團隊凝聚力

美國社會心理學家L 費期汀格認為這種凝聚力是使團體成員停留在團體內的合力，也就是一種人際吸引力，這種吸引力它就有力學的一些相同之處，如一個人在玩“流星球”時，流星球就是圍繞手這個中心轉，不會丟失，手就是中心點，凝聚力的中心點是什麼？就是一團隊對所有成員的吸引力。這主要表現在三個方面：

l、團隊本身對成員的吸引力。團隊的目標方向、組織形態、行業精神、社會位置等適合成員，吸引力就大，反之吸引力就會降低，甚至會使成員厭倦、反感，從而脫離團隊。

2、滿足所有成員多種需要的吸引力。團隊滿足成員個人的各種物質和心理需要，是增強團體吸引力的最重要條件。

3、團隊內部成員間的吸引力。團隊成員利益一致，關係和諧，互相關心、愛護和幫助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。

中國政商界領導者私人演講教練柏君先生認為：所謂團隊，就是建立在一個相互信任的基礎上，在某個階段為了某一個集中的目標和夢想而前進的一群人。他們立場明確、夢想和目標明確，行動一致、連貫、緊密、互助和互補。

所謂凝聚力，是領導凝聚團隊的力量，和團隊向上凝聚的力量。二者相應互襯。

柏君老師經典語錄

我牙黑心不黑；如果說我走路躬腰駝背，那是我對待工作鞠躬盡瘁。

聽眾是水，水能載舟、亦能覆舟。

毛主席說：在戰爭中學會戰爭；我們要說：在演講中學會演講。

學出來的是知識、練出來的是本事。

嘴巴不只是用來吃飯的，更是用來創造價值和分享價值的工具。

武林高手不用帶刀、演講高手無須照稿。

沒有口才能成才，有了口才變帥才。

演講就是銷售。你不是在銷售你的觀念、就是在銷售你的產品。

領導者傳播使命、管理者傳播觀念；高尚者傳播進取、平庸者傳播無奈。

喊出來的是口號、做出來的是文化。

制度是為了讓人不敢犯錯、文化是為了讓人不願犯錯。

馬雲說：不會教育員工的管理者充其量就是一個監工；我們要說：不會教育顧客的員工充其量就是一個打雜工。

李開復說：有思想而不表達的人就等同於沒有思想。我們要說：表達不出思想的人就更等同於沒有思想。

孔子曰：言之無文、行將不遠；我們要說：語之無德，好運不久。

讚美是一種習慣、更是一種心態；

這個世界上從來都不缺少人才，缺少的是你發現人才和吸引人才的能力。

這個世界上從來都不缺少伯樂，缺少的是你被伯樂發現和被吸引伯樂的能力。

沉默不是黃金椅，表達才是生產力。

團隊凝聚力的產生有內外兩方面的因素。內在因素來自成員與團隊本身，外在因素來自環境的壓力。團隊凝聚力可以是團隊成員關於情境的理解與反應趨向一致的過程，也可以是成員對他人行為的附和，也可以是成員共同持有一種特定的價值觀。這種價值觀主要內涵就是要遵循四條基本原則：

一是對共同利益的認同原則，將團隊的共同利益與大家討論清楚。面對社會上現實的收入反差，大家容易形成對共同利益的認同，考慮到稅務人員的固有素質，這種認同會自動轉化為維護大局的自覺行動。對個人利益暫時與集體的根本利益不完全重合的同志，要給予選擇機會。

二是以貢獻論報酬的公平原則。計劃經濟時代留下來的磨擦、爭鬥、攀比應該隨著那個時代去了。大家都能接受同事們彼此有不同的收入，只要這種差別大體上是合理的。畸形的報酬/貢獻曲線，是葬送凝聚力的毒瘤，要注意防止並及時修正。

三是杜絕損害整體利益的公正原則。不拉幫結派，不親此疏彼，勞動紀律面前人人平等。用公家資源，占工作時間，大搞個人業務的現象，不允許發生。這種現象特別影響同事們的工作熱情，特別影響團隊的形象和威望，特別影響集體的形象，對凝聚力的毒害是立竿見影的。

四是強調發展目標的激勵原則。一個團隊要有個共同的發展目標，有沒有共同的目標，共同目標的好差，直接影響團隊的風氣、精神和凝聚力，共同目標，要通過個體目標來實現，個體目標要注重個體的發展。一個團隊的未來設想與可能方向要經常與團隊成員討論、爭論，讓他們在潛意識支配下進行自我設計。個體成員看重未來，更看重創造未來的機會。對他們追求的這種境界，要鼓勵，要尊重和珍惜他們的創業激情。

⒈團隊成員的組成。

⑴團隊的規模。團隊的規模越大，團隊的凝聚力就越低。由於團隊規模增大，團隊成員間互動的機會和可能性就減小，從而難以形成凝聚力；反之，團隊規模越小（一般認為5人~12人比較合適），團隊成員間互動的機會增大，團隊成員就越容易融為一體，從而形成更強的凝聚力（Kramer & Brewer,1984）。

