年功序列工資制

年功序列工資制（Wage system based on seniority）

年共序列/年功序列（ねんこうじょれつ）: 就是中文所謂的論資排輩

所謂“年功序列工資制”，亦即根據職工的學歷和工齡長短確定其工資水平的做法，工齡越長，工資也越高，職務晉陞的可能性也越大。如果學歷、能力和貢獻不相上下，工齡就是決定職務晉陞的重要根據。這裡所說的工齡，均指在同一公司或企業內連續工作的年數，而在不同公司工作的工齡一般不能連續計算。“年功序 列工資制”增強了企業對職工的吸引力，比較有效地防止了熟練工人和技術骨幹被別的企業挖走。

戰後，特別是50年代到70年代初，日本的實際國民生產總值以年均10%左右的速度遞增，勞動力的再生產遠遠趕不上物質再生產迅速擴大的需要。勞動力不足、人才緊缺成為當 時日本企業面臨的最大問題，而且勞動力供給不足的狀況難望在短期內轉變。在這種背景下，企業為了穩定熟練工人隊伍，防止工人“跳槽”，普遍實行了“年功序列工資制”。

年功序列工資制是日本企業的傳統工資制度；是一種簡單而傳統的工資制度，其主要內涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業自行規定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。年功序列工資制的基本思路是員工的業務能力和技術熟練程度與員工本人年功和企業工齡成正比，本人年齡越大，企業工齡越長，對企業的貢獻也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時考慮到隨著員工年齡的增長，生活開支也會有所增加，所以員工的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每年增加。

年功的含義就是年齡愈大，在企業內的工齡愈長，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列就是等級的意思。只要在企業內的工齡長，對企業忠誠，能力不高也可以提高工資，提升職位。實行年功序列工資制的企業按員工入廠的年限對員工分層，入廠在2年內的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅層，10-14 年的叫核心層，15年以上的叫監督層。日本沒有全國統一的工資等級標準。以豐田汽車公司為例，其員工1978年的標準月工資為156710日元。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分(約佔49%)以外，其餘一半以上仍由活的因素，如效率、成績等決定。

年功序列工資制以勞動等價報酬和生活補償為原則。它的特點有以下四個方面：

1、基本工資按年齡企業工齡和學歷等因素決定，工資標準由各企業自定，並隨員工生活費用、物價、企業的經濟效益等因素而每年變動。

2、多等級、小級差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長、家庭負擔的增加而增加工資。

3、年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優厚的獎金和各種各樣的津貼和補貼，非但考慮員工本人的生活需要，還適當考慮員工家屬的生活需要，以儘可能解除員工後顧之憂。

4、員工的退休金和獎金的計算，也與員工的年齡、企業工齡有一定的關係。

年功序列工資制實施的結果容易造成這樣一種現象：對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定於企業工齡的累加；對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成僱員工資與勞動質量和數量的脫節，並形成起點工資低、工資差別大的工資結構，不利於工資激勵功能的發揮。

年功序列工資制起源於第二次世界大戰，20世紀50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業的經濟效益起到了積極的促進作用。這種工資制度顯著優點就是最大限度的穩定了企業僱員，增強僱員對企業的認同感和歸屬感，這對於戰後日本的經濟復甦和企業發展是至關重要的。

隨著社會的進步和經濟的發展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映僱員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務或崗位的特點，使僱員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變為多元的結構工資。

1）年功序列工資制可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關係比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利於維護團隊精神。

2）在起點工資確定之後，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發揮。

3）企業內進行人事調動時，年功序列工資制是一種適應性較強的工資體系，因而它有利於企業內人才的相互流動。

1）年功序列工資製取決於年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利於人才潛能的發揮，缺乏激勵性。

2）工資決定的基礎過於模糊，不利於職工對工資體系的了解。

3）提升工資時，無法確切把握能力要素。

4）年功序列工資制的包含要素過於龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質定義。

工資類型付酬因素特點優點缺點 崗位工資制崗位的價值對崗不對人，崗變薪變同崗同酬靈活性差，鼓勵官本位思想 技能/能力工資制員工所擁有的知識、技能因人而異，技能/能力提高工資提高鼓勵員工發展廣度深度技能，有利於培養人才技能評定複雜，能力界定困難 績效工資制員工的勞動貢獻與績效直接掛鉤，工資隨績效浮動激勵效果明顯，節約人工成本助長員工短期行為，團隊意識差 市場工資制勞動力供求關係根據市場、競爭對手確定工資競爭性強，操作簡單缺乏內部公平 年功序列工資制員工的年齡、工齡和經驗工齡與工資同步增長穩定性好，員工忠誠度高缺乏彈性，缺乏激勵