領導行為理論

影響領導有效性的因素以及如何提高領導的有效性是領導理論研究的核心。領導理論的研究成果可分為三個方面，即領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論。由於領導特性理論忽視下屬的需要，沒有指明各種特性之間的相對重要性，缺乏對因與果的區分，忽視了情境因素，導致它在解釋領導行為方面的不成功。

領導行為即通過研究領導者在領導過程中具體行為，和不同行為對下屬的影響，尋找最佳領導行為。領導行為基礎是領導特徵和技巧，領導風格是領導者特質、技巧以及和下屬溝通時行為的統一體。領導行為理論是由愛荷華大學的Lewin,Lippitt和White（1939）所開創。領導行為理論集中研究領導的工作作風和行為對領導有效性的影響，主要研究成果包括：K．Lewin的三種領導方式理論、R．Likert的四種管理方式理論、領導四分圖理論、管理方格理論、領導連續統一體理論等等，這些理論主要是從對人的關注和對生產的關心兩個維度，以及上級的控制和下屬參與的角度對領導行為進行分類，這些理論在確定領導行為類型與群體工作績效之間的一致性關係上取得了有限的成功。主要的缺點是缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮。領導行為與領導的有效性之間的關係顯然依賴於任務結構、領導成員關係、領導權威、下屬的主導性需求等情境因素。領導權變理論彌補了這一缺陷，提出領導的有效性依賴於情境因素，並且情境因素可以被分離出來，它的研究成果包括菲德勒權變模型、情境領導理論、路徑目標理論和領導者參與模型。領導模式愛荷華大學的Lewin,Lippitt和White（1939）提出專制型領導風格和民主性領導風格，開創領導行為理論。專制或獨裁型（專權型領導）：是指領導者個人決定一切，布置下屬執行。這種領導者要求下屬絕對服從，並認為決策是自己一個人的事情。民主集中型（民主型領導）：是指領導者發動下屬討論，共同商量，集思廣益，然後決策，要求上下融洽，合作一致地工作。自由放任型領導：是指領導者撒手不管，下屬願意怎樣做就怎樣做，完全自由，他的職責僅僅是為下屬提供信息並與企業外部進行聯繫，以利於下屬的工作。

（一）懷特和李皮特的三種領導方式理論。

美國管理學家懷特（Ralph K.Wbite）和李皮特（Ronald Lippett)所提出的三種領導方式理論：權威（Authoritarian）。民主式（Democratic）及放任式（Laissez—faine）一般人所最熟悉的分類。

1.權威式領導。所有政策均由領導者決定；所有工作進行的步驟和技術也由領導者發號施令行事；工作分配及組合、多由他單獨決定；領導者對屬較少接觸，如有獎懲，往往對人不對事。

2.民主式領導。主要政策由組織成員集體討論決定，領導者採取鼓勵協助態度；通過討論，使其他人員對工作全貌有所認識，在所設計的完成作的途徑和範圍內，下屬人員對於進行工作的步驟和所採用的技術，有相的選擇機會。

3.放任式領導：組織成員或群體有完全的決策權，領導者放任自流，管給組織成員提供工作所需的資料條件和諮詢，而盡量不參與、也不主動涉，只偶爾表示意見。工作進行幾乎全依賴組織成員、各人自行負責。

這三種領導方式中，一般認為以民主領導方式的效果較好。

美國管理學家坦南鮑姆（Robert Tannen-baum）和沃倫·施密特（Warren H.Schmidt）所表達的領導連續流（Leader-ship as continuum）。這種連續流也稱作主管者一非主管者的行為續流，他們認為領導方式有各式各樣。一個適宜的領導方法取決於環境和性。他們描述了從主要以領導人為中心到主要以下屬為中的一系列領導方式，這些方式依領導者把權力授予下屬的大小程度而不同。

