招聘策略

招聘策略：人才吸引策略，人才投資策略，人才參與（培訓）策略

招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略等四個方面的內容。具體內容包括：

1、招聘計劃與策略

制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，通過制定計劃來分析公司所需人才的數量和質量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。

2、招聘人員策略

招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關係到組織能否吸引優秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。

3、招聘時間策略

遵循勞動力市場上的人才規律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節約成本，提高招聘效率。

4、招聘地點策略

選擇招聘範圍；就近選擇以節省成本；選擇地點有所固定。

企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老闆直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老闆的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場佔有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維繫比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由於企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。

對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可採取股票期權的激勵方式。由於企業資金不充裕，招聘費用較低，多採用朋友介紹、網路招聘和招聘會等招聘渠道。企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老闆的個人判斷力。用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。

企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，並越來越複雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。

人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。吸引人才的手段主要依靠較大的晉陞空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。有一定的招聘費用，由於招聘需求急迫，因此採用以招聘會為主，網路招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。

成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉陞困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規範化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。

人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先於行業平均水平的薪酬。招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網路招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。規範的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。

這是企業生命周期的最後階段，企業市場佔有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮於事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥於傳統、注重於形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，並波及到中層。

對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作許可權。招聘經費銳減，但由於招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。一把手的招聘由董事會直接進行評價，並引入專業的人才評價機構輔助。

一、發掘人脈的力量

在企業的招聘渠道中，內部推薦一直是不可或缺的，其推薦方式早已經被證實是找到企業所需要的具備專業經驗的被動候選人最有效的方式之一。然而，由於內部推薦的範圍受限，直接導致企業的甄選範圍較窄及無法在短時間內補充人員，在一定程度上影響招聘的效率。企業被迫依賴外部招聘，彌補內部推薦的不足。

社交網路的出現，是對內部招聘的一個全新“升級”：社交網路是將線下的社會信息（人際關係等）逐步移至線上，專業網路使人們能夠很容易維持這些現有關係並建立新的關係。在當今職場上，懂得如何藉助人際網路中他人的能力、經驗及智慧的職場精英，總是最先取得成功的人。人們總是會致力於拓寬自己的交際圈，並與有能力提拔自己的人建立聯繫。

因此，當企業在社交網路上發布招聘職位后，會在專屬圈組快速、廣泛地精準傳播，其註冊會員可以將自己身邊熟悉、了解的朋友推薦應聘。這種方式實際上是將傳統的內部招聘模式搬到了社交網路平台上，只不過範圍更廣、傳遞更精準、傳播速度更快。社交網路發揮了人脈的力量。當人們的人脈關係遷移到網路上時，這些人脈資源便成為企業招聘管理人員最急需的候選人資源。社交網路上聚合在一起的人，要麼具有相同的專業或行業背景，要麼具有相同的愛好或特長，一條招聘信息在某個圈組內發布后，點狀式發散，很快就會被一批目標人群獲取，精準性顯著提高。

比如，某公司人力資源部將一個年薪50萬元的總監招聘需求發布在網路后，掛出了2000元的懸賞金，推薦成功即付錢。某個人的朋友，以及朋友的朋友，即一些陌生人都能看到該職位信息，他們將一些適合的候選人簡歷發過來。經過初篩與匹配，企業人力資源部看到的簡歷精準性也會大大提高。

二、瞄準人群，主動出擊

找到主動的候選人只是招聘工作中重要的一部分，社交網路招聘最大的特點是企業有可能找到被動的候選人。不過，這需要企業招聘管理人員的主動出擊。

利用社交網路發現和僱用被動候選人，是企業從社交招聘中獲得的最大收益。在社交網路時代，招聘是一項雙向的溝通：公司在尋找合適的候選人，候選人也同樣在尋找公司。這意味著企業人力資源管理人員必須改變傳統招聘“守株待兔”式的招聘策略，改為主動出擊。

在信息化時代，職業社交網路更加註重與目標候選人的實時互動，在保持中高層候選人的關注度和展示企業僱主形象方面比傳統招聘網站更具優勢。基於社交網站的招聘方式帶給求職者與招聘者交互的愉悅，前者通過在社交網站完善自己的職業信息，打造自己的專屬求職名片吸引“獵頭”，而後者可在社交網路的圈組內就空缺職位的相關話題與一些網友進行討論。通過這種互動方式，準確地了解候選人的職業技能、背景等詳細情況。以此為基礎再進行約談面試，效率之高是顯而易見的。

然而，上述這些工作都必須依賴人力資源管理人員的主動出擊，除了主動獵尋被動的候選人，還要主動活躍在相關圈組。例如，通過職業社交平台的專屬圈組發布公司的企業文化、發展願景，傳遞僱主

品牌形象；或是主動到專屬圈組中發現、評估那些活躍的候選人的表現等。

在職業社交平台上發現和找到被動的候選人，除了依靠人脈資源的相互推薦，企業在社交網路上的表現也非常重要。因為社交網路的非正式、口語化表達和開放性，對主動和被動的候選人都具有吸引力。但如果公司發布的內容看起來銷售意圖太明顯，則會留下過時、平庸或者不誠信的印象。因此，招聘管理者在社交網路上發布信息時，要注意企業在職業社交平台上的溝通用語與習慣。

無論是公告板式的傳統網路招聘模式，還是社交化的網路招聘，招聘信息的發布都是企業僱主品牌構建不可或缺的一部分，傳統招聘網站很大一部分的營收恰恰就是來源於招聘廣告。如果員工、客戶和競爭者在職業社交平台上看不到企業的蹤跡，留給他們的直覺是：這是一家保守型的公司！而通過職業社交網路平台這個渠道，不僅可以擴大社會招聘的覆蓋範圍，讓候選人熟悉和了解公司的文化，而且還能給公司提供一個向人們展示公司公開、真誠形象的機會，可以獲得更多候選人青睞的機會。

三、持續分析與改進

10年前，網路招聘席捲全國時，企業的招聘策略隨之做出調整與改進。今天，隨著社交網路日益成熟，企業的招聘策略也到了做出調整與改進的時候了。

首先，企業需要構建一個社交招聘流程。社交網路技術可以幫助招聘專員較以前更加有效地通訊聯絡，也能更容易做好候選人關係管理。在選取社交網路平台時，招聘專員要優先考慮那些專業性強的職業社交平台，這是基於其會員資料庫的結構決定的。職業社交平台的關係資料庫挖掘能力更強。

其次，目前社交網路使用率已經超過了網頁郵箱，隨著通訊越來越社交網路化，公司的招聘渠道與模式也必須社會化。為了更好地鎖定目標候選者，企業應該準備好持續改進社交招聘策略。換言之，企業的招聘目標對象已經在慢慢“遷移”到專業性的社交網路，企業的招聘策略也必然隨之進行修正。要在職業社交平台上先安個家，既能吸引主動、被動求職者的注意，也是提高企業僱主品牌的一個有效方式與渠道。

第三，注意社交網路平台的互動影響。社交化的通訊，對企業社交網路內容管理能力是一大挑戰，容易因一些小的失誤而導致僱主品牌受到影響，也可能會由於得體的內容而使公司成為社交網路的寵兒。因此，企業在發布內容信息時，要準確傳遞公司文化與信息，並適時做出調整與改進。這需要企業轉變思維，認識到在職業社交平台上發布的任何信息所使用的語言都將快速傳遞，而不像傳統招聘網站的單向發布。