Kci
Kci
關鍵勝任能力指標KCI（key competency index）
KCI考核是指對考核對象的高績效達成的關鍵勝任力的評定，通過工作行為評定把能力、個性、動機、態度等進行量化和定性，最終使得反映績效的過程影響因素可控、可觀察、可培養。
人力資源管理上的KCI指的是人力資源管理勝任力，所謂的勝任力特徵是指在工作中能夠區分績效高低的員工的指標，所以人力資源管理人員的勝任力評價就需要從人力資源管理職能的角度進行分析。現在網站上相關的培訓很多但是要根據公司實際對人力資源管理人員進行考核。一般是從績效管理、培訓，招聘和面試、人力資源規劃、工作分析、人力資源配置、人員激勵、勞動合同管理等角度出發進行研究。
現在越來越多的企業將軟性能力列入員工的考核指標，即：
考核指標 = 關鍵績效指標KPI（key performance index）+ 關鍵勝任能力指標KCI（key competency index）
將KPI與KCI結合考核，通常會面臨兩種問題：
第一，KCI如果打分？
第二，KPI和KCI各自在考核指標中所佔的比例是多少？
針對第一個問題，只要企業有勝任能力的模型，根據能力等級對應的行為，評估絕大多數行為表現符合哪一個能力等級，並進行相應的評分即可解決。
針對第二個問題，KPI和KCI的權重一般而言會有三種方案：
KCI表
使用哪一種方案沒有標準答案，而是根據企業和行業特點、業務特徵以及層級和職能的特點。通常會是根據不同層級、職能的要求，三種方案結合使用。
三種方案的差別在於公司給員工傳達的信息是不同的。
方案一：公司給員工傳達的信息是更看重員工達成工作結果的過程，這種方案對於管理人員或者研發類人員更為適用，因為他們的工作很多不能單純用結果來評價，工作過程很重要；
方案二：公司給員工傳達的信息是更看重員工的工作結果，但是也關注達成結果的過程，這個方案更適用於基層一些的員工，或者如銷售這類靠數字說話的工作。但它跟方案三的區別在於，方案二也關注員工達成結果的過程，通俗點說，就是產品賣出去很重要，但怎麼賣出去的也重要。因此，這一方案對於銷售而言，適用的是對塑造品牌形象、公司品質比較看重的公司。
方案三：即完全的以結果論英雄。這一方案的風險在於：第一，不計入績效分數，員工就不會關注能力要求的行為；第二，完全以結果論英雄，可能會使員工為達目的不惜不擇手段。因此，通常我們會推薦公司將這種方案作為引入KCI開始考核的過渡方案，先讓員工學會運用勝任能力模型觀察行為，通過行為打分，待熟悉了解了模型后再換成方案一或方案二，將KCI的結果計入評分。
KPI重點關注的是結果，有利於提高管理效率；KCI重點關注的是過程，有利於保證控制效果。KPI與KCI指標的選擇與管理對象相關。同時，KPI重點關注可量化指標，不可量化即不可考核。KCI重點關注重要但不可或不易量化因素，有助於更加全面的考核不同崗位的績效，更好的衡量績效。
績效指標選擇類型及其意義分析：
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基本信息
- 中文名
- 關鍵勝任能力指標
- 外文名
- key competency index
- 縮寫
- Kci
- 屬性
- 能力指標