能力薪酬
能力薪酬
能力薪酬是指企業根據員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基於崗位的能力佔了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉陞相掛鉤；其設計的假設前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認識到高能力會取得高績效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關注的是員工能力價值的增值。
這裡的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預測的優秀績效的特定能力組合。而能力薪酬體系也是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識、技能、自我認知、人格特徵、動機等綜合因素基礎上薪酬上的基礎薪酬體系。
在執行能力薪酬的過程中，能力和薪酬兩者之間通過什麼方式掛鉤對很多企業來說都面臨不同的選擇。
一般來說，能力與薪酬掛鉤有三種基本形式。
第一種：在職位評估中體現能力，將薪酬同職位價值掛鉤。這種方法在職位評估中加大了能力的權重，突出了能力的重要性。
第二種：將薪酬同任職資格掛鉤，或者說將薪酬與個人角色掛鉤。角色界定了“要做什麼事”和“需要什麼能力”。
第三種：將薪酬直接地、完全地與個人能力掛鉤。這是純粹意義上的能力薪酬，它並不計較該員工做什麼事，完全依據個人能力來確定薪酬。
能力應該在多大程度上影響薪酬並沒有固定的說法，薪酬設計是權變的，企業應根據自身情況來對這三種方式加以選擇。
無論是哪種掛鉤方式都存在操作上的難點。第一種方法必須準確確定能力的種類，並且給能力恰當的權重；第二種方法很難客觀地將能力分等分級，員工認同性差，容易流於形式；第三種方法因為過於靈活，容易導致工資的膨脹，並且可能會與同工同酬的原則發生理念上甚至法律上的衝突，這些方面都是必須引起企業關注的。
能力薪酬的設計還很不成熟，還處於探索階段。而能力薪酬和其他薪酬模型一樣：能力薪酬是否會發揮作用，同樣的是看它的設計和管理是否的當。而企業在實施能力薪酬之前一般都必須非常謹慎地考慮一些問題，主要有一下兩點：
第一，是否有必要實行能力薪酬。
第二，必須將能力薪酬作為整體人力資源管理領域的重大變革的一部分來實施。
優點：體現出為能力付薪，為員工潛能付薪，為未來的績效付薪的理念，能激勵員工在工作中不斷提高自己的能力；
缺點：能力好未必業績好，為能力支付的那部分薪酬未必能在短時間內給企業帶來收益。也就是說其周期長。