⑵成員的相似性。所謂成員的相似性，是指根據個人檔案記錄歸納總結的比較明顯的個體特徵，也包括那些難以觀察、對人的行為模式更具決定性影響的深層次因素，如個性、態度、價值觀及其他心理因素等，還包括個體內在特性動態集合所產生的總體特徵。

⑶成員的相吸性。Newcomb（1960）指出，如果A從B身上發現了自己喜歡的某種品質特徵，如名聲和社會地位、愉悅、支持性以及其他令人喜歡的個性特點等，A會對B表示讚美、欽佩，成員間的這種相互吸引，會使得他們願意在一起共同完成某項任務。

⒉團隊任務。

⑴任務目標的一致性。目標一致是形成凝聚力的前提條件，首先，如果團隊目標與個體目標是一致的，那麼個體就會被團隊所吸引。其次，團隊建立共同目標的過程往往意味著確立競爭對手或“共同敵人”的過程。有研究表明，“共同敵人”的出現會加強團隊內部的認同，也會使團隊成員的身份顯得更加重要。

⑵目標任務實現過程中的相互依賴程度。如果要實現團隊目標需要每個團隊成員的共同努力且密切協作完成，則團隊成員在行為、情緒和心理上就會與其他成員融為一體，形成合力，於是，團隊實現目標的過程也是凝聚力形成的過程；相反，如果目標實現過程中所必須的相互信賴程度低，則不易形成團隊凝聚力。

⑶團隊任務對成員的吸引力。完成團隊任務的活動內容、形式、頻率適合成員，吸引力就大；反之，活動不受成員的歡迎，吸引力就會降低，甚至會令成員產生厭倦、反感心理，從而脫離團隊。

⑷任務的難度。重複和煩冗的常規任務會帶來倦怠並影響團隊凝聚力，而以團隊為進行單位，具有一定挑戰性並經過努力可以達到的任務，這樣的任務能夠為整個團隊帶來共同面對壓力的經驗，完成這類任務，必須要團隊成員保持高度一致，齊心協力，這樣一個完成任務的過程，也就促進更高凝聚力的形成。

⒊團隊內部管理。

⑴領導方式。勒溫等人的經典實驗比較了在“民主”、“專制”和“放任”這三種領導方式下各實驗小組的凝聚力和團隊氣氛。結果發現，民主型領導方式組比其他組成員之間更友愛，成員相互之間情感更積極，思想更活躍，凝聚力更強。

⑵激勵方式。不同的激勵因素和激勵水平，對成員產生的吸引力也不同（劉敬孝,2006）。能夠促進團隊凝聚力的激勵因素，主要指能夠強化歸屬感的各種情感因素。每個團隊成員都有自己的心理需求，每個人的心理需求各不相同，有些個體有歸屬於某一團隊的需求，有些人則對權利有很高的要求，有些個體有溝通與身份地位的需求，而有些人有自我評價的需求等。團隊是否能夠持續為其成員提供其所期望的激勵，會對團隊凝聚力產生重要影響，團隊領導者可以在很大程度上影響和控制這類影響團隊成員需求的因素。

⑶溝通。成員之間的溝通有利於對團隊任務的理解，和即時了解對方的進展情況，從而對自己的工作進行適當調整，以便更好地完成團隊任務。在有效溝通的基礎上，個體與團隊才能維持相互信任，增強對團隊的歸屬感（黃玉清,2005）。

⑷規範。團隊有無一定的規範，也會影響到團隊凝聚力的形成與發展，如果制定有效合宜的團隊規範，會在一定程度上約束成員的行為，使成員行為最大程度地指向團隊任務。另外高凝聚力的團隊一般較易產生共認規範；相反，低凝聚力的團隊一般難以形成共認規範。

另外，團隊的外部因素也會影響到團隊的凝聚力，一個團隊總是與外界環境不斷地發生著交互作用，積極進取的外部環境必然會對團隊凝聚力的增強起到正面的促進作用，相反，消極的外部環境則會對團隊凝聚力產生負面影響，如團隊間的合理競爭會增強團隊凝聚力，當團隊之間開展競爭時，各自的團體內部就會產生壓力和威脅，迫使所有的成員自覺地團結起來，減少內部分歧。能夠忠於自己的團隊，維護團隊的利益，一致對外，以避免自己的團隊受挫、受損。這樣，團隊成員間的關係就變得密切起來，大家同舟共濟，共赴使命，團隊的凝聚力也就得以提高與加強。

