中層幹部培訓

中層幹部培訓是針對企業內部中層人員的有組織性的知識傳遞、技能傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理教 導。

中層人員主要包括由企業各級各職能部門管理人員組成的經理集團，他們承擔著企業各級各職部門管理人員組成的經理集團，他們承擔著企業日常經營中包括計劃、供應、技術、質量、設備、動力、財務、銷售、人事、教育、情報、計量、後勤等各種職能的具體的計劃、組織、領導和控制工作，是企業的"中堅力量"。

縱觀幾百年來工商業發展的歷史，不難得出這樣的結論：要造就可選擇一個或少數幾個好的經理並不難，但要組織成一個精明強幹、高效率、高水準的經理集團卻不容易；要找出高水準的經理集團卻不容易；要找出在短期內幹勁十足的經理集團也不難，但要培養出長期的、持續的、強有力的經理集團卻是難的。

在一個公司中，人數眾多的中層管理人員是企業運行的中流砥柱，但是一般而言，公司對他們的培訓並不足夠。實際上如果僅僅從培養能使用的中層管理人員這一目的出發，往往會造成中層管理人員和企業所真正要求的人才完全脫節，他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什麼事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴展到整個企業的人力資源管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，最後總也必將成為阻礙公司發展的絆腳石。下面從組織行為學的角度出發來分析一下對中層管理人員加強培訓的目的與益處：

必須給與中層管理人員實踐學習的機會，也要訓練中層管理人員成為一個行事小心的人。工作認真並不代表中層管理人員對整個工作狀況非常了解，於是一心栽培工作認真的中層管理人員，殊不知認真的態度只是表面現象，實際上，他可能對整個工作概況全然不知。為了解中層管理人員對工作的認識有多少，就必須經常詢問中層管理人員工作的目的為何，以及基本知識是否明了。

儘管企業不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責任，肯為訓練中層管理人員而作長期計劃的公司高層管理者，卻不多見。儘管有部分公司已經把訓練中層管理人員成為優秀人才作為企業的重要方針，並沒有真正去實行。至於要培養優秀人才，從其上任的第一天，就應該開始實行。

藉此可以強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關係，可以實現在組織內部的交往規範的教育。由於這種培訓操作起來較為困難，不少高層管理者經常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號，這種鑒於多半是依賴行政人事部門的力量在進行，往往中層的能力增長見效甚微。

重要的是企業高層管理者發揮自身的力量，使自己領導的組織形成優秀的企業文化。對剛上任或對這種教育方式不太了解的高層管理者而言，要想達到這個目的，就必須充實內在涵養，這是一個成功管理者的必備條件。在企業高層管理者弄清了上面三個目的之後，對企業中層管理人員的培訓才能夠真正落到實處，組織才能真正實現長足的發展。

中層管理人員主要應該側重進行業務上的培訓，同時也要向它們傳遞相關的管理新知的理念，使他們更好地理解和執行企業高層的決策方針，更高效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，實現企業從理想的目標向現實的業務產出的順利轉換。

為其提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使他們能夠適應不斷變化的環境中複雜的具體問題；

使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和企業文化得到順利傳達，並真正在企業上下員工中發揚發大；

培養個別骨幹分子成為企業未來高層管理者的接班人。

中層管理人員培訓的主要內容是開發他們的任職能力，使他們具備關於企業內外形勢的認識和發展觀點，提高他們關於業務的決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現代經營管理的體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力。主要概括為：

