內部晉陞

內部晉陞是公司選撥人才的一種方式方法。當公司有了中高層職位空缺或者新設立一個中高層職位，如何揀選合適的人來做這個職位，一般來講，不外乎內部晉陞和外部招聘兩種方式。

企業內部晉陞是做為組織管理和員工激勵的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如何才能夠招聘和選拔適合和恰當的人選，是人力資源實際工作的技能之一。

一、內部晉陞的優點

1、獲得內部晉陞員工已在公司工作多年，企業對獲得內部晉陞員工相當了解。提拔內部員工比外聘新人更為保險。

2、獲得內部晉陞員工對企業非常熟悉，對新崗位的磨和期短。特別在公司是一個獨特的企業的情況下，一般外來者難以適應，提拔內部員工的好處更為明顯。

3、獲得內部晉陞員工已經擁有良好的客戶關係，這是內部員工擁有的不可轉移的人力資本。對公司而言，晉陞內部員工，可以利用這些資源繼續為公司服務。若外聘新人，可能需要重新進行建立關係的投資。

4、對獲得內部晉陞員工而言，他當初可能認為自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提拔，也為公司內其他員工樹立了先例，激勵基層員工努力工作。

5、員工的業績越難被證實的崗位，內部提拔的優越性越大。因為觀察是否有人被提拔要比觀察每個員工的業績要容易得多，企業兌現承諾的積極性比兌現業績工資大得多。

6、內部提拔可以降低對權力有特殊偏好的員工的激勵成本。因為內部提拔不僅是工資的提高，同時也意味著擁有更大的權力。對於那些對權力比金錢更敏感的人而言，內部提拔不僅可以起到貨幣無法達到的激勵效果，而且可以相對降低激勵的貨幣成本。

二、內部晉陞的缺點

1、內部提拔受工作性質的制約。例如，一個優秀的勞動模範未必是一個優秀的經理。所以，內部提拔只能在工作性質對員工能力要求類似的崗位之間進行。

2、內部提拔容易加劇企業內部的權力鬥爭。例如，如果企業的總裁都由副總提升的話，就可能加劇副總之間的鬥爭，特別是在能力差別不大的副總之間，他們可能會把更多的時間和精力用在表現個人能力，而不是用在互相合作上。如果從外部招聘，大家就死了這條心，反而有可能好好合作。

3、在某些能力容易被觀測，或有較好的觀測指標的崗位，外部招聘的效果更好。例如，大學教授、會計師、工程師等。

（1）減少主觀的影響

從單位內部選拔人才，絕不是要主導者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉的幾個人身上。而是在全企業、各層次和範圍內。科學地考察和鑒別人才。

（2）不要求全責備

從單位內選拔人才，決不要因為對員工過於了解面對他們求全責備；事實上用其所長，注重晉陞者他能夠做到什麼，關鍵優勢和特長才是著陸點。

（3）不要將人才固定化

不能用一個固定不變的模式來套人才，要唯才是舉。難才是用，只要能夠為企業組織的發展和實際工作出謀劃策。積扳貢獻力量者，都應在選擇之列。

（4）全方位地發現人才

管理者可從員工的工作實踐、部門推薦、員工檔案、考績等多種途徑全方位地發現人才。通過多種路徑。考察了解人才的方方面面，最終選定適合之人。

（5）要使工作合理化

管理工作上軌道，在弄清楚部門或該工作因為什麼原因，需要什麼樣的人才的基礎上。才能進一步在每天的工作當中。從員工的工作表現、效率和品質中，通過深入了解去發現合適的人才，並給予適才適所的配置和任用。

（6）人員錄用是招聘的環節

主要涉及選擇之後一系列的有關錄用的事宜。具體包括決定錄用人員、通知錄用人員。合同條款的變更或修訂、員工的初始確認、試用，考察、正式錄用等內容。所謂用適合的人做恰當的事，才能夠達至事半功倍。筆者要提示的是，職位越高的內部招聘越要慎重，如何達至能位對應和儘快進入角色，應有一套操作指引和考核程序，保障組織內或部門不至於人員調動而產生對工作的影響。