績效革命

醫療行業管理機制的設計必須要經歷熟知工商管理理論和醫療行業本質特徵這兩套關隘，在釐清兩者之間的異同之後，一套適合醫療行業的管理機制才有可能呱呱墜地。

改革的目的是希望在鞏固現有成績的基礎之上，進一步鼓勵醫護人員通過多勞多得、優勞優得等手段提高工作效率，創造良好的社會效益，造福於民。

大型公立醫院的工作目標涉及很多方面，醫療、教學、科研、管理均是其需要面對的內容，如何構建起一套立體式的績效評價體系是一個巨大的挑戰 四維度績效評價體系： 1）醫療績效 2）教學績效 3）科研績效 4）管理績效 績效考核千頭萬緒，涉及醫院領導、人事部門與相關科室管理部門以及數量龐大的基層員工。因此，績效考核的實施與發動應有一套具體流程予以保障。績效考核的目的是為了公正評價員工對醫院所作的貢獻，而獎金核算則是績效考核結果的部分體現，它只是激勵績效的手段之一，獎金不可能涵蓋績效的全部。作者簡介彭望清朱胤參與者譚翠章傅建華陳俊凱李易蔡鳳凰鄉志忠李美嫻出版信息創作背景歷經1980年代的按收入進行分配模式、上世紀末本世紀初以收入為主導的全成本核算績效分配模式后，中國公立醫院績效分配模式又開始進入了一個全新的歷史階段。2009年出台的新醫改方案就曾明確提出，新時期公立醫院績效分配改革的新目標：實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度。如何從一種多收多得、多勞多得的全成本核算績效分配模式走向真正的多勞多得、優勞優得的崗位績效工資制度，這是現階段公立醫院績效改革和績效分配中的難題，也是全國成千上萬家公立醫院亟待探索的一個改革攻關項目。百舸爭流千帆競，在這場改革競爭試驗賽中，中山大學腫瘤防治中心無形中走出了一條“中山特色”的改革路徑。作為國內頂尖的腫瘤專科醫院及研究中心，數十年來，中山大學腫瘤防治中心在醫療和科研上都積累了相當強的實力，擁有一流的醫療和科研團隊，他們如今的組織願景已經上升為“國內綜合實力最強、國際一流的腫瘤學醫教研基地”。當醫療和科研已經達到一定高度之後，該中心的高層領導已經敏銳地意識到不能讓管理成為醫院發展的桎梏，故從2006年開始，該中心便啟動了“管理工程”，開始了一系列管理方面的革新，而績效分配改革，就是其中的重中之重。結合醫院的發展戰略方向，中山大學腫瘤防治中心盜來天火，引入RBRVS、績效單價制、用人費率制、關鍵績效指標（KPI）制等先進的績效管理思想與辦法，以此為基礎，進一步構建出一套囊括醫、教、研、管四個維度的全面績效考核體系。事實也充分證明，在實施此績效考核體系后，在嚴格醫師薪酬完全與醫藥收入脫鉤的前提下，這套績效改革方案既有效地提升了醫師的工作積極性，也實現了醫師個人奮鬥的目標與醫院戰略目標協調一致的管理預期，它為新醫改方案提出了一種獨闢蹊徑的解決辦法。獨特的改革實踐也獲得了衛生行政主管部門的高度認可，國家衛生計生委財務司司長李斌對他們所實踐的績效攻略給予了高度評價：“既能讓員工在醫、教、研、管四個維度齊頭並進，也能在某一維度貢獻自身的光與熱，可謂人盡其才、物盡其用”。如今，中山大學腫瘤防治中心將其績效改革的全套思想與實踐歷程寫進了這本最新出爐的《績效革命》一書。全書分為上、中、下三篇：上篇--變革之路。重點詮釋醫療行業的屬性及其從業者屬於知識型員工的特質，強調指出醫療行業的績效考核不可照搬工商企業的績效管理模式，而應該從醫療行業的特性和公立醫院的定位上尋找其獨特的績效管理模式。