非貨幣性薪酬

非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的“東西”的大雜燴，一般由組織控制，如：安全舒適的工作環境、良好的工作氛圍和工作關係、引人注目的頭銜、主管的讚美和肯定等，這裡的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍，工作關係和體現企業的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業餘活動等)增進感情，旅遊獎勵，象徵性獎勵(如：勳章，獎盃，紀念品，T恤衫)等。

全面薪酬制度理論認為，薪酬除包括金錢和物質外，還應包括員工的間接收入(福利)和一些非經濟性報酬(員工的心理收入)，即非貨幣性薪酬。

非貨幣性薪酬相對於貨幣薪酬，主要有以下幾個特點：①非貨幣性薪酬幾乎不需要成本或需要的成本很小。②非貨幣性薪酬的效果長久。③非貨幣性薪酬雖然受宏觀因素影響較小，所受到的約束更有彈性。④貨幣薪酬受業績考核的制約，非貨幣性薪酬幾乎不受考核制約。⑤非貨幣性薪的受益對象較廣。⑥非貨幣性薪酬構建的多元化，能夠更好地滿足員工多方面的需要，凝聚人心。⑦非貨幣性薪酬更具個性化。

人才的流失對企業來說，是巨大的損失，是每個企業都不願意看到的。而且，隨著經濟衰退期的來臨，各企業將進入一個較為漫長的“冬眠期”，這已經成為公認不爭的事實。在這個過渡期中，企業的利潤空間將被壓縮，而日益上升的勞動力成本更是成為企業頭疼的難題。迫於資金周轉不暢的壓力，很多企業紛紛裁員，雖然裁員可以在短期內有效地壓低勞動力的開支成本，但不得不說這是企業的一個“自尋短見”的辦法，也許有的企業是迫於無奈，只能“忍痛割愛”，但從企業長遠的戰略發展角度來看，人才就意味著企業利潤的保障，人才的流失將給企業帶來巨大的經濟損失，甚至會拖垮整個企業。如果企業可以根據自身的實際情況，巧妙靈活地運用非貨幣性薪酬的激勵原理，就可以有效的防止流失現象的發生。因此，在保住現有員工的前提下，節約員工的開支成本便成為各企業亟待解決的頭等大事，而非貨幣性薪酬便成了一種很好的抵禦“寒冬”的手段。

在筆者走訪調研的過程中，以大連某企業為例，該企業在經營過程中常常遇到人員流失的問題，企業將問題的矛頭直接指向貨幣薪酬。然而，實際情況情況並非如此。經過調查，在同行業內，該企業的貨幣薪酬屬於上等水平，要高於其他競爭對手給員工的待遇，但該企業仍然存在著員工紛紛跳槽的情況。經研究發現，其實在多數情況下，薪金的多少並不是員工離職的導火索，很多員工不願留下是因為不能認同企業的文化，企業給員工的只有硬梆梆的金錢貨幣，卻缺乏對員工在人文方面的關愛，導致員工高層次需求（尊重需要、自我實現需要）得不到有效地滿足，對企業文化產生不認同和抵觸情緒，使得很多員工常常抱怨“企業缺乏活力”，“‘以人為本’只是空喊口號”等，久而久之對工作失去了激情，出現懶散和懈怠的態度，直接導致給企業造成了嚴重的經濟損失。後來，隨著該企業提高了對人文關懷的重視程度后，例如經常組織全公司的心得交流、集體活動等，公司的工作氛圍得到了明顯的改善，員工的工作積極性和效率也大大的提高了，公司呈現出一片和諧、業績蒸蒸日上的局面。

因此，企業要留住優秀員工，就需要根據企業自身的實際情況，塑造一種可以穩住員工軍心的企業文化，建立一種科學合理的非貨幣性薪酬體制，靠“軟”文化留住人才。

一個企業中處於各個層次和位置上的員工都需要感到自己所做的工作是被企業認可的。員工在工作中得到的認可和讚賞往往能讓員工產生強烈的成就感和努力工作的驅動力，進而產生比較理想的績效水平。使員工產生這種積極內心感受的方法並不僅僅是與員工工作績效掛鉤的個人貨幣薪酬或物質獎勵，能夠達到類似效果、成本更低並且可以經常給予的則是企業管理者對員工工作及時、真誠的認可和讚賞。

