結構性失業

很多人都認為所謂結構性失業就是經濟結構調整所引起的失業，這種理解應該說是過於簡單了。下面為一些經濟學家和經濟學著作對結構性失業所下的定義：

1．“結構性失業主要是指勞動者的技能、經驗、知識結構與可供的職位空缺不相適應而導致的失業。”這一定義指出了結構性失業的一種情況，即勞動者自身所具備的客觀素質與空缺職位的要求不相適應而產生的失業。但實際上，勞動者的生理原因如年齡及其主觀意願如就業觀念也會導致結構性失業。因此這一定義不夠全面。

2．“由於某些勞動市場上可得到的工作崗位數量不足以為每個想工作的人提供工作而引起的失業。”這一定義讓人頗為費解，它指明了提供的崗位數量滿足不了想找工作的勞動者對崗位的要求從而導致結構性失業。而在本人看來，這種失業似乎更應屬於總量性失業，即勞動力供給量超過勞動力需求量而引起的失業。因此，這一結構性失業的定義起碼不適合我國的失業狀況。

3．“結構性失業是由於勞動力市場上工人的技術、工種、年齡、性別、居住區不同，僱主招工條件及其所在地區有差異，供需雙方不能相互滿足，甚至不能碰面，因而一方面存在職位空缺(空位)，另一方面存在失業的情況。”這一定義較為全面地概括了結構性失業的不同狀況，但結構性失業產生的根源卻沒有被鮮明地指出來。

4．“經濟產業的每一次變動都要求勞動力的供應能迅速適應這種變動，但勞動力市場的結構特徵卻與社會對勞動力的需求不相吻合，由此而導致的失業被稱為結構性失業。”這一定義正確地揭示了結構性失業產生的根源即勞動力市場的結構特徵與社會對勞動力的需求不一致，但是其表述還可更完整和準確一些。

5．“結構失業是勞動力的供求結構不一致時引起的失業。”“由於這種失業的根源在於勞動力的供給結構不能適應對勞動力的需求結構的變動，所以，稱為結構失業。”這一定義用非常簡潔的語言概括了什麼是結構性失業，也突出了結構性失業產生的根源，就在於勞動力的供給結構與需求結構的不相一致，但稍嫌抽象和籠統了一些。

綜合上述分析，可以把結構性失業的定義概括為：“結構性失業是指由於經濟結構、體制、增長方式等的變動，使勞動力在包括技能、經驗、工種、知識、年齡、性別、主觀意願、地區等方面的供給結構與需求結構不相一致而導致的失業。“這一定義既指出了結構性失業的形成根源，又較全面地概括了結構性失業的種種狀況，因而較為完整。

結構性失業的產生必須同時具備兩個條件：

一是由於經濟變動使社會對勞動力的需求結構發生了變化（這是必要條件）；

二是由於種種條件的限制使勞動力的供給結構滿足不了需求結構的變化（這是充分條件）。

滿足不了需求結構變化的那部分勞動者便成了失業人員，得不到滿足的工作崗位則成了空位，這就構成了結構性失業的重要特徵：失業和空位並存。由於導致勞動力供求結構不一致的原因是多方面的，勞動力供求結構不一致的表現形式也是多方面的，據此，可以把結構性失業分為多種類型。

例如，由於工藝發生重大變化，一部分人可能缺乏新工藝所要求的那種訓練和技術，他們可能難以被雇傭。在經濟發展過程中，有些部門發展迅速，而有些部門正在收縮，有些地區正在開發，而有些地區經濟正在衰落，這也足以引起一部分人失去工作。有的公司對年齡性別和外來人口的歧視也會造成結構性失業。在這種情況下，往往會出現“失業與空位”並存的現象。即一方面有活無人干，一方面有人無活干。

