理等。工資的靈活性就是指對於特殊人才。可不受現有工資等級表的制約。“按質論價”。確定特殊的工資額。