勞工權益

在邏輯上，這兩種模式未必是非此即彼的：任何國家在理論上都可以“雙管齊下”，在實行企業自治的同時通過立法保護勞工的某些基本權利，只不過如果勞工已經可以通過有效的工會組織實現自我保護，那麼就沒有必要過度依賴立法保護，而不必要的立法保護往往構成對企業自治和市場自由的過度干預。因此，諸如美國等國沒有無固定期限合同這一說，有的企業甚至根本不和僱員簽合同，但是這並不意味著僱員的利益得不到適當保護，而只是說明保護機制不同而已——僱員通過選舉產生代表自己利益的工會，迫使老闆不得隨意裁員，否則可威脅採取集體罷工等法律允許的對抗手段。

美國

第一，將標準的制定作為完善監察執法的基礎，並以授權的方式嚴格貫徹執行有關標準。法律明確規定授予勞工部部長組織制定職業安全與健康標準的權力，並負責監督標準的實施情況，企業必須嚴格遵守職業安全與健康標準，從而堵住了上有政策、下有對策以及按我所需、靈活運用的投機取巧做法。

第二，除了負責標準的嚴格實施外，被授權的主管部門還必須幫助和鼓勵各州做出努力，確保安全與健康的勞動條件，在職業安全與健康方面進行科學研究和教育訓練，提供必要的信息資料。

第三，注重職業安全與健康標準的適用性和可操作性，貼近實際，使絕大多數企業能達到或做到這一標準。

第四，在標準實施過程中，繼續完善這些標準。美國大部分行之有效的職業安全與健康標準是20世紀70至80年代制定的，但隨著形勢的發展，有些標準已經"達不到標準"，必須要重新修訂；有些新領域沒有標準，就必須立即制定。

第五，有關部門對違反安全法規的人員和企業進行嚴厲懲處，以促進職業安全與健康標準的落實。

瑞典勞工權益受法律和工會雙重保障

瑞典是世界上勞資糾紛發生率最低的國家之一。面面俱到的法律規定和由工人代表組成、代表工人利益的工會，為勞工權益提供了雙重保障。

在瑞典，一個普通人從找工作、進入勞動力市場開始，《促進就業措施法》就保證了他可享受政府提供的各種輔助手段，如職業培訓等，使他能更快地找到工作。而《男女平等機會法》則保證不同性別的求職者可享受相同的待遇。

對於一個全時工作的普通勞動者來說，工作時間要佔據其全部時間的近30%，如何讓僱主提供一個安全、舒適的工作環境，成為薪金問題之後勞動者最關注的另一個焦點。

為此，瑞典政府早在20世紀70年代就制定了《工作環境法》，要求僱主應隨技術、社會的進步不斷改善僱員工作環境，提高安全和健康標準。另外，除僱主提供的勞保物品外，瑞典稅法規定，如果勞動者個人需要購買有關勞保用品，如食堂或醫護人員購買工作用的防滑鞋等，均可享受退稅待遇。

比利時通過社會協商保障員工權益

比利時勞動關係調整的重要方式是"社會協商"。在國家、行業和企業層面都有比較完整的對話渠道，勞資雙方都在國家的法律框架內進行談判，解決雙方所關心的問題，並達成協議。這種有效的"社會協商"機制保證了勞動關係的穩定。當然在"社會協商"方面，比利時的三大工會組織功不可沒。

比利時的"社會協商"在三個層次上進行。第一層次是國家政府、僱主和工會組織之間的對話，也稱三方對話。每兩年，國家都要就工作條件、最低工資、就業政策等重大問題與社會夥伴達成一個原則性的框架文件。同時，還有一整套機制來監督檢查框架文件的執行情況。

第二層次是在行業內部，即由行業僱主組織和行業工會組織根據政府確定的勞動標準和條件進行談判。談判內容大都涉及勞動標準和條件的問題，談判達成的標準和條件不能低於國家所確定的勞動標準和條件。這種協議雖然是僱主組織和工會組織所簽訂的協議，但沒有參加工會的職工同樣可以享受協議所帶來的成果。

第三層次是在企業內部，即包括工會在內的各種職工維權機構在企業內部同僱主進行協商。比利時法律規定，100人以上的企業必須建立"企業管理委員會"和"安全問題委員會"，其中50%為僱主代表，50%為工會代表。委員會有權知道企業所有生產和經營方面的信息，並有權提出相應的建議。這就為工會組織參與企業的管理與決策創造了條件。當出現勞資爭議時，先進行協商，協商不成時，可到勞動法院進行仲裁。

