斯坎倫計劃
30年代中期斯坎倫提出的計劃
斯坎倫計劃包括包括下列5個基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、認知（identity）、技能（competence）、融合系統（involvement system）和分享利潤構成（sharing of benefits formula）等。其核心是設計一個促進合作、參與和利潤分享的新型的勞資關係和企業管理系統。
斯坎倫計劃是指本世紀30年代中期，美國曼斯菲爾德鋼鐵廠的工會主席約瑟夫。斯坎倫提出了一項勞資協作計劃。該計劃指出，如果僱主能夠將因大蕭條而倒閉的工廠重新開張，工會就同工廠一同努力降低成本。40年代中期，斯坎倫又提出了一種以工資總額與銷售總額的比例數來衡量工資績效的辦法。60餘年來，斯坎倫計劃不斷得到補充和完善，成為人力資源開發管理的一種經典模式。
斯坎倫計劃從人事方面著手進行改革，就是改變組織成員的態度評價準則、作風、行為以及人與人之間的關係。這種方法假定人是推動變革或防抗改革的主要力量。貫穿於這種方法中的一條線是組織成員之間的權力再分配。這種權力的再分配可以通過鼓勵下級人員獨立決策和開闢溝通意見的渠道來實現。
1）一致性 這意味著組織要將目標或任務明確地闡述給員工，使員工的參與和組織的目標緊密聯繫。
2）能力組織實施斯坎倫計劃是對員工的能力有較高層次的期望，他們認為員工在計劃的驅使下會產生變革的需要，並具備改善工作過程的願望和基本能力。
3）參與制為讓員工更好地了解建議的流程，組織要設立專門的建議委員會，員工提出改進的建議上交到這些建議委員會中，再由委員會挑選合適的提交管理高層決策，其功能主要是把握建議計劃的實際運行和評估活動。
4）公平性組織的成功並不是某一個人或某一個群體的功勞，而是建立在員工、客戶和投資者三方共同努力的基礎上，他們會共同分享這一計劃的成果。
斯坎隆（倫）計劃具有三個最重要的特徵：
第一，強調參與性的管理，管理人員和員工應該不分彼此，給員工一種公司屬於自己的感覺，讓每個人都明白個人的薪酬的增加是建立在彼此坦誠合作的基礎上的，並將公司的薪酬激勵和員工的建議系統結合在一起。公司的每個部門都有一個由管理人員和員工代表組成的員工委員會，並為員工提供提出改進建議的機會，鼓勵員工向公司提出提高生產力的建議；
第二，員工委員會負責執行激勵計劃，包括對改進建議價值評估、應用獎金計算公式和重新設計獎金計算公式等；
第三，應用斯坎隆計劃的公司都採用適應本公司的獎勵分配計算公式。
斯坎隆計劃中計算獎金程序是：
第一步，確定收益增加的來源，通常用勞動成本的節約來表示生產率的提高，用次品率降低來表示產品質量的提高和生產材料等成本的節約。
第二步，將上述各種收益增加來源的收益增加額加起來就可以得到增益總額。
第三步，提留和彌補上期虧空。
第四步，確定員工分享增益的比重，並根據這一比重計算員工可以分配的總額。
第五步，計算員工可以分配的增益總額與參與這一計劃的員工當期工資總額的比例。用這一比例乘以各員工的工資所得到的結果就是該員工分享的增益的數量。
公式如下：
獎金=（單位銷售收入工資含量標準－實際單位銷售收入工資含量）×銷售收入×分配係數=（按標準計算的工資總額－實際工資總額）×分配係數
可用下面的例子來說明：
某公司去年商品值為10，000，000元，總工資額為400，000元，目前的商品產值為9，500，000元；
標準工資成本為9，500，000×（400，000÷10，000，000）=380，000元，而實際只有330，000元；
節約成本=380，000－330，000=50，000元
員工獎金=50，000×0.75=37500元
其餘的25%則是公司預留的儲備金，以供日後的需要。
斯坎倫計劃即為這種方法的應用，是許多公司廣泛採用的勞資計劃。這項計劃著眼於：
1、發給每個組織成員的獎金必須與他們為改進公司的工作效率而付出的基本貢獻成比例；
2、建立一個跨越組織等級的工作改進委員會。這項計劃對管理人員與工人之間以及工人彼此之間的人事關係的性質產生了巨大的影響。
總之，這項計劃鼓勵下級人員承當更多的責任，與下級部門共同享有治理的職權。
斯坎隆計劃的適用性及意義
斯坎隆計劃既可以用於企業，也可以用於某個部門，比較適用的部門是生產部門和銷售部門，特別是成本控制領先的行業，公司所有員工，從經理到工人，從主管人員到辦事人員都參與提出節約成本、改進生產和管理的方法，而員工隨著參與決策程度的提高，抱怨情緒也相應減少，對組織的忠誠度和滿意度也不斷提高。
基本信息
- 中文名
- 斯坎倫計劃
- 提出者
- 斯坎倫
- 提出時間
- 本世紀30年代中期
- 基本要素
- 合作理念、認知
- 外文名
- Scanlon plan