薪酬分析

薪酬分析的重要性體現在如下四個方面：

（一）描述薪酬狀況，反映人力資源現狀。

描述薪酬狀況，反映人力資源現狀。描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通過薪酬分析，我們可以宏觀地系統地了解企業薪酬水平與薪酬分佈現狀，準確把握企業外部競爭力和內部公平性。

（二）評估薪酬方案，考量人力資源決策。

評估薪酬方案，考量人力資源決策。決策一個薪酬方案設計實施后，具體效果需要由薪酬分析來反饋評估。通過各種指標和分析技術，來客觀評估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。

（三）診斷薪酬制度缺陷，推進人力資源變革。

診斷薪酬制度缺陷，推進人力資源變革。不存在盡善盡美的薪酬制度，也不存在一成不變的薪酬制度，在薪酬分析中診斷髮現制度缺陷，並提出建議，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補，實現薪酬的內部公平目標和外部競爭性目標，實現有效激勵。

（四）綜合推進管理優化，達致人力資源戰略目標。

綜合推進管理優化，達致人力資源戰略目標。薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結構分析等人力資源模塊的相關分析，可以更加全面更加深刻地理解當 前的人力資源戰略，綜合推進管理優化，達致人力資源戰略目標。

薪酬分析遵循如下原則：

（一）真實性

薪酬分析以真實數據為基礎。真實性具體反映在三個方面：

第一，在薪酬數據的原始收集處理階段，必須力求準確真實，不遺漏不虛報。

第二，薪酬分析數據不拘泥於實際數據，薪酬數據收集后的第二階段是排異化處理，為便於歷史 對比分析，須排除部分足以影響分析結論的特殊異常數據；同時在分析報告中加以註釋說明，保證真實反映客觀情況。

第三，謹慎使用外部薪酬調查數據。因為由於薪酬數據的保密性，外部獲取數據往往存在主觀或客觀的誤差，在參考外部薪酬數據時必須保持謹慎和有選擇有分析地使用。

（二）長期性

薪酬分析的時間跨度一般在一年期以上。而且，薪酬分析還注重縱向歷史分析，數據對比有可能涉及近幾年數據。薪酬分析的長期性主要基於以下三個原因：第一，薪酬數據分析工作量大，短期分析過於頻繁，不利於簡化工作量。第 二，一年期以上的薪酬數據在統計學意義上能通過規模化的數據來減少由於個別月份特殊波動帶來的誤差。第三，年度分析符合會計結算、年終總結等工作習慣，且由於與同期其他報表生成時間一致，有利於薪酬的擴展分析。

（三）系統性

系統性具體反映在三個方面：第一，薪酬分析必須放在企業的整個薪酬體系裡來看才有意義，應堅持宏觀全面分析。第二，除了薪酬數量分析，薪酬體系結構分析也是薪酬分析的一個重要方面，一個良序合理的系統，必須有著合理優化的結構。第三，薪酬分析改進建議應更加著眼於結構優化，薪酬改進絕不僅是絕對數量上的增減變化，更應該著手結構優化，構建合理的激勵體系。

（四）比對性

比對性具體反映在三個方面：第一，薪酬數據須具有可比性，保證數據具有可比性的方法是同期數據收集和排異化處理。第二，薪酬數據比對是薪酬分析的重要方法，內部比對反映內部結構和內部公平性，外部比對反映外部競爭力。第三，薪酬分析結論須具有可比性，通過一些客觀指標的橫向比對，得出薪酬分析可比性結論，便於以後的薪酬歷史分析和改進。

正式方式：通過正常的管理途徑反映、收集和反饋組織薪酬管理的一些信息、資料和問題；組織專門的問題分析小組、薪酬專家和管理人員對這些問題進行及時的分析；將分析結果以診斷報告和診斷方案的正式形式遞交給有關管理和決策部門。

非正規方式的薪酬診斷是指員工通過一些內部的、靈活的溝通方式，及時反映薪酬管理中的問題；同時，組織薪酬主管能及時聽取員工對薪酬政策和薪酬管理的意見、建議甚至抱怨，Compa診斷工具，Compa=實際支付的平均工資率/薪酬範圍的中點值。用于衡量和診斷薪酬體系的各個方面，如外部競爭性、個體公平性、激勵性等。

1、薪酬的外部競爭性。如果Compa等於1，說明當前的薪酬水平是市場跟隨型的；如果Compa大於I，則說明當前的薪酬水平是市場領先型的；如果Compa小於1，則說明當前的薪酬水平是市場滯后型的。

2、薪酬的內部一致性。薪酬等級的中點值遞進係數，可以界定相連等級中點值的遞進上升幅度，薪酬等級的中點值遞進係數=(高等級的中點值-低等級的中點值)/低等級的中點值。遞進係數為0-0.5，表明員工的薪酬處於薪酬等級的最低值與中點值之間。

3、薪酬的個體公平性和激勵性。當Compa等於1時，表明大部分員工的薪酬處於薪酬等級的中點值。