日本主要是通過建立較為完善的法律和監督體系來保護勞動者的合法權益。

通過立法規範勞資關係

日本注重通過立法來規範勞資關係，使勞動者的合法權益得到保護，從而達到穩定生產、發展經濟的目的。1946年9月，日本頒布《勞動關係調整法》，次年4月實施《勞動基準法》，1949年6月起頒布實施了《勞動組合法》，合稱"勞動三法"，這構成了日本規範勞資關係最基本的法律體系。"勞動三法"與《勞動安全衛生法》、《男女雇傭機會均等法》等配套法律一起，成為日本政府、企業和勞動者共同遵循的基本準則，也是日本政府制定相關勞動法規的基本依據。

"勞動三法"涵蓋了幾乎所有與勞資關係相關的內容，如勞動者享有依法勞動並獲取報酬的權利；企業用工必須與勞動者簽訂勞動合同；勞動合同必須符合法律規定，否則視為無效合同等。

注重監督勞動法律的實施

日本政府還注重監督勞動法律的實施。從中央政府的厚生勞動省到各都道府縣都設有監督機構，主要負責監督以《勞動基準法》為主的各項勞動法律的實施，對勞動條件、勞動安全衛生、勞動保險的支付等監督指導，以確保法律規定的勞動者的合法權益得以落實。

此外，日本中央政府和地方政府都設有勞動委員會。中央勞動委員會是按照《勞動組合法》設立的國家機構，其主要任務是依照"勞動三法"等相關法律，維護勞動者的合法權益、保證勞資關係公正。

中央勞動委員會成員由專家學者、勞動者、用人單位三方各15人組成，該委員會的職責主要有以下幾方面：一是對勞動爭議的調解、仲裁；二是對不當勞動行為時間的審查（主要指對都道府縣勞動委員會的初審結果不服的糾紛進行再審）；三是對勞動組合的資格進行審查；四是促進個別特殊勞動關係糾紛的解決等。

依法成立勞工團體

依法成立的日本勞動組合總聯合會、全國勞動組合總聯合、全國勞動組合聯絡協商會等機構，在全國47個都道府縣均設有分支機構，主要負責幫助勞動者解決被用人單位突然解僱、不支付加班費、因過度勞動或受虐待引發身心疾病等問題，以及勞動合同、承包合同、業務委託合約等方面的問題和糾紛。

此外，日本還有行業勞動組合，一定規模以上的企業也有自己的勞動組合，這些勞動組合一般以團體的形式代表勞動者與用人單位進行交涉，維護勞動者的合法權益。無論是政府的勞動委員會還是群眾團體性質的勞動組合，都有熱線電話和網站，可隨時接受勞動者的諮詢並提供幫助，在解決勞資糾紛、穩定勞資關係方面發揮著重要作用。

就業合同

法國規定用人單位在準備僱用派遣工人時，必須同工會組織簽訂協議，並與派遣工人簽定書面合同，以確保派遣工人在社會福利、工資待遇等方面與其他正規僱員相同。

加拿大政府財政部和勞動部要求派遣就業的合同應明確規定以下內容：勞動者的醫療、養老、工傷等津貼待遇；工資標準、工作性質。勞動監察應重視派遣就業，防止出現低劣的勞動條件。??

西班牙1995年法律規定，臨時就業的工時、工資、加班費，以及帶薪休假等都將通過集體協商決定。這項立法有利於臨時工跨區域性流動。??

就業期限

為保護臨時就業勞動者權益，防止企業為降低成本而蓄意延長臨時就業合同，許多國家對臨時工作的最長期限作了嚴格限制。??

工資報酬

美國於2000年7月通過了《臨時工人平等法》（EquityforTemporaryWorkersAct），規定臨時工人如在12個月內工作滿1000小時以上，應和正規僱員獲得同樣的津貼。而在此之前，《聯邦家庭和病假法》規定臨時工人須在上年工作1250小時以上才可享受正規工人所享受的津貼。??

德國政府規定，非全日制就業勞動者的工資將以同類全日制就業勞動者的工資為基準，根據工作時間的長短計算而得。依照《報酬繼續支付法》，非全日制就業勞動者同全日制就業勞動者一樣，可以申請疾病津貼。此外，非全日制就業勞動者還有權獲得聖誕節補助、病休慰問補助等。??

