臨時解僱

臨時解僱具備下列三個條件：

1.沒有工作崗位提供給要被解僱的僱員；

2.管理人員期望這種無工作狀況是暫時的；

3.在有可能得到工作時，管理人員打算召回該僱員。

臨時解僱與解僱是不同的，後者是雇傭關係的永久性斷絕，而前者可能是暫時性的。

一般說來，僱員在他們被雇傭的時候，就應該知道如果公司出現臨時解僱情況的時候，誰會被首先解僱。一般應允許僱員利用他們的年資保留工作，資歷是臨時解僱的決策基礎，資歷最淺的僱員將最先被解僱。面對經常性的經營減速和臨時解僱，僱主一般都會起草詳細的程序，使僱員能利用他們的年資來保留工作。年資通常根據該僱員加入本組織的日期來計算，而不是根據其接手某一特定工作的日期來計算。有時公司還有職位接替程序：當高級職位被取消后，佔據高級職位的僱員有取代低級職位僱員的權利。如果發生這種接替情況，公司僱員的構成將發生巨大變化。

在這樣一個迅速變化的環境中，有時候也需要召回被臨時解僱的僱員。不管公司中有沒有工會組織，都應該認真制定臨時解僱的召回程序。同樣，資歷也是召回被臨時解僱的僱員的基礎。一般說來，具有最高資歷的僱員應該被首先召回。當然，公司也可以考慮以其它因素為召回僱員的標準，如：勞動生產率。不過，以勞動生產率為基礎需要管理者認真、公正地確定勞動生產率，僱員也應該對自己及同事的生產率水平了如指掌。無論以什麼為標準，公司都應該在臨時解僱之前，準確地核定資歷和生產率，這是很重要的。

儘管從理論上說，臨時解僱是臨時的，但是臨時解僱與解僱一樣，當事人都失業了。由於競爭的殘酷和激烈，許多公司都以大規模的暫時解僱來精簡機構。

解僱面談是使員工得知自己已經被解僱這一事實的談話，這一過程非常重要。解僱員工是管理者在工作中將面對的最困難的工作之一，因為即使以往已經集體溝通過許多次，員工往往還是會在被解僱的時候做出激烈的反應。因此，對解僱面談的細節做出精心安排是非常重要的。解僱面談主要注意幾個環節：

一、對面談作好充分的準備

(1)安排好談話時間，最好安排在周五下午下班前，並確認該員工會如期赴約。這樣以便通過後面的休息日給對方一個心理緩衝的時間，並避免在公司里產生不必要的負面影響；

(2)通知要簡短，但絕對不要在郵件或電話中告知該員工將被解僱，更不能在公司內部網上公布；

3)事先準備好解僱協議書、相關人事檔案和發布的通知或補償金領取辦法等相關文件。

二、抓住要點真接切入主題，不要通過寒喧或其它事情進入話題。員工一進入你的辦公室，給他時間放鬆，然後就將你的決定告訴他。

三、說明情況要用簡短的語言說明解僱該員工的原因。管理者應該注意的是：要說明情況，而不要對員工個人給予過多的批評。還應該強調這個決定是最後的、不可改變的決定。談話的時間不要超過15分鐘。

四、傾聽給員工以適度的發泄機會，使之能比較心平氣和地接受自己被解僱的事實，能夠接受將得到的有關費用，如解僱費和補貼。不要與被解僱人員陷入爭執，而要用比較積極的方式來讓員工開口講話，如：靜聽、重複員工的看法、不時點頭等。

五、討論解僱費用。管理者要細緻地檢查解僱費的所有項目，說明解僱補貼、福利等，說明如何領取這些費用和建議的方式，注意不應該作任何其它承諾，否則只會使問題複雜化。

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對於很多呼叫中心來說，“臨時解僱”是經常發生的。在一些外包型的呼叫中心裡，“臨時解僱”主要是項目進行過後，新項目沒有到，或者新項目的技能要求不同而把以前的客服代表辭退。然而，在這種情況下，這些員工還可以成為呼叫中心的儲備人員，當呼叫中心項目需要時，還是有可能再召回這些員工。