個人職業生涯管理

一方面是來自組織的影響；另一方面則是源於員工自身的特點。組織因素很多，如組織的性質、發展階段、效益、企業文化等等，但一個研究不可能解決這麼多問題。烽。火.獵頭專家認為個人職業生涯管理和組織生涯管理組成企業整個人力資源職業規劃的兩個方面，員工的前途和動留，有賴於組織實施的職業管理，在組織提供的有效職業管理中，如何創造一個高效率的工作環境和達成引人、育人、留人的企業氛圍；讓員工從一般走向優秀、邁向卓越，並將自己的聰明才智“奉獻”給組織；從而形成個人與組織緊密聯繫的關係“命運共同體”，將是當前企業人力資源管理必須重視的問題。

每個人的職業發展都需要經過幾個階段，個人需要依據職業發展周期調整個人的知識水平和職業偏好。個人的職業發展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業生涯發展周期分為以上五個階段，但是並不是每個人的職業發展周期都是一樣的，因為每個人都會有自己的特點和逐步形成價值取向和偏愛。

人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的另外一個重要因素。其具體的表述可歸納為決定個人選擇何種職業的六種基本的“人格趨向”。

（1）實際趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著體力活動並且需要一定技巧、力量和協調的職業，如礦工人、運動員等。

（2）調研趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業，而不是主要以感知活動為主的職業，如研究室學者和大學教授等。

（3）社會趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業，如心理醫生和商務人員等。

（4）常規趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規則性的職業，如會計人員和銀行職員等。

（5）企業趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的人際活動的職業，如管理人員、律師等。

（6）藝術趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現、藝術創造、情感表達和個性化的職業，如藝術家、廣告創意人員等。

職場上每個人不是只包含有一種職業趨向，更多的是幾種職業趨向的混合。當這種趨向越相似，則一個人在選擇職業時面臨的內在衝突和猶豫就越少。簡單地說，只要不斷成熟的個性和興趣支持了原先的職業取向，自然職業錨也就成為可能，否則，如何會作出以上的選擇或需要調節自我，正所謂：物競天擇，適者生存。內與外的調節和適應性是連接了人的一生過程，起碼是在他的職業周期內。

（1）能增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。

（2）能更好地確立人生方向和奮鬥的策略，處理好職業生活和生活其他部分的關係。

（3）可以實現自我價值的不斷提升和超越。