人力資源供給

人力資源供給受諸多因素的影響，但人們通常從工資因素和非工資因素來加以分析。經驗證明，工資是影響人力資源供給的最為基本的因素，因為它是滿足人們各種需要的基礎。如果沒有這個因素的作用，人力資源流動將大受影響，“獵頭”公司也難以出現，人力資源需求與供給的方方面面都可能無從談起。越是經濟不夠發達的國家，這個因素的制約性就越大；越是高工資的企業，行業和地區，就越優先獲得所需的人力資源。但非工資因素的影響也是存在的。

非工資因素主要指文化因素和勞動者因素兩個方面。文化因素包括職業聲望、環境、工作條件、組織文化及安全保障等歷素。人們總是選擇那些有職業聲望和備受社會關注的工作，比如，管理、律師、財務等工作。工作條件的好壞、工作環境的優劣以及安全情況等，都是勞動者抬起業時考慮的主要因素。據調查，生活條件了一些的人，就不太願意從事採礦作業。自身因系的影響也是不可忽略的。一情況下，身體狀況的好壞、心理品質、人格特質等對職業的選擇都會存在一定的影響。當然，個人擁有多少、何種人力資源或個人的專業技能水平更具有根本的意義。

從企業內外部環境來看：

人力資源未來供給，是指一個企業在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量。

從內部勞動力市場來看，企業對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據人力資源管理的經驗，推斷計劃期內可能流失的員工數量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況(例如晉陞、降職、轉職等)，推斷新增員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。

外部環境

1.宏觀經濟狀況

宏觀經濟狀況包括一個國家或地區的經濟狀況、行業的經濟狀況，甚至跨國的經濟狀況。

2.勞動力市場

從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(知識、技術、能力及其他的特徵)會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個範圍。

勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內是相對穩定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決於勞動力市場上的資源數量和結構。

3.工會組織

在西方有工會組織的行業和企業中，工會會員的聘用條件和待遇是由工會同資方通過集體談判確定的，並以勞動合同的形式固定下來。勞動合同中規定的條款一般都會涉及用工和崗位的要求及勞動報酬。就工作崗位的要求而言，要明確列出工作職責和任務範圍，列出工作的級別(以便日後升降之用)。這些都要經過雙方的談判方能確定。同樣，內部勞動力市場的運作方式，比如工作崗位通報方式和工齡制度，也都要協商解決。至於勞動報酬的內容和水準，更是如此。

4.法令法規

在西方發達國家，有關聘用關係的法令法規和行政命令十分繁雜。它們規範和界定了聘用關係的性質以及人力資源管理活動的合法範圍。無論是工會傳統組織與資方之間通過集體談判達成的勞資協議，還是資方與員工個人之間簽訂的勞動合同，都要依法進行，其結果具有法定約束力，受到法律保護。從表面上看，聘用關係是在一系列人力資源管理政策和實踐的基礎上建立的，但這些政策和實踐必須遵守有關的法令法規和行政命令。

內部環境

企業必須清楚自己組織內部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣件。否則，就無法制定切合實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現理想的員工構成和多樣性。另一方面，企業還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。

1.組織戰略與內部勞動力供給

企業內部勞動力市場的可供給程度首先取決於組織發展戰略。

2.組織結構與內部勞動力供給

隨著組織縱向層次的減少，管理層數減少，員工跨層升遷的機會也就有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷(如在某個同級工作部門中調換不同的崗位)將受到歡迎。因此，通過學習新的技能，熟悉部門內其他新的角色，培養員工技能的多面性將增大內部勞動力供給的強度。

當現有員工的工作需求有所減少時，組織可以計劃減少內部勞動力供給。此時，組織內部一個或多個部門出現人浮於事的現象。

3.企業人員流動率與內部勞動力供給

在收集和分析行關內部勞動力供應數據時，企業內部人員流動率將對勞動力供給產生重大影響。

查明人員流動率很高（或很低）的原因對內部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。

人力資源供給的來源主要包括兩部分：一是組織外部的人力資源供給來源；二是組織內部的人力資源供給來源。

1．組織外部的人力資源供給來源

組織外部的人力資源供給來源，實際上是社會供給來源，既包括一個國家的宏觀的人力資源供給來源，也包括一個地區範圍內的中觀的人力資源供給來源。

2．組織內部的人力資源供給來源

組織內部的人力資源供給來源，是指組織對現有人力資源的有效使用和開發，主要包括對現有工作人員的年齡分佈、離退休情況、崗位結構、人員配置、考核晉陞、人員流動以及培訓開發等方面。在一個企業中，任何員工都會受到兩種力量的作用：一是受到企業外部各種吸引力所產生的“拉力”作用；另一種是受到企業內部各種因素所形成的“推力”作用。

對人力資源供給來源的分析不僅要分析當前的情況，更重要的是要分析未來的變化情況，以便作出正確的決策。

人力資源的供給可分為內部供給和外部供給兩部分。人力資源的內部供給與外部供給在一些方面存在不同，企業在調查研究時應注意不同的供應源之間的區別。

(1)內部供給 大多數人都認為企業的人力資源供給應該來自外部，因此一提到招募大家就會想到找就業機構或向外發布招募廣告。事實上，最常為人力資源供應來源的是企業內部的現有員工。內部員工的晉陞、調用都是…種典型的利用內部人力資源來滿足人力需求的現象。企業鉀B多高層管理人員都還是從企業內部選拔出來的。內部人員供給對企業非常重要，因為它具有下列外部供給所不具備的優點：

①節約了搜尋成本。企業內部人力資源的信息一般是現成的，可以通過內部的人事記錄、人員測評表等得到。但是外部人力資源的信息收集則要支付成本。

②更快適應職位。內部人員對組織了解比較多，所需要定位的過程也較短，所需要的培訓也比較少。

(2)外部供給 內部人力供給不足時，應該考慮外部供給的可能。外部人力供給的變動不受企業控制。企業也無法時刻跟蹤記錄外部勞動力市場的情況。但是，國家一般會對國內勞動力市場進行定期的統計，而且一般都會形成資料供企業推測外部人力供給狀況。企業可以通過研究總體經濟狀況、地方勞動力市場狀況、職業市場狀況等方面來大致預測供給狀況。