驅動力

《驅動力》講到：企業管理最頭痛的問題是什麼？員工的主動性和創造力。如何破解這個難題，乃是《驅動力》要探討的核心主題。

10年前，我們講領導力，希望依靠領導個人的能力和素養把企業做大做強；5年前，我們講執行力，希望提升員工的工作質量，把經營做實做深。今天，我們發現，偏面強調領導力，可能存在風險，例如黃光裕之於國美；偏面強調執行力，可能引起反感，以80後為主流的員工群體，不再相信說教。所以，我們要回歸管理的源頭，尋找員工的驅動力。

打個譬喻，如果說企業是一輛汽車，領導力是方向盤，執行力是輪胎，那麼，驅動力便是發動機。因此，獲得員工的驅動力，等於突破了管理的核心技術。

《驅動力》主張，員工的心理需要才是管理的發出點，而管理的終極目標是開發基層員工的創造潛能，完成這項任務，既不能只憑管理者的個人魅力，也不能只憑一廂情願的“政治思想工作”，而是從機制層面著手，這個機制包括五個相互關聯的策略：

開放度——這是現代企業的基本特徵，也是企業管理無法“深入”基層的癥結。《驅動力》引入“交互學習模式”，立足於技術層面打通管理者和部屬之間的“隔膜”，使“80后”真正成為企業的先鋒隊，“元老”級員工梅開二度。

客戶化——客戶化程度高不高，是否將“為顧客操心、為同事操心、為企業操心”深化為可操作的流程和行為策略，是衡量一家企業市場競爭力的最佳指標。《驅動力》沒有停留於理論上探討，而是聚焦於“手段”的構建，促成“全員客戶化”，達到倍增經營張力的目的。

創造力——員工的積極性問題，一直是企業領導最頭痛的事，更是企業“內功”的能量表。通常的激勵，不外乎多發幾張鈔票，多說幾句好話，《驅動力》的深度在於，將員工的“成就感”視為創造力的核心因素，由此出發，突破了傳統激勵方式的局限性，通過“全息激勵”，使員工成為自覺自願的創造主體。

價值觀——沒有思想的企業，走不遠，也做不強。這是誰都明白道理，但是，如何將企業文化“落地”，成為員工的行為習慣，卻是一大難題。《驅動力》的著力點是：搭建從思想到行為的“橋樑”，實現企業文化的“真功夫”，而不是空喊幾句口號或理念。

成長性——最終決定企業壽命的，不是現狀，而是成長的動能。《驅動力》的觀點，完全超越的我們的思維定勢，它認為，企業可持續發展的根本之策在於，把企業做成一個“孵化器”，以“道生一、一生二、二生三、三生萬物”之義，謀求共同發展。這既是挖掘員工積極性的制高點，也是企業長成“千年銀杏”的終極方案。

王浩，筆名叢戎，1965年3月生，祖籍：江蘇張家港市，天津商業大學信息管理工程專業，新加坡瑞勃學院MBA。資深企業管理培訓專家，市場營銷策劃專家，高級諮詢師。驅動力管理首倡者，精益營銷訓練體系創始人，其核心理論——行為解析，徹底解決培訓的最大難題——由知識到能力的轉化。18年企業管理實戰經驗，5年企業顧問諮詢歷練，曾服務過清華同方、蘇寧電器、計世集團等上百家大中型企業。博覽群書，學識涉及管理學、市場營銷學、經濟學、社會學、心理學、法學等諸多個領域。

致讀者

請名人寫書評

那是沒有底氣的做法

本書作者無需代言

因為他有足夠的實力和自信

特別是——

作者相信讀者的判斷力！

——摘自管理專著《驅動力》（王浩著）

《驅動力》要解決的問題是——

“領導力”、“執行力”所疏漏的問題

《細節決定成敗》沒有說清楚的問題

80后員工的工作積極性和創造性問題

《驅動力》作為管理類書籍的特點是——

用調侃、輕鬆的語言和小品風格闡述企業管理

大量的實用工具和方法，確保與管理實操無縫鏈接

以獨特的視角，構建系統的“驅動力”理論

序言 5

第一章 九九歸一：中國企業更需要驅動力 6

第二章 管理的起點：首先要讓員工安心工作 22

第三章 交互學習：開放心智建設團隊 43

第四章 客戶化行為：經營就是為人民服務 74

第六章 落地的思想：從自言自語到一起行動 121

第七章 共同發展：大家贏才是真的贏 141

後記 161

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