通過政治素質培訓，提高中層人員的政治鑒別能力。

培訓的主要內容有：戰略思維、忠誠意識、必備的政治修養和理論素質、國家經濟政策、集團公司及企業內部的發展戰略。

通過對專業知識的培訓提高專業才幹能力，知識的不斷更新，信息的快速傳遞。

培訓內容是根據不同的崗位對基礎知識、專業知識、專業管理技能等進行系統的培訓。

①自我管理類：提高管理水平

中層管理人員角色分析：現代企業對中層管理人員的要求；中層管理人員的角色認知和定位。

時間管理：管理者時間資源與利用率分析；常見的時間管理問題以及對策。

高效溝通技巧：如何建立暢通溝通渠道；與上級溝通；與下級溝通；如何進行有效溝通。

職業素養：職業意識；職業行為；商務禮儀；社交禮儀；涉外禮儀。

②績效管理類：提高績效管理水平

目標管理：SMART原則；如何與下屬設定目標；如何與上級設定目標；目標對話；工作追蹤。

激勵：掌握下屬需求；雙因素激勵方法；激勵的原則與激勵環境的建立。

績效評估：績效評估的要素；中層管理人員在績效評估中的角色與作用；績效考核；績效面談技巧。

③團隊管理類：提高團隊管理水平

有效授權：授權類型；授權原則；授權技巧。

領導藝術：領導者個人營銷的建設重點；領導風格；如何構建有凝聚力的企業文化。

團隊建設：員工正確選擇與任用的關鍵；如何培養和維護員工的團隊警示；如何調動員工的工作熱情和自信。

企業中層管理人員培訓是企業生產經營的一項重大投資，是企業經營管理戰略的有機構成部分。因此，培訓不能貪求面面俱到，以一次培訓解決中層管理人員隊伍的所有問題，而應結合企業戰略發展的需要，根據培訓需求分析的結果，科學、合理地確定培訓內容。

人才培養的投人，其產出通常有兩種情形：一是“立竿見影”，效果在較短時間內就得以顯現；另一種現象則是延遲效應，培訓后l年、甚至數年才能見到顯著效果。同時，企業生產經營的發展也需要中層管理人員的能力素質和思想觀念具有一定的超前性。所以，在設計培訓內容時，既要考慮當前又要顧及長遠，未雨綢繆，為企業遠景發展目標的實現打好基礎。

實踐性和應用性是企業員工培訓的突出特點，中層管理人員的培訓也應充分考慮這些特點，堅持學以致用、講求實用、力求實效的原則，突出培訓內容的可操作性，以解決好中層管理人員的能力素質不適應企業發展要求的實際問題。

鑒於中層管理人員的能力素質和崗位職責不同而對培訓需求各異的實際，培訓內容設計必須體現差異性，因人而異，增加個性化的培訓內容。

企業完全依靠自身力量組織培訓。企業自主進行培訓需求分析，開發培訓課程，組織師資，利用自身辦學條件組織培訓，並對培訓效果進行評估，根據評估情況，調整和改進培訓工作。這種培訓方式包括企業組織的各種形式的培訓班、講座和報告會等。

合作培訓。企業人力資源部門和培訓機構，與高校、社會培訓機構聯合，共同分析培訓需求，合作開發培訓課程，並以高校、社會培訓機構師資為主開展培訓。合作培訓好處較多，既利用了高校、社會培訓機構科技、人才、信息的優勢，也利用了企業的基礎設施，同時可帶動企業培訓水平的提高。

企業分析培訓需求，提出培訓目標，由高校、社會培訓機構開發培訓課程，組織師資實行培訓，企業對培訓效果進行評估。

企業利用自己開發的軟體或者社會教育機構開發的軟體，在網際網路上開展培訓；也可要求和組織中層管理人員直接參加社會教育機構開展的知識培訓。這種培訓具有較大靈活性，能有效克服工作與學習時間矛盾、人員集中難等諸多問題，同時可降低培訓成本。

企業組織中層管理人員選擇培訓課題，由企業開發或者委託高校、社會培訓機構開發培訓課程，組織培訓；或由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。這種培訓方式針對性強，容易收到好的培訓效果。

管理類培訓的對象是成人，通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。灌輸和強制性學習的教育方式己經被證明效果極差。真正深人人心的培訓必須在平等對話的基礎上展開，並輔之以特殊的技巧。

在培訓實踐中被認為比較有效的方法包括研討法、調查培訓法、模擬法和案例法，“三明治”式培訓和體驗式培訓應作為今後在中層管理人員培訓中努力實踐的方法。

三明治式培訓是按集中培訓一分散實踐一集中總結再培訓一分散實踐再總結的過程進行的。適用於系統性培訓和專業人士培訓，一般時間跨度較長。這種方法實際上是將實踐的環竹納人規劃之中，以突出理論的針對性在運用這種方法時一定要注意兩個原則：其一，所培訓的內容要集中在某一個領域，具有很強的相關性，避免求全而失掉目標的危險；其二，教師或顧問要在學員實習的時候跟進指導。