所謂企業文化是指企業信奉並付諸實踐的價值理念。從內容上看，企業文化是對企業的現實運行過程的反映。具體說來，是企業制度安排和戰略選擇在人的價值觀念上的反映。從作用上看，企業文化能夠有效規範企業的行為，對員工和組織產生一種隱性約束。所以，從根本上說，企業文化的核心是企業的價值理念，其核心要素是共同的價值觀念。因此，企業要吸引並留住優秀員工，就必須努力找到員工價值觀念和企業價值理念之間的契合點，培養對員工有吸引力的企業文化，將和諧的，被員工普遍認同的企業文化作為一種薪酬待遇在無形中支付給員工，這樣，員工就能在企業文化中獲得激勵，企業也能因此獲得員工的忠誠。

職業生涯發展管理是指企業和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和調整的一個綜合性過程。通過企業和員工的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯發展目標與企業發展目標相一致使員工的個人發展與企業的整體發展相吻合。在非貨幣薪酬中，員工職業生涯發展管理是最具激勵性的，企業應該正視和尊重員工需要，努力為員工個人職業發展創造良好的內部環境，構建規範的職業生涯發展規劃機制。由職業生涯發展管理的定義可知，員工的職業生涯管理應該包括兩部分內容：第一是員工職業生涯的自我管理，這部分主要以員工自我為中心；第二是企業協助員工規劃其職業生涯發展路徑，結合員工的個性化需要，為員工提供必要的學習訓練、技能培訓、工作輪換等機會，幫助員工實現自身發展目標。由於第二部分內容是需要企業在日常管理中完成的，所以應作為企業考慮的重點。具體來講，就是企業要給員工職業發展的空間。

企業管理者最主要的權力是戰略決策和過程式控制制。在此之外，與履行基礎性工作相關的其它權力應適當下放給具體工作崗位上的員工，這樣做有助於充分調動員工的積極性，提高企業運營效率。因為每個人都期望被別人重視，所以願意多承擔些責任。企業授權給員工，就等於給了員工在自身崗位的某種責任和許可權，這樣員工在工作許可權內就會擁有更多的自主性，從而在工作中投人更大的熱情。

非貨幣性薪酬好比《馬克思主義哲學》里的上層建築，而貨幣薪酬相當於經濟基礎。上層建築是建立在經濟基礎之上的，缺少了經濟基礎，上層建築就是“危房”，是空談，是海市蜃樓；缺少了上層建築，企業就不完美，就缺少了“栓”住人才的“韁繩”。唯有當經濟基礎和上層建築，即貨幣薪酬和非貨幣性薪酬，有機地結合、互補起來，才能發揮企業管理者的最大功效。

非貨幣性薪酬可以為貨幣性薪酬體系提供有效的補充，使企業激勵計劃的過渡更加平穩，當企業準備採用新的激勵計劃而又對新的計劃沒有充分把握時，可以考慮使用非貨幣性薪酬獎勵作為一種過渡性的策略。常用的非貨幣性薪酬獎勵有以下幾種：

管理者應該經常組織員相互溝通、組織員工旅遊、參加體育活動、幫助員工解決生活問題、建立融洽的人際關係等，目的可以提高員工的熱情並增加員工對企業的認同感。

針對有所進步的員工給予一定的物品獎勵。獎品可以是員工預先選定的品種，也可以由公司提供的商品。

用品補貼包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、特殊服務（夏天提供冷飲、提供免費午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、紙巾等。

員工在企業中表現出色，要根據其個人的發展給予相對應的晉陞的機會，同時給予教育和培訓的機會。培訓的內容除了技能培訓外，還應有人際交流的培訓、情商培訓、減壓培訓、心理培訓等。

帶薪休假的方式通常有兩種：一是當企業實現了某個預定目標時，企業全體員工放假一天或幾天；另一種是通過企業慶典的方式實現帶薪休假。

旅遊獎勵是企業給員工的績效打分，根據分數來充面值的旅遊劵，達到員工預想的額度后，即可用於旅遊。這對於員工來說有一種特殊的吸引力。

象徵性獎勵包括勳章、獎盃、紀念品、加入顧問委員會等。這些獎勵具象徵性但貨幣價值一般很低，其目的是得到員工的認知和企業的認可。

提高物質獎勵自然皆大歡喜，但對於因實力不濟而力不從心的中小企業來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一張卡片，幾句祝福問候語，一次簡易生日聚會，將會給員工極大的心靈震撼，達到意想不到的效果。對下屬提出的建議，管理者應該微笑著洗耳恭聽，即使對員工的不成熟意見，也認真聽下去，並耐心解答，員工的好建議與構想，張榜公布，併發放獎金。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的幹勁就都調動起來了。

非貨幣性職工薪酬與貨幣性職工薪酬的主要區別　非貨幣性職工薪酬主要指的是企業以非貨幣性資產以福利等形式發給職工的薪酬，這兩個的主要區別在與貨幣與非貨幣的區別。