因此，領導方式不是在兩種方法（獨裁的或民主的）中任選其一，領導連流提供的是一系列的領導方式，說不上哪一種方式總是正確的，而另一種式總是錯誤的。

應強調指出，他們還在領導方式周圍放置了圓形以表示組織環境與社環境對領導方式施加的影響。這樣做，強調了領導方式具有開放系統的性質。

這就對主管人員的權力提出了挑戰，也就是要求他們在作出決定或管轄下時應考慮組織外部的利益。

利克特的“工作中心”與“員中心”理論又稱利克特的四種領導方式理論1947年以後，美國管理學家利克特（Rensis Likert）及密歇根大學社會研究所的有關研究人員，曾行了一系列的領導研究，其對象包括企業、醫院及政府各種組織機構。

1961年，他們把領導者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”（Jo—centered）的領導與“以員工為中心”（Employee—centered）的領導。

前者的特點是：任務分配結構化、嚴密監督、工作激勵、依照詳盡的規定事；而後者的特點是：重視人員行為反應及問題。利用群體實現目標，給組織成員較大的自由選擇的範圍。

據此，利克特倡議員工參與管理。他認為有效的領導者是注重於面向屬地，他們依靠信息溝通使所有各個部門像一個整體那樣行事。群體的所成員（包括主管人員在內）實行一種相互支持的關係，在這種關係中，他感到在需求價值、願望、目標與期望方面有真正共同的利益。由於這種領導方式要求對人採取激勵方法，因此利克特認為，它是領導一個群體的最有效的方法。利克特假設了四種管理方法，以此作為研究和闡明他的領導原則。

管理方法之一：“利用一命令式”方法。主管人員發布指示，決策中有下屬參與；主要用恐嚇和處分，有時也偶爾用獎賞去激勵人們；慣於由而下地傳達信息，把決策權局限於最高層；等等。

管理方法之二：“溫和—命令式”方法。用獎賞兼某些恐嚇及處罰的法去鼓勵下屬；允許一些自下而上傳遞的信息；向下屬徵求一些想法與意見並允許把某些決策權授予下屬，但加以嚴格的政策控制。

管理方法之三：“商儀式”方法。主管人員在做決策時徵求、接受和用下屬的建議；通常試圖去酌情利用下屬的想法與意見；運用獎賞並偶爾用處罰的辦法和讓員工參與管理的辦法來激勵下屬；既使下情上達，又使情下達；由上級主管部門制定主要的政策和運用於一般情況的決定，但讓低一級的主管部門去作出具體的決定，並採用其他一些方法商量著辦事。

管理方法之四：“集體參與”方法。主管人員向下屬提出挑戰性目標並對他們能夠達到目標表示出信心；在諸如制定目標與評價目標所取得的展方面，讓群眾參與其事並給予物質獎賞；既使上下級之間的信息暢通，使同級人員之間的信息暢通；鼓勵各級組織作出決定，或者將他們自己與下屬合起來作為一個群體從事活動。

利克特發現，那些用管理方法之四去從事管理活動的管理人員，一般是極有成就的領導者，以此種方法來管理的組織，在制定目標和實現目標面是最有成績的。他把這些主要歸之於員工參與管理的程度，以及在實踐堅持相互支持的程度。

美國管理學家阿吉里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟連續流理論，主要集中在個人需求與組織需求問上的研究。他主張有效的領導者應該幫助人們從不成熟或依賴狀態轉變到熟狀態，如表1所示。

阿吉里斯的不成熟—成熟連續流。

他認為如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供他們作為已經成熟的個人來對待的機會，那麼人們就會變得憂慮、沮喪、且將會以違背組織目標的方式行事。

美國俄亥俄州立大學的研究們從1945年起，對領導問題進行了廣泛的研究。一般稱之為“俄亥俄學派理論”或“維構面理論”（two dimensiontheoTy）。他們發現，領導行為可以用兩個構面（dimensions）加以描述：

1）關懷（Consideration）；

2）“定規”（initiating structure）。

所謂“關懷”是指一位領導者對其下屬所給予的尊重、信任以及互相解的程度。從高度關懷到低度關懷，中間可以有無數不同程度的關懷。而謂“定規”，也就是指領導者對於下屬的地位、角色與工作方式，是否都訂有規章或工作程序。這也可有高度的定規和低度的定規。因此，二維構可構成一個領導行為坐標，如圖2所示，大致可分為四個象限或四種導方式。正相關；而與關懷程度呈負相關。但在非生產部門內，這種關係恰相反。一般來說，高定規和低關懷的領導方式效果最差。