體驗式培訓是通過個人在活動中的允分參與，來獲得個人的體驗，而後在培訓師指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升個人認一識的培訓方式。或者說，凡是以活動開始的，先行後知的，都可以算是“體驗式培訓”。體驗式培訓與傳統的教育模式最根本的區別，前者以學員為中心(以學為主)，而後者以教師為中心(以教為主)。“教”不一定導致學，更不一定產生“會”。

體驗式培訓形式廣泛，比較流行的主要有戶外體驗式培訓、沙盤模擬、行動式學習、教練等在實際培訓過程中，其實並非需要嚴格按照某種培訓方法去套用，通常的情況卜是兒種培訓方法在一次培訓活動中穿插應用，但無論是多種培訓方法綜合運用還是只採用一種方法來進行培訓，都應根據培訓內容、培訓需要、培訓對象及時間、地以、資源情況而定。

總體來說，在選擇培訓方式時應遵循以下基本原則：從成人的心理特點出發；充分尊重學員；從管理實際問題開始；關注技能與細節。

主要針對重點培養人員，定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經驗，擴大對企業各個工作環節的了解。這樣做還可以使中層管理者更好的理解相互間的問題，改善部門間的合作。具體形式可以是只在每個部門做觀察員，但更有效的方式是讓受訓者實際介入所在部門的工作，通過實際去做來了解所在部門的業務，包括銷售、生產、財務和其他業務，使職能管理人員"通才化"。

將企業各個部門中有發展前途的中層管理人員集合起來，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間衝突的協調等提出自己的建議，供總經理參考。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業範圍內的高層決策問題的機會和經驗。

由較有經驗的現任中層管理人員負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權，提供學習管理的機會，提供幫助和指引。這種方法有助於確保當現任中層管理人員因退休、提升、調動、辭職等離開崗位而出現職位空缺時，企業能有訓練有素、熟悉業務進展情況的人員頂替，避免導致較嚴重的銜接問題。

中層管理人員的培訓，其內容於分寬泛，並且會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要內容應當突出以下幾點:。

集團公司作為在國際h有影響的特大型國有企業，正昂首邁向國際市場，迫切需要一大批具有戰略眼光和國際視野，熟悉研叮O規則和國際慣例的經營管理人才。中層管理人員作為參與國際市場競爭的主力軍，要擔當大任，必須具備戰略眼光和國際視野，了解世界經濟發展的規律、走向和趨勢，這是“走出去”戰略的現實需要。因此，加強戰略思維能力的培訓勢在必行。

作為中層管理人員，應當具備較強的行業發展研判能力，了解世界石油化工行業的發展方向，了解國家改革和發展的戰略部署，了解集團公司企業的長期發展目標、短期目標、現狀和發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力，這是集團公司穩步發展的前提和基礎。因此，對中層管理人員培訓應當體現石化風格，彰顯石化特色。

績效管理是企業不斷提升組織和員工績效的有效途徑，是現代企業管理的核心內容，它不僅強調工作結果，而且重視達到目標的過程，追求的是行為過程和行為結果的有機統一。

因而在培訓內容中要訓練提高中層管理人員的業務計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質量管理能力。

非人力資源中層管理人員往往因績效或工齡得以晉陞，所以，當他們面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業的整體發展。只有合理的進行人力資源統籌，才能促進部門主管對人力資源認知的改變，做好直線人力資源主管的工作，發揮公司整體人力資源價值。

中層管理人員從另一角度講也是一個團隊的領導者，因此，在培訓內容設置時應有團隊的組建、團隊精神的培養以及學習型組織的建設等方面的內容，尤其在“文化致勝”的時代，中層管理人員還必須具備對企業文化的認知和構建能力，通過企業文化的構建，在企業內部形成共同價值觀，以規範和指導企業員工的行為，不斷提升企業的品位和凝聚力，實現企業的可持續發展。