薪酬總額
經濟術語之一
薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬對大多數企業是一種相當重要的成本；企業為了健康穩定地發展，就必須很好地控制自己的薪酬總額，力爭少投入、多產出。
薪酬總額是指企業或企業集團在一定時期內直接支付給職工（含子公司）的勞動報酬總額，包括企業所有員工的工資、獎金、加班費、職務補貼、退職退休金、福利安全費、勞動保險費、培訓經費等費用開支。
一般來說，企業有兩種薪酬總額計算方法。
1、根據薪酬比率確定薪酬總額
根據薪酬比率確定薪酬總額是最簡單、最基本的分析方法，計算公式為：
薪酬總額=薪酬比率×銷售額(或利潤)
其中的薪酬比率，可使用企業過去的實際薪酬總額費用率，也可參考本行業一般水平確定。按這種計算方式，企業的薪酬總額主要隨企業銷售額的變化而變化。
2、根據盈虧平衡點推算薪酬總額費用率
所謂盈虧平衡點，是指企業的銷售額正好與企業的總成本相等，沒有盈利。也就是說，企業處於既不盈利、又不虧損的狀態。通過盈虧平衡點計算的薪酬總額，一般是企業所允許的最高薪酬成本。
企業經濟承受能力越強，企業越有能力向員工提供比較高的薪酬水平，它決定了企業是否能提供相應的薪酬總量。
企業人才配置戰略決定了企業在同一勞動力市場中與競爭對手爭奪的人才激烈程度；當勞動力供給一定時，薪酬水平高的企業更有可能吸引到潛在的聘用對象，它決定了企業是否必須支付的薪酬總量。
外部薪酬水平是指同行業其他企業的薪酬水平高低。結合本企業的人才配置戰略就決定了企業是否應該支付的薪酬總量。
無形薪酬是指非經濟性薪酬部分，如企業聲譽、員工發展、權力與地位等。當企業具有很高的聲譽或員工有更多的發展空間時，由於對員工以後獲取高報酬的潛力產生影響，因此，企業就算沒有提供特別具有市場競爭力的薪酬，也能吸引和留住人才。這就是為什麼在薪酬水平相似或略低的情況下，優秀企業更容易招到優秀員工的原因。
從薪酬總量生產的影響和薪酬總量的影響因素的分析可以看出，要達到薪酬對企業經營的三個基本目標，薪酬總量的確定可以歸結為兩種方法，一種是以企業經濟能力為主導的目標利潤法，另一種是以市場薪酬水平為主導的價值定位法，不管採用那種方法進行薪酬總量的確定，其關鍵的因素應是勞動力的生產效率。而且，如果使用得當，都會達到同樣的目的。
以企業經濟能力為主導的目標利潤法確定薪酬總量，主要是從企業經營的贏利能力出發進行思考，並再此基礎上以市場薪酬數據進行調整。企業對勞動力的需求來源於對企業所提供的產品和服務的需求，只有當市場上對產品和服務存在需求時，企業才需要勞動力，從這方面理解，勞動力需求是一個派生需求。因此，企業經濟能力主要受以下幾點影響。
勞動力需求彈性很大程度上是由產品需求彈性決定的。產品需求彈性——產品需求彈性越大，企業越注意與競爭對手採取一致的價格策略，因此，工資總量的多少就對需求彈性大的產品影響明顯；品牌的忠誠度——相對於價格的品牌忠誠度越高，客戶對價格的敏感性就越低，工資多少對品牌忠誠度高的企業影響較弱；勞動力成本佔總成本的比例——勞動力成本佔總成本比例越低，對產品價格影響越小；其他生產要素的可替代性——即是否有相關生產要素能夠取代勞動力生產要素，如容易取代，就容易降低勞動力成本在總成本中的比例，工資總量對產品價格影響就小；其他生產要素的供給曲線——成本提高-產品需求降低-原材料需求降低-原材料價格減低-抵消工資上漲。
依據分析，以企業經濟能力為主導的目標利潤法的方法如下：
量本利基本分析式擴展公式為：凈收入=單價*銷量-單位變動成本*銷量-固定成本，在此，企業先決定目標利潤(或投資回報率)，公司演化為：目標利潤(稅前)=邊際貢獻總額-固定成本，即：固定成本=邊際貢獻總額-目標利潤(稅前)；將固定成本分解為兩大類，一類是企業對員工薪酬的總量支付(支付能力)，另一類是其他固定成本，如設備、設施、廠房等；這時公式為：支付能力+其他固定成本=邊際貢獻總額-目標利潤(稅前)。最後，確定薪酬總量的公式為：支付能力=邊際貢獻總額-目標利潤(稅前)-其他固定成本。
以市場薪酬水平為主導的價值定位法主要是薪酬市場競爭性進行考慮，先確定依據外部薪酬水平決定的企業薪酬總量，然後再以企業經濟承受能力進行調節。