首先，從導致勞動力供求結構不一致的原因的角度出發，可以把結構性失業分為以下幾種類型：

結構調整型失業

是指由於經濟結構的調整導致社會對勞動力的需求結構包括工種、技能、技術、知識、經驗等發生了變化，而勞動力的供給結構不能相應發生變動而引起的失業。如我國產業結構調整促使第一產業、傳統產業對勞動者的需求減少，第三產業、新興產業對勞動者的需求增多。但不同產業對勞動者在工種、技能、知識、經驗上的要求顯然是不同的。如果原來從事第一產業、傳統產業的人員無法對自身各方面素質及時作出調整就不能順利轉入第三產業、新興產業從而導致失業。此外，產業結構的升級也會促使用人單位提高對勞動者素質的要求，不適應要求的低素質勞動者原來即使有崗位也會陷入失業狀態。與此同時，許多企業卻欠缺技術工人，尤其是高級工：一些高新技術企業則欠缺相關的人才，從而導致空位的存在。

體制轉軌型失業

指由於經濟體制轉變導致勞動力供求結構不一致而產生的失業。計劃經濟體制下，企業要以實現充分就業為目的，市場經濟條件下企業對生產要素投入組合的選擇以成本最小、利潤最大化來確定。在嚴格的成本約束下，國有企業中那些邊際生產力低於社會平均邊際生產用的職工（無效勞動力）就會下崗失業，而與此同時，市場經濟條件下，非公有制經濟迅速崛起，對勞動力的需求量非常大。但由於種種原因和條件的限制，國有企業中下崗的員工並不能很好地轉入非公有制企業。因而下崗失業也是由於供求結構不一致造成的結構性失業。根據《中國統計摘要》（2002）最新統計，2001年全國國有單位在崗職工數比1995年減少了3621萬人，下降了32.2% ，城鎮集體單位減少了1856萬人，下降了59.0% ；兩者合計減少5477萬人，下降了38%。若扣除正常的退休職工人數（1995-2000年期間，累計782萬人，其中企業為612萬人），下崗職工實際累計4500萬人左右。

經濟增長方式轉變型失業

指由於經濟增長方式的轉變引起用人單位對勞動者素質尤其是技能要求的提高而現實中勞動者的技能滿足不了要求而產生的失業。如隨著經濟增長方式的轉變，一方面，大量員工失業；另一方面，許多城市包括北京、上海、青島、福州、深圳等都出現技術工人短缺狀況。其中，北京某公司實行工資改革，為高級鉗工開出的月薪超過五千元。上海發出了“技術人員緊缺，青年技工、技師亟待補充，高級技工缺額較大”的呼籲。另外，據報道，深圳每年急需中、高級技能人才3萬餘人，而每年的培訓能力尚不足l萬，缺口很大。與此同時，近幾年來該市每年都有1萬名失業員工需要再就業。這些失業員工，80%以上沒有參加過職業訓練，無一技之長，實現再就業較為困難。這些都可認為是經濟增長方式轉變引起的結構性失業。

技術進步型失業

是指由於技術進步使勞動者的需求結構與供給結構在工種、技術、知識上不相吻合而造成的失業現象。隨著人類社會的發展，科學技術在不斷地進步。人類社會經歷著一次又一次的科技革命，每一次科技革命都給人類帶來嶄新的變化。目前，我們正處在第三次科技革命浪潮中，這給我們的就業結構帶來重大變化。正如英國《焦點》月刊提出的那樣：“在今後的15—20年中，將出現一股巨大的科技浪潮，它將像工業革命給我們的祖先造成的影響那樣對我們的工作方式產生深遠的影響。就像農業工人在工業革命時期曾經從事製造業一樣，那些先前曾經在製造業工作的人員現在正投身到新的服務經濟和科技信息世界中。”“未來經濟將由理念、信息和技術組成，到2015年，據估計大約有多達95%的工作將要求就業者掌握信息技術。”而那些不適應科技革命，無法跟上技術進步，勝任不了新工作崗位的勞動者必然會被拋入結構性失業隊伍。

