篩選假設理論

創始人是邁克爾·斯賓塞和羅伯特·索洛（Robert Merton Solow）等。他們指出：“20世紀50年代和60年代發展中國家的教育擴展並未加速這些國家的經濟發展，反而使受教育者大量失業，這說明人力資本理論關於教育能提高人的認知能力，從而提高勞動生產率，促進經濟增長的論斷是不正確的；教育的作用主要不在於提高人的認知水平，而是對具有不同能力的人進行篩選。

教育經濟學的新學說中影響較大的主要理論有三種：篩選假設理論、勞動力市場劃分理論和社會化理論，它們並稱為第二代人力資本理論。

篩選理論認為，僱主總是希望從眾多的求職者中選拔有適當能力的人去填補空缺崗位，但是，當他與求職者在勞動力市場上相遇時，他並不了解這些人的能力如何，儘管他不能直接了解求職者的生產能力，卻可以了解到求職者的一些看得見摸得著的個人屬性和特點。一類是天生而不能改變的，如性別、種族、家庭背景等，另一類是後天獲得、可以改變的，如教育程度、婚姻狀況、個人經歷等。前一類被稱作“標識”，后一類被稱作“信號”，僱主可以憑藉標識和信號，特別是教育信號了解求職者的能力。該理論把教育看作信息，著重研究在勞動力市場上僱主是怎樣挑選工人的。其觀點為：同意人力資本理論把教育程度與工資收入水平看作是正比例關係。教育程度高，工資水平相應高。

教育之所以能起到這種信號作用，是因為一個人的能力與人獲得信號所需花費的成本成反比，在其他因素相同的條件下，能力較高的人支付較低的成本就可以獲得較高的教育水平，因而教育水平是反映個人能力大小的有效信號，是僱主鑒別求職者能力，對他們進行篩選並安置到不同崗位上的一種裝置。由於教育水平反映了求職者的工作能力，僱主便對教育水平較高者支付較高的工資。另一方面，人們也可根據教育程度——工資等級表了解不同程度教育投資的私人收益，結合額外教育信號所需成本，作出適當的教育投資決定。

篩選理論和人力資本理論都認為求職者的教育水平與工資高低是呈正比的，並在分析中都採用了簡化法，二者具有相似之處，其分歧主要在於：人力資本理論的觀點是“教育——勞動——生產率——工資”，認為提高受教育程度就會提高一個人的勞動生產率，從而得到較高的工資；而篩選理論的觀點則是“教育——篩選——工資”，認為教育只是作為一種信號反映一個人的能力，並沒有改變一個人的生產率，它在本質上只是“不完全信息”條件下的一種“信號”，因而教育對經濟增長的作用是源於它在勞動力市場所起的篩選作用。這樣，篩選理論就得出一個與人力資本理論原有觀點不同的見解：如果僱主對僱員的學歷要求超過崗位的需要，教育水平的提高不一定能促進經濟增長；如果勞動力市場的工資結構沒有改變，教育水平的提高也不能促進社會的平等。反之，過分地依賴學歷文憑作為選聘的依據，在沒有適當協調教育與經濟發展的條件下，不僅不會促進經濟增長，而且將會給國家和個人帶來嚴重的後果。比如，由於獲得較高教育文憑便可獲得較理想的職業崗位和優厚待遇，因而會大大刺激人們對高等教育的需求，導致高等教育的過量發展。

人力資本理論事實上是一個完整的研究框架實例：它不可能降格為一種單一的理論，只是作為標準資本理論在一些經濟現象中的應用而存在；與此同時，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個分框架，因為，它只不過是標準的新古典概念在新古典經濟學家以前沒有考慮過的現象上的運用。

人力資本理論主要包括：

（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。

（2）在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。

（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高於技術程度低的人力。

（4）教育投資應以市場供求關係為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。這一總結儘管並非無懈可擊（譬如，人力資本理論是經濟學的核心問題這一結論就值得商榷），但基本上給出了人力資本理論的框架。

總之，篩選理論描述和解釋了70年代以來困擾許多國家的教育文憑膨脹問題，並因此在世界各國得到了廣泛傳播，但該理論片面強調教育的信號篩選作用，進而否認教育提高人的認知技能、從而提高勞動生產率作用的觀點是錯誤的。

篩選理論從分析勞動力市場中僱主選聘求職者的過程出發，認識經濟和教育關係的一種理論流派20世紀70年代出現。較早由伯格提出，后經阿諾、斯賓斯、斯蒂格利茨等人予以完善和發展本身並非系統完整的理論體系，因各家基本主張大體相同而統歸於同一理論之下。

通常有證書主義、文憑論、濾器說、排隊論、篩選假設等多種不同稱謂。該理論認為教育只是一種篩選裝置，或稱挑選或標誌的手段，作用在於幫助僱主識別不同能力的求職者，並根據他們能力的大小安排其填補相應的工作崗位；強調教育文憑的重要性。認為教育只是通過一紙文憑反映了個人已有的能力，並沒有增加個人能力；篩選作用是教育的主要經濟價值；教育與工資之間的正關係，是通過篩選作用而成立的。一般認為，斯賓斯是該理論的重要代表人物。他主要分析關於信號發生作用的市場。在他看來，受過高等教育的工人比未受高等教育的工人更有生產效率，不是因為他們上了大學；相反，高等教育的價值在於它揭示或指明了關於工人生產率的信息。他注意到，企業非常難以準確地預測準備就業的工人未來的生產率，同樣將來的僱員也難以告訴僱主自己的真實生產率。那麼，僱主必須從求職者的種種特點中找到有效的信息，以鑒定他的能力。在構成求職者總形象的種種可觀察到的屬性中，一類是標識，另一類是信號。

標識泛指求職者天生的不可改變的特點，如性別、種族、年齡、家庭背景等；信號指不是天生的、可以改變的特點，如教育水平及婚姻狀況等。教育是一種信號，是人們向未來僱主傳達本來是不可觀察到的生產率的一種方式。但是教育要成為一個有效的信號，還必須具有另外的特徵，即獲得信號的成本和真實生產率之間必定是負相關。這樣，在其他因素相同的情況下，能力較高的人的教育成本較低，可以獲得較高的教育水平，因其教育水平較高而被僱主認為更有生產效率，從而被支付較高的工資。另一方面，由於僱主按教育信號來選擇工人並支付相應的工資，又會促使個人投資教育，增加被雇傭的機會。

僱主通過觀察僱員教育水平和真實生產率之間的關係，對工資水平進行調節，並確定新的雇傭標準，個體則相應作出自己的教育投資決策，如此反覆而達到均衡狀態。由於教育水平是求職者表達個人能力的信號，教育的經濟價值就在於它的篩選作用。此外，斯蒂格利茨等人也表述了類似的主張。該理論出現之後，較好地解釋了70年代以來困擾許多國家的文憑問題。在其發展過程中，逐漸出現與人力資本理論相融合的趨勢。