上述對影響團隊凝聚力的因素的考查為團隊凝聚力的培育提供了依據，據此，提出如下幾點團隊凝聚力培育的具體措施。

⒈明確一致的目標。

管理者與團隊成員共同建立目標，融團隊目標與個人目標於一體，使個人目標與團隊目標高度一致，可以大大提高團隊的生產效率。有效目標的建立一般有如下原則：⑴目標的具體化、可測量化。⑵清楚地確定時間限制。良好的目標應該是適時的，它不僅需要確定的時間限制，而且還要對完成任務的時間進行合理的規定。⑶運用中等難度的目標。除了上述三個方面以外，定期檢查目標進展情況；運用過程目標、表現目標以及成績目標的組合；利用短期的目標實現長期的目標；設立團隊與個人的表現目標等等都有利於團隊凝聚力的培育。

⒉良好的團隊內部管理。

⑴領導。在領導方式上，根據前文提到勒溫的經典實驗，要增強團隊凝聚力，應較多地採取民主型領導方式，在團隊決策上應共商共議，力求最大限度反映民意，切忌獨斷專行，這樣可以使成員之間更友愛，成員相互之間情感更積極，思想更活躍，凝聚力更強。

⑵溝通。團隊成員者的溝通與交流既可增強人際凝聚力也可增強任務凝聚力，所以在團隊內部應有保證足夠的溝通時間、適宜的空間或渠道、良好的溝通氛圍。①在溝通時間上，可以根據任務的需要安排每天或每周的某個固定時間或其它合宜時間，各成員彙報最近的任務進展情況、新的想法、新發現的問題等，以便能即時調整，避免不必要的人力、物力浪費；②要保證有溝通的空間與渠道，溝通的場所可以選擇在辦公室、會議室、休息室、餐廳等，渠道可以由面對面交流、電話、網路等，場所與渠道的多樣性與優質性可以方便成員間進行快捷、有效的溝通，保證信息在團隊內部的暢通以及知識和信息的共享；③營造良好的溝通氛圍就是要讓各成員敢於表達、願意表達、能夠表達自己的思想，來集思廣益。營造良好溝通氛圍應注意成員之間應相互信任（信任的四個要素，即獲得成效、一致性、誠實和表現關注）、相互尊重彼此的想法、把交流的中心集中在任務上，對事不對人，避免傷及他人感情，團隊中的領導或權威人物對成員發言進行評價時要慎重，避免傷害發言者或欲發言者的積極性，為了讓成員打開思路，可以對其發言進行追問，不要急於評定其想法的優劣，另外，也可考慮延遲評價。

⑶制定有效的團隊規範。團隊規範，是團隊成員認可的並普遍接受的規章和行為模式，它可以具體化為團隊成員對某種特定行為的認同或反對，區分出某種行為是有益的或是有害的，以此來規範團隊成員的行為，鼓勵有益的行為，糾正有害的行為，幫助成員了解什麼是被期望的行為，提高團隊的自我管理、自我控制的能力，促進團隊的凝聚力的成長。

另外，根據成員的需要不同，合理、恰當地應用激勵方式可以增強團隊凝聚力；多開展一些積極的團隊競賽活動，通過參與競爭來增強團隊凝聚力；搞一些團隊拓展培訓，使成員在團隊活動中體會到團隊的重要性而團隊凝聚力。

如何做好團隊的建設，一直都是困擾我們人力資源的老難題。形形色色的個體，組成了不同風格的團體，而不同風格的團體有組成了我們的企業。因此團隊建設的好與壞直接影響了我們企業的運作與發展。而在我們的企業里，有以一下三種團隊問題尤為的突出：

“部門”與“部門”間的問題

如果說企業是一盤棋，那麼每個部門便是棋盤上縱橫捭闔的一個個小格子，而我們每個人便是一顆顆棋子。如果想下好這盤棋，贏得最後的勝利，只靠哪一個人或者某一個部門的努力是遠遠不夠的。必須要從全局出發，所有的部門、所有人共同努力，緊緊圍繞企業目標，相互協作，相互配合，才能做到寸土必爭，以致最後取勝。而部門之間一些推諉、一些冷言冷語、一些小的矛盾爭執，卻很容易破壞企業里原有的融洽的氣氛，打破部門之間的平衡，造成公司內部，各部門溝通不暢、效率低下等問題。

“大公司”與“小團體”的問題

要想增強企業員工的團隊意識，很重要的一方面就是要在職工中樹立大團隊的概念。企業就像一台機器，各個部門則是機器上不可或缺的每一個重要的配件，而僅靠某個部件是不可能使整台機器正常運轉的。而企業內部卻經常出現拉幫結派、搞小團體主義的行為，在小團體內部可能其樂融融，但對整個公司的發展卻是有進害而無一利。

“人”與“人”之間的問題

隨著社會的發展，世界變的越來越小，很多企業中的員工都來自五湖四海。單位里雖然匯聚了全國各地的精英，但也存在一個問題，地域的不同會使大家在風俗習慣、生活方式上都有很多不同的地方，這些不同則可能會導致員工之間思維方式上存在一些差異，而思維方式的差異則直接導致了行為方式的差別，這樣就會使職工之間在日常工作中產生一些這樣那樣的矛盾，這對企業的團隊建設也是一個不利的因素。