荷蘭政府規定，無論採取何種就業方式，只要崗位相同，工作時間相同，僱員獲得的薪金就相同。從1993年1月1日以後無論何類僱員，一律有權享受法律規定的最低工資。??

加拿大安大略省政府勞動廳在2000年度的一份研究報告中指出，加拿大目前的最低工資是每小時6.85加元，而家庭工人每小時工資大都在6.85上下。勞動廳建議對《就業標準法》(EmploymentStandardsAct)進行修改，把家庭工人的最低工資提高到7.54加元/小時，原因是家庭工人因工作而產生了額外支出，如照明、自購設備等等；家庭工人如每周工作時間超過40小時，則應獲得超時報酬。此外，還應加強勞動監察，防止僱主支付的工資低於最低工資。??

另外，比利時、丹麥、德國、法國、希臘、義大利、盧森堡、荷蘭、葡萄牙、西班牙、英國、奧地利、芬蘭、挪威、瑞典等國均規定臨時就業勞動者在工資、休息休假等方面享有與固定工同等的待遇。??

休息休假

荷蘭規定非全日制僱員休假日數，按工作時間總量等比例計算，對於某些特殊假日享受與全日制僱員同等的待遇。此外，周工作20小時以上、連續工作一年的非全日制勞動者還可享受不帶薪的育嬰休假。??

德國《聯邦休假法》規定非全日制就業勞動者同全日制就業勞動者一樣，有權申請帶薪休假。

如上所述，關於臨時就業勞動者的休息休假權利，比利時、丹麥、德國、法國等也均有規定。?

社會保險

荷蘭的社會保障法規規定，非全日制勞動者依據其工作時間總量的多少，可依一定比例獲得健康保險、失業救濟、病休補償、殘疾津貼和養老金。其中健康保險包括日常醫療、牙病醫治、住院、護理及其它服務。??

英國的國民保險以在英國居住的所有人為對象，包括非全日制及其他靈活就業方式的勞動者，是一種包括老齡、死亡、傷殘、生育、失業、工傷等保險的綜合型社會保險制度。

法國法律規定非全日制就業勞動者應加入社會保險，繳納社會保險費，並按規定標準獲取社會保險待遇。

德國的工傷保險不論就業形式，適用於一切僱用勞動者。??

職業培訓

德國擬議中的法律規定，非全日制工人可以參加對於職業生涯有利的所有培訓，並政府在必要情況下為其提供照看孩子的設施。

法國對派遣工人的社會保護措施中規定，不論公司大小，派遣工人有權參加培訓。??

勞動保護

荷蘭規定，非全日制勞動者執行與全日制勞動者同樣的工作試用期（最長期限為2個月）、工作環境安全規則和工作時間超時補貼。

法國規定派遣公司需建立住房保證基金，以幫助派遣工人租住房屋，同時建立消費者信用貸款保證金，以便為派遣工人提供相應貸款保證。

加拿大則強調勞動監察應重視承包就業，防止出現低劣的勞動條件。??

解僱限制

德國的《解僱保護法》對解僱原因、手續、訴訟手續，大量裁員等都有詳細規定，該法對企業全日制就業勞動者和非全日制就業勞動者一視同仁，同等適用。??

英國有關僱用保護法規規定，企業要解僱具有兩年以上連續工齡的員工，必須有正當的理由，且辦理合法的解僱手續，否則作為"不正當解僱"，員工可到就業仲裁所上述。這條法律規定同樣適用於在同一企業連續工作二年以上的非全日制就業勞動者。1999年1月政府向議會提交的《僱用關係法草案》中特別對多種靈活就業方式做出了如下規定：①將前法規定的"對不合理解僱的申述權資格"中要求有連續兩年工齡改為一年，並將"享受40周延長產假資格"中要求的連續兩年工齡改為一年。②不得任意解僱一年以上的短期就業勞動者。??

美國在1988年制定的《勞動調整再培訓予告法》及《公民權法》和《年齡岐視禁止法》中對解僱也均有詳細規定，並對全日制和非全日制就業一律適用，無區別。??

荷蘭法律也規定，對非全日制就業、短期就業等勞動者不可因其就業方式而隨意解僱，禁止不當解僱規定同樣適用於他們。