領導風格理論

勒溫認為，這三種不同的領導風格，會造成三種不同的團體氛圍和工作效率。

專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。但他們對團對的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存在戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。

專制型(autocratic) 團隊的權力定位於領導者個人手中，領導者只注重工作的目標，只關心工作任務的完成和工作效率的高低，對團隊成員個人不太關心。在這種團隊中，團隊成員均處於一種無權參與決策的從屬地位。團隊的目標和工作方針都由領導者自行制定，具體的工作安排和人員調配也由領導者個人決定。團隊成員對團隊工作的意見不受領導者歡迎，也很少會被採納。

領導者根據個人的了解與判斷來監督和控制團隊成員的工作。這種家長式的作風導致了上級與下級之間存在較大的社會心理距離和隔閡，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，下級只是被動、盲目、消極地遵守制度，執行指令。團隊中缺乏創新與合作精神，而且易於產生成員之間的攻擊性行為。

民主型的領導者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協助，關心並滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被領導者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領導風格下，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。

民主型(democratic) 團隊的權力定位於全體成員，領導者只起到一個指導者或委員會主持人的作用，其主要任務就是在成員之間進行調解和仲裁。團隊的目標和工作方針要盡量公諸於眾，徵求大家的意見並盡量獲得大家的贊同。具體的工作安排和人員調配等問題，均要經共同協商決定。

有關團隊工作的各種意見和建議將會受到領導者鼓勵，而且很可能會得到採納，一切重要決策都會經過充分協商討論后做出。民主型的領導者注重對團隊成員的工作加以鼓勵和協助，關心並滿足團隊成員的需要，能夠在組織中營造一種民主與平等的氛圍。在這種領導風格下，被領導者與領導者之間的社會心理距離較近，團隊成員的工作動機和自主完成任務的能力較強，責任心也比較強。

放任型的領導者採取的是無政府主義的領導方式，對工作和團體成員的需要都不重視，無規章、無要求、無評估，工作效率低，人際關係淡薄。

放任型(laissez-faire，free-rein) 團隊的權力定位於每一個成員，領導者置身於團隊工作之外，只起到一種被動服務的作用，其扮演的角色有點像一個情報傳遞員和後勤服務員。領導者缺乏關於團體目標和工作方針的指示，對具體工作安排和人員調配也不做明確指導。

領導者滿足於任務布置和物質條件的提供，對團體成員的具體執行情況既不主動協助，也不進行主動監督和控制，聽任團隊成員各行其是，自主進行決定，對工作成果不做任何評價和獎懲，以免產生誘導效應。在這種團隊中，非生產性的活動很多，工作的進展不穩定，效率不高，成員之間存在過多的與工作無關的爭辯和討論，人際關係淡薄，但很少發生衝突。

勒溫等人試圖通過實驗決定哪種領導風格是最有效的領導風格。他們分別將不同的成年人訓練成為具有不同領導風格的領導者，然後將這些人充當青少年課外興趣活動小組的領導，讓他們主管不同的青少年群體。進行實驗的群體在年齡、人格特徵、智商、生理條件和家庭社會經濟地位等方面進行了匹配，也就是說，幾個不同的實驗組僅僅在領導者的領導風格上有所區別。這些青少年興趣小組進行的是手工製作的活動，主要是製作面具。結果發現，放任型領導者所領導的群體的績效低於專制型和民主型領導者所領導的群體；專制型領導者所領導的群體與民主型領導者所領導的群體工作數量大體相當；民主型領導者所領導的群體的工作質量與工作滿意度更高。基於這個結果，勒溫等研究者最初認為民主型的領導風格似乎會帶來良好的工作質量和數量，同時群體成員的工作滿意度也較高，因此，民主型的領導風格可能是最有效的領導風格。但不幸的是，研究者們後來發現了更為複雜的結果。民主型的領導風格在有些情況下會比專制型的領導風格產生更好的工作績效，而在另外一些情況下，民主型領導風格所帶來的工作績效可能比專制型領導風格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領導風格所產生的工作績效相當，而關於群體成員工作滿意度的研究結果則與以前的研究結果相一致，即通常在民主型的領導風格下，成員的工作滿意度會比在專制型領導風格下的工作滿意度高。

在實際的組織與企業管理中，很少有極端型的領導，大多數領導都是界於專制型、民主型和放任型之間的混合型。

勒溫能夠注意到領導者的風格對組織氛圍和工作績效的影響，區分出領導者的不同風格和特性並以實驗的方式加以驗證，這對實際管理工作和有關研究非常有意義。許多後續的理論都是從勒溫的理論發展而來的。例如坦南鮑姆和施米特的領導行為連續體理論就是為解決勒溫等人的研究中提出的問題而提出的理論。

但是，勒溫的理論也存在一定的局限。這一理論僅僅注重了領導者本身的風格，沒有充分考慮到領導者實際所處的情境因素，因為領導者的行為是否有效不僅僅取決於其自身的領導風格，還受到被領導者和周邊的環境因素影響。