雖然其他人的研究未必都支持上述結論，但這些研究激發了日後對於導問題愈來愈多的研究和探討。

美國管理學家布萊克（Robert R.Blake）和穆頓（Jane Mouton）於1964年設計了一個巧妙的管理方格圖，令醒目地表示主管人員對生產關心程度和對人的關心程度。坐標與縱坐標分別表示對生產和對人的關心程度。每個方格就表示“關心產”和“關心人”這兩個基本因素以不同程度相結合的一個領導方式。對產的關心表示為主管者對各種事物所持的態度，例如政策決定的質量、程與過程；研究的創造性；職能人員的服務質量，工作效率及產品產量等。人的關心含義也很廣泛，例如個人對實現目標所承擔的責任；保持職工的尊；建立在信任而非順從基礎上的職責；保持良好的工作環境以及只有滿感的人際關係等。這和上述二維構面理論極為相似：

（1）它也是採取二維面來說明領導方式：對人的關心程度（Concern for people）和對工作的心程度（Concern for production）；

（2）它也以坐標方式表現上述二維面的各種組合方式，各有9種程度，因此可以有81種組合，形成81個方格。

這就是所謂“管理方格”，其中有5種典型的組合，表示典型的領導方式。

1.1型方式：表示對工作和人都極不關心，這種方式的領導者只做一維持自己職務的最低限度的工作，也就是只要不出差錯，多一事不如少一事因而稱為“貧乏型的管理”。

9.1型方式：表示對工作極為關心，但忽略對人的關心，也就是不關工作人員的需求和滿足，並儘可能使後者不致干擾工作的進行。這種方式領導者擁有很大的權力，強調有效地控制下屬，努力完成各項工作。因而為“獨裁的、重任務型的管理”。

1.9型方式：表示對人極為關心，也就是關心工作人員的需求是否獲滿足，重視搞好關係和強調同事和下級同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被稱為“鄉村俱樂部型的管理”。

5.5型方式：表示既對工作關心，也對入關心，兼而顧之，程度適中強調適可而止。這種方式的領導既對工作的質量和數量有一定要求，又強通過引導和激勵去使下屬完成任務。但是這種領導往往缺乏進取心，樂意持現狀。因而被稱為“中庸之道型管理”。

9.9型方式：表示對工作和對人都極為關心。這種方式的領導者能使織的目標與個人的需求最有效地結合起來，既高度重視組織的各項工作，能通過溝通和激勵，使群體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組成員自覺自願的行動，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“戰鬥集體型理”。這種管理方式充分顯示在管理過程中，指導與領導工作的作用是使組織更有效、更協調地實現既定目標。也就是說，充分調動組織成員的極性，把個人與組織目標結合起來，形成人人為組織目標的實現而努力地活潑局面。其關鍵在於如何協調個人與組織的目標。

應該指出，上述五種典型，也僅僅是理論上的描述，都是一種極端的況。在實際生活中，很難會出現純之又純的典型領導方式。

由維構面理論進而到三維構面理論（three dimensionaltheory），是70年以來美國管理學家雷定（William J.Reddin）的貢獻。他所利用的三維構面是：

（1）任務導向（Jask orionted）；

（2）關係導向（Relationships-oriented）；

（3）領導效能（Leadershieffectiveness）。

如前所述，管理方格理論中對人的關心和對生產（工作）的關心構面似，雷定把領導方式簡要地分為四種基本領導方式。

1.密切者（re1ated）是指這種領導者重視人際關係，但不重視工作和務。只要能使群體和睦相處，關係融洽，時間和效率均屬次要。

2.分立者（separated）是指這種領導者，既不重視工作，也不重視人關係，下屬人員似乎各不相干，一切照規定行事，不考慮個人差異和創新。

3.盡職者（dedicated）是指這種領導一心只想完成任務，鐵面無私、公辦事。

4.整合者（integrated）是指這種領導兼顧群體需求及任務完成，能過群體合作達到實現目標，故屬於整合性質。

雷定的理論特點在於第三構面——領導效能。雷定不認為上列四種領方式中有哪一種最具效能，而是每一方式都可能發生效能，也都可能缺乏能，因而他認為效能是另一種單獨的構面。