中篇--績效攻略。著重介紹如何實現了對大型公立醫院醫、教、研、管四大職能的全方位考評。根據醫護技等不同系列群體，量身訂製了不同的績效考評指標體系，並對各指標體系中的指標概念做了科學而詳盡的解釋。下篇--獎金新約。本篇著重介紹了在醫、教、研、管四維績效管理模型中，無論是員工某一個維度的績效還是多個維度的綜合績效都可以通過科學的權重設計得到相應的績效結果，獲得與之匹配的薪酬激勵。這是一本富於理論創新的書，它提出了公立組織知識型員工如何管理的新思想，廣東省中醫院原院長呂玉波就盛讚它為“提高知識工作生產力展開了非常有意義的探索”；這是一本躬行實踐的書，它體現了一家公立醫院銳意改革，主動破解新醫改難題的探索精神，著名醫院績效管理專家陳亞光高度評價它在“調動醫務人員積極性與符合公益性的績效管理辦法中找到了一條突破性的創新辦法”。當然，這還是一本改革者自我解剖的書，它以自身為試驗田開展一系列的內部改革，期冀能為國內同行摸索出一條可行的改革之路，或者至少以自身的成敗為同道提供有意義的參考。我們期冀，“中山特色”的改革經驗，能夠成為同行的指月之手，引領更多的同道破解改革的難題，進入大道至簡的管理新境界。目錄緒論上篇變革之路第一章 醫院管理的個性特徵第一節 知識密集型的醫療服務業第二節 公立醫院定位第三節 醫療從業者是典型的知識型員工第四節 知識型員工的管理模式第二章 績效變革全景圖第一節 績效變革的歷史背景第二節 績效變革的三大戰略目標第三節 績效變革的配套工作第四節 績效變革的核心設計中篇績效攻略第三章 績效考核評價體系第一節 四維度績效評價體系第二節 醫療績效第三節 教學績效第四節 科研績效第五節 管理績效第四章 績效考核實施與評價第一節 績效考核實施第二節 績效考核實施流程第三節 績效考核評價下篇獎金新約第五章 獎金核算方法第一節 獎金核算概論第二節 醫師獎金核算辦法第三節 護理人員獎金核算辦法第四節 醫技人員獎金核算辦法第五節 實驗研究部課題組人員獎金核算辦法第六節 行政及後勤保障人員獎金核算辦法第七節 其他人員獎金核算辦法影響 組織創新的真諦在於邊際創新能力有多大，即領導者和管理者如何調動每個員工的積極性，讓其在一切可能的方向上實踐創新。本書所提出的一系列績效攻略，讓員工既能在醫、教、研、管四個維度氣頭並進，也能在某一維度貢獻自身的光與熱，可謂人盡其才、物盡其用，如此組織的邊際創新才有了源頭活水。 ——李斌（國家衛生和計劃生育委員會財務司司長）醫療健康產業是典型的知識經濟產業，醫護人員是典型的知識型員工，如何管理好這些特殊的知識型員工，激發他們的積極性與參與性，本書通過“提高知識工作生產力”的典型案例對此問題展開了非常有意義的探索。 —— 呂玉波（廣東省中醫院原院長）本書通過有針對性的績效方案設計，將員工個人價值實現與醫院的戰略目標相結合，激勵員工實現臨床工作、科研、教學的同步發展，在實現個人價值的同時，實現醫院的全方位發展。 ——徐元元（中國醫學科學院腫瘤醫院總會計師）尋求一種既能調動醫務人員積極性、又符合“公益性”的績效管理辦法是目前衛生官員和院長們都感到茫然無措的難題。中山大學附屬腫瘤醫院給我們展示了一種突破性的創新方法，《績效革命》一書內容完全來自實踐，可操作性強，它的出版將給中國醫院管理實踐帶來一場革命！ ——陳亞光（著名醫院績效管理專家）