勞資合作

勞資合作具有以下特徵：

1、企業組織經營的整體責任屬於資方與勞方共同承擔。

2、勞資合作須藉助員工參與才能實現。

3、勞資雙方將對抗的相對力量，轉化為組織的總力量。

4、勞資合作所帶來的成果應公平分享。

勞資合作計劃能否順利推行以及能否獲得預期效果，取決於以下必要條件：

1、建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業長期營運目標。

2、人性的相互尊重。

3、建立良好的溝通管道。

4、利潤分享及符合國家勞動法律。

勞資合作是勞動關係的最高級形態。

當代條件下，勞資合作模式出現多種類型。常見的勞資合作模式主要有以下幾種：

員工分紅入股計劃

此計劃包括分紅、入股和“分紅入股”三種方式。分紅是在年終結算有盈餘時，給予員工獎金或分配紅利。入股也稱員工持股計劃（ESOPS），是股份有限公司給予員工優惠的部分股權，使其成為股東。分紅入股是把分紅和入股制度相連，將一部分紅利改為股票給予員工，使員工既得到紅利又得到了股權。

利潤分享方案

在利潤分享方案中比較普及的是斯坎隆計劃，做法是當總勞動成本除以產品銷售或市價的比值有改善時，即給予紅利。該方法對提高生產率有顯著的促進作用，還可以給組織帶來很多效益，例如團隊的溝通、成本的降低、競爭適應能力的增強，並能夠提高勞資關係管理的彈性。在利潤分享中，工會的作用得以加強。

提高工作生活質量

工作生活質量（QWL）是指員工在組織中對重要的個人需要所能得到滿足的程度。提高工作生活質量的目的是使員工的工作從沉重的勞作，轉變成為一種具有豐富意義和樂趣、講究質量的生活方式。主要方法有改善工作內容（實行工作擴大化、工作豐富化和變換工作崗位）、改善勞動條件、進行工作再設計等。提高工作生活質量可以帶來工作吸引力的提升、人員配置有彈性、使產品質量有所改善、產出率增加等很多優點，從根本上來看它是現代管理的一大進步，體現了在企業中對“人”的關注成為重要的組織目標。

勞資協商會議

這是一種勞資雙方在平等地位上共同協商，優點在於擁有良好的溝通渠道，增加勞資雙方的相互信任和理解。

此外，還有質量圈、勞動安全衛生組織、員工福利組織等促進勞資雙方合作的形式。

斯坎隆計劃、拉克計劃與集體收益分享計劃屬於收益分享計劃，僱主以生產率為標桿，給超過目標生產率的僱員提供現金獎勵。

斯坎隆計劃

斯坎隆計劃的要點包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯繫的獎金、生產委員會和審查委員會四個方面。斯坎隆計劃的目的是使組織的目標和員工的目標同步化。斯坎隆計劃在降低成本和促進勞資合作方面獲得很大成功，但並不是所有計劃都能獲得成功。其成功實施需要具備三個條件：

該計劃適用於人數較少的企業(通常少於1000人)；

該計劃適用於產量與成本穩定的企業；

管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段。

拉克計劃

拉克計劃與斯坎隆計劃非常類似，都是通過僱員提供合理化建議來削減生產成本，並與僱員共同分享由此產生的財務收益。兩種計劃的區別主要體現在僱員參與程度和獎金計發辦法兩個方面。

拉克計劃的僱員參與程度不及斯坎隆計劃。多數拉克計劃只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層內部建立生產委員會。

拉克計劃目標生產率的確定方式與斯坎隆計劃不同。拉克最初發現製造業勞動成本在產品附加值中所佔比例不受經濟周期影響，長期保持一個穩定水平。

集體收益分享計劃

與斯坎隆計劃和拉克計劃相比，集體收益分享計劃的僱員參與程度更低，沒有建立建議機制。

雖然上述三種計劃採用不同的生產率測度方式與獎金計發公式，但它們都具有以下四個特徵：

組織有明確的生產率目標；

獎勵分配以團體為單位，這個團體可以是某個獨立小組，也可以是整個組織；

鼓勵員工提建議，削減生產成本，提高生產率；

獎金計發公式直接與生產率的提高掛鉤。

質量圈、共同磋商、工作再設計、自我管理的工作團隊等計劃屬於非收益分享計劃。

堅持社會正義 促進勞資合作

《勞動合同法》對於遏制全球勞動標準的“探底運動”，改變中國乃至全球收入差距拉大的局面，促進勞資關係平衡與勞資合作，從而在新的基礎上實現勞動關係的和諧與穩定、進而促進社會和諧、保護勞動者的合法權益也必將產生積極的影響。

法的基本理念是社會正義，但不同法的具體理念有所不同。勞動法的理念是矯正正義，這是由勞動關係的特殊性所決定的。由於市場地位不平等（企業在勞動力市場上居於支配地位）、信息不對稱（企業佔有信息優勢）和管理關係的不平等性，勞資雙方實際上是不平等的，需要勞動立法加以矯正。由於勞動者（僱員）與用人單位（僱主）存在著事實上的不平等關係，因此勞動法的核心內容是矯正勞動關係雙方的不平等。勞動合同法作為勞動法的子法，自然應該堅持矯正正義這一理念。在勞動關係問題上，堅持矯正正義就是堅持社會正義。

制定《勞動合同法》的必要性在於，中國勞動領域的問題很嚴重，已經影響到社會穩定與經濟的持續發展，而修改《勞動法》時機還不成熟。通過立法保護勞動者，不僅是維護社會正義的需要，也是維持勞資合作、維護社會穩定、促進社會和諧的需要。生產經營過程是一個勞資合作的過程，沒有合作精神，這個過程就會中斷。從各國勞動立法的產生來看，大多起源於社會不安定時期。如果勞動者的權益不斷遭到侵犯，勞資關係的對抗和衝突會越來越嚴重，甚至演變為勞動者與社會的衝突。因此，各國都通過勞動立法加強對勞動者權益的保護，把勞資矛盾和衝突控制在一定的範圍之內。

勞資合作、勞動關係和諧是社會和諧的基礎。但合作與和諧必須建立在平等基礎之上，沒有平等的所謂合作與和諧是奴役和壓迫，是掩蓋矛盾而不是沒有矛盾，這種所謂的合作與和諧是不能持久的。合作不是合併，而是通過利益共享同時增進各方利益；和諧不是沒有矛盾，而是合理解決矛盾衝突、免於矛盾激化。只有勞動者合理的權益得到保障、實現利益分享（勞資兩利），勞資關係才能融洽、勞資合作才能繼續，經濟的發展才能持續，社會才能和諧。

事實上，中國的勞動合同立法已經得到了絕大多數人的支持，不僅中國國內支持者占絕對優勢，而且世界主流媒體也近乎一致地給予了支持，認為中國的勞動合同立法是一項正義的事業，保護勞動者是符合社會正義原則的。

當然，《勞動合同法》的頒布，並非萬事大吉，它只是為進一步保護勞動者權益開闢了道路。首先，僅僅有法律是不夠的，落實勞動合同法還需要一系列的配套措施，包括工會作用的進一步發揮（特別是基層工會作用的發揮）。其次，需要程序法的配合。