知識經濟發展型失業

是指由於知識經濟的到來，社會要求勞動者掌握更多的知識，加快知識更新的速度，而勞動者滿足不了這一要求而產生的失業現象。21世紀，人類將邁入知識經濟時代，知識經濟在本質上是“以智力資源的佔有、配置，以科學技術為主的知識生產、分配和消費（使用）為最重要的因素的經濟”。知識經濟時代，作為第一生產要素的知識的增長速度非常快，由此導致的新舊知識的更替速度也非常快。據統計，現代社會勞動者知識的半衰期已縮短至五到七年。從知識的生產和老化狀況看，近50年來，人類獲得的知識等於過去2000年的總和，今天的知識到2050年僅為屆時總量的1%，99%的知識是今後才創新的。這就意味著勞動者必須不斷“充電”，獲取新知識，才能跟上時代步伐，否則，自身素質滿足不了工作崗位的需求，就會被拋入結構性失業的隊伍。同時，知識經濟改變著傳統的工業經濟，使職業結構發生巨大變化。在20世紀50一60年代的15年中，工業發達國家有8000多個技術工種消失了，同時出現了6000多個新的技術工種。如果從事原有技術工種的勞動者，不能順利地勝任新的技術工種，那就必然導致結構性失業。

教育發展滯后型失業

指教育體制落後、教育結構不合理導致勞動者素質不能及時得到提高或勞動者學非所用使勞動力供給結構滿足不了需求結構的要求而引起的失業。目前，我國的教育投資主體比較單一，對社會辦學、民間投資辦學發動不夠，這使我國的辦學模式、教育形式都不能實現多樣化，使得一些跟生產實踐密切相關的如繼續教育、職業教育等形式得不到應有的發展，導致勞動者的素質不能與用人單位對勞動者素質的要求同步提高。同時，高等教育專業設置不合理，培養的人才與社會用人單位的實際需求脫節，導致一些大學生哀嘆“畢業即意味著失業。”中國社會科學院社會學研究所副所長李培林指出，目前，中國的失業問題進入建國以來的第五次高峰。雖然統計的城鎮登記失業率只有3%—4%，但實際的失業率在8%—9%。失業人員中，其中包括70萬待業的大學和專科畢業生。總之，教育發展跟不上經濟發展的需要，一方面導致因勞動者文化素質不能隨著經濟發展需要及時得到提高而失業；另一方面，導致專業難以對口的高學歷人才也被迫流入失業人群。

以上是從導致勞動力供求結構不一致的原因的角度來劃分結構性失業的類型。下面是從勞動力供求結構不一致的諸多表現形式的角度出發來劃分結構性失業，可分為以下幾種類型：

就業觀念滯后性失業

表現在勞動者的就業意願、對就業崗位的預期過高與實際所能提供的就業崗位不一致而造成的失業。這裡存在兩種情況，一種是普遍存在於一些下崗職工中，由於他們不適應市場經濟的要求，競爭就業意識不強，抱著“等、靠、要”的心理，等待政府和企業安排再就業，同時不願放棄國企職工的身份，拒絕接受非公有制經濟單位提供的就業機會，從而導致失業。據調查，69%的下崗職工不願意或不打算自費參加再就業培訓；46%的未就業人員沒有找過工作；11% 出去找過工作但沒有願意乾的。還有一些下崗職工自身文化素質比較低下、技能單一，卻又不願接受對勞動者素質要求較低的臟累工作，從而不得不處於失業狀態。如據報道，大連市工商局監管分局舉辦的下崗職工再就業洽談會上，400多名下崗失業人員與30多家企業進行了現場對接。令宏光集團負責招聘的工作人員感到意外的是，該公司需求的“刮大白”等20多個力工崗位，竟無人問津。另一種情況存在於新增勞動力人口中，如一些剛畢業的大學生在擇業時期望值過高，想留在大城市，進大公司，並且薪水要優厚，否則寧願失業。實際上，我國高學歷人才在總量上是需求大於供給的，在許多偏遠的、經濟落後貧困地區和一些小城鎮，高學歷人才非常緊缺。這說明目前我國存在的高學歷人才失業大多屬於結構性失業。