為此，雷定分別給每一方式兩個名稱，一個代表有效的領導方式；另個代表無效的領導方式。

雷定認為，一種領導方式有效或無效，決定於當時所處的環境；用得了，便是有效的領導方式；用得不對時便無效。這就包含了環境因素對領方式和領導效能的影響。

領導行為理論研究的真正萌芽開始於19世紀40年代，許多管理心理學家在調查研究中發現了領導者在領導過程中的領導行為與他們的領導效率之間有密切的關係，基於此，為了尋求最佳的領導行為，許多機構對此進行過大量的研究。領導行為的分類當中所提到的各種研究里，雖然對於領導方式給予各種不同的名稱，如民主式、獨裁式、放任式；領袖中心、成員中心；倡導行為、關懷行為等，但是基本上來說，這些不同的名稱代表的是類似的概念，也就是把領導者的行為分成強調團體的需求及強調個體的需求兩個向度。而這也就是行為論和特質論之間的不同之處。首先是俄亥俄州立大學Hemphill（1941年）等因素分析的方法，從多種領導行為因素中抽出了兩個基本因素，發現了領導行為的兩個互相獨立的維度（抓組織和關心人），並採用了量表作為測量工具來評定這兩個維度的領導行為。

二次大戰以後，以E.Fleishman（1948年）為首的美國俄亥俄州立大學的一批研究人員，對領導的效能進行了大量的研究。他們使用了多種問卷，做了大量測量后，發現總是有兩種領導行為突顯出來，這兩種領導行為被稱為“創立結構”和“關懷體諒”。創立結構是指那些把重點直接放在完成組織績效上的領導行為。關懷體諒，是指信任下級，友愛溫暖，關懷下級個人福利與需要。

在1964年，Blake與Mouton在以往領導行為研究的基礎上，提出了“管理方格理論”，他們用縱坐標表示對人的關心程度，橫坐標表示對生產的關心程度。兩者按程度大小各分成九等分，從而形成一個方格圖。這樣，在理論上能組合成81種不同的領導方式，在這81種領導方式中，可以選取5種典型的領導方式。

從領導關心任務達成和關心下級需要兩個角度來考慮領導者的行為類型的思想引起許多研究人員的興趣，美國之外的許多其他研究人員也對此進行了有益的探索和研究。

日本學者三隅二不二在20世紀60年代在吸取了前人研究成果的基礎上，提出了PM理論。該理論也是從兩個維度來分析領導行為的，在形式上與俄亥俄州立大學的校正矩陣相似，但是把群體作為一個整體的角度出發研究領導行為和群體行為。該理論認為，群體具有兩種功能：一種功能是實現群體的特定目標，即績效（Performance，用P表示），另一種功能是改善群體自身的正常運轉，即維持（Maintain，用M表示）。PM理論認為，領導者的作用就在於執行這兩種團體機能。因此，領導者的行為也就包括這兩個因素。這樣，不論M因素多麼強，也總包含著某種程度的P因素，同樣的道理，不管P因素多麼強，也總包括M因素。此外P和M兩方面都強或兩方面都弱的情況也是存在的。參照Blake和Mouton（1964年）管理方格圖的思想，如果以P為橫坐標，M為縱坐標，並在P和M坐標中點，各一條線，就可劃分出PM、Pm、Mp、pm四種領導類型。

中國於20世紀80年代，徐聯倉等人對PM理論進行了研究，並根據中國國情對PM量表進行標準化。後來凌文輇等還探討了領導行為評價的中國模式問題，增加了品德維度。也有董燕等人(1996年)對軍隊初級指揮官PM領導行為類型研究並且表明軍隊領導行為的類型以及情景因素等方面與企業比較有其不同的特點。