地區供求不對稱性失業

指勞動力的供給與需求在地區上有差異從而造成的失業。不同地區經濟發展水平有差異，這種差異一方面導致人才為追求高收入，由經濟落後地區向經濟發達地區流動，從而導致落後地區人才的短缺；另一方面，又導致不同地區勞動力素質的差異，一般來說，教育水平取決於經濟水平，經濟落後地區的勞動力素質相對偏低，而在市場經濟條件下，低素質的勞動力更容易被淘汰，從而最終導致這些地區失業率的上升。在我國，東部地區和中西部地區的經濟發展水平差距呈逐步擴大趨勢，如GDP的分佈差距從1978年的5%逐步擴大到1994年的 18.24% ，擴大了13.24個百分點。這便造成了高素質勞動力向東部地區流動，中西部地區人才短缺同時失業率又偏高。據報道，四川省幹部隊伍文化層次偏低。以地、縣兩級幹部為例，大專以上學歷分別為83.72%和72.23% ，比全國平均水平低4.94和7.6個百分點，分列全國第27、25位；全省32家重點骨幹企業224 名領導班子成員中，大學文化以下的佔了44%。寧夏的“狀況”更不容樂觀。從文化程度來說，全區2.6萬公務員中，40%的人只有中專學歷。而這兩個省卻又是失業率偏高地區，1996年四川省的城鎮登記失業率為3.7%，寧夏為5.2%。同時，據對1996年失業狀況的調查，高失業率地區均為西部地區，也是城鎮從業人口中不識字率最高的地區。他們是青海、貴州、甘肅、寧夏、陝西，城鎮登記失業率分別為7.2% 、6.2% 、5.5% 、5.2%、5.2%，不識字率高達41.6%、28.7%、30.5% 、22.5%、16.3% ，均高於全國平均水平的13%。

年齡供求不對稱性失業

表現為勞動力需求與勞動力供給在年齡結構要求上的不一致。一般來說，需求方對招工或聘用對象的年齡要求都偏低，而學歷要求都偏高。但下崗工人中很大一部分都超過此年齡段，且文化水平低。據統計，青島市近幾年來，用人單位通過勞動力市場招工，80%以上要求的年齡段是35歲以下，高中以上文化程度。2002年上半年，勞動力市場為女滿40周歲、男滿45周歲（簡稱“4045”人員）提供的崗位只有55個，而同期“4045”人員到勞動力市場求職的卻達到3382人次，供求比為62：1。初步預測，到“十五”期間，該市“4045”人員等就業弱勢群體將達到4.5萬人。這部分人多數年齡偏大、技能單一、家庭負擔較重，市場就業競爭能力弱，成為就業突出的難點。其他城市也普遍存在著這種情況，如南京市就業困難群體中“4045”人員佔62.11% ，初中以下文化程度佔56% ，無技術專長佔73.9%。

性別供求不對稱性失業

指勞動力供給和需求在性別上的不一致而產生的失業。如大學應屆畢業生找工作，一般用人單位都優先考慮男性。同時，對於同是文化程度不高又沒有什麼技術的40多歲的求職者來說，卻是女性比男性易找工作。據報道，杭州市40歲以上、文化程度初中以下、技能單一的男性求職群體成了就業困難群體。2003年第一季度，杭州市職業介紹中心新增這類男性就業困難人員就有200名左右。而針對40歲以上男性的空崗卻只有l3個工種30個崗位，且均為花工、鉗工、電工、模具工、會計、汽車修理工等技術工種，適合他們就業的崗位基本為零。與這些男性就業困難人員比較，相同條件的女性求職者卻要幸運多了，家政員、包裝工、超市服務員等工作崗位都向她們敞開了懷抱。而且，女性困難群體，還有一些家政服務業、商業零售業可待開發，但是勞動部門有關人員表示，男性就業困難人員日前還很難在市場上尋找開發相應崗位的突破。

結構性失業是一種自然失業，但要比摩擦性失業持續期更長，那些搜尋時間過長的失業，很可能就是結構性的。與摩擦性失業不同，結構性失業往往主要集中在這樣一些人中間：他們僅是普通的勞動者，不具有勞動力市場上特別需要的技能；或者是他們居住在經濟上缺乏吸引力從而工作機會很少的地區。

根據結構性失業的特徵，職業指導工作的核心應放在培訓方面，通過參加培訓，使之技能更新與技術發展同步，另外，應加強勞動力市場的信息傳遞，指導求職人員及時了解勞動力市場各類人員的供求狀況並做好供求狀況的預測工作。