人才外包

人才外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題，由於沒有統一的行業規範，平衡三方利益主要是靠兩個合同的保障。一個是外包公司和外包人才的合同，另 一個是外包公司和目標合作公司的合同。而保證個人利益，維護人才，外包公司與個人之間的合同是非常關鍵的，兩個公司間的合同則是對於三方責、權、利的確定和保障。

1、幫助人力資源部門從繁重的重複性事務中解脫，專註於核心的戰略性工作，從而提升人力資源管

理的高度和核心競爭力；

2、提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率；

3、規範操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規範性、公正性起到促進作用；

4、避免大量投資於人才所帶來的不確定風險，降低人力成本；

5、簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。

1、辦理員工的錄用、退工手續，社保開戶變更，年檢手續，員工綜合保險；

2、受用人單位委託招聘派遣崗位所需人才；

3、代辦人才引進、居住證、就業證手續；

4、提供培訓、規章制度、薪酬設計等解決方案，擬定崗位描述；

5、提供人事政策、法規諮詢、調解勞動爭議；

6、調查員工滿意度；

7、人力資源規劃。

1、與企業簽訂人力資源外包協議；

2、明確目標，規範雙方在託管期間的權利和義務；

3、企業向外包機構提供必要的相關資料；

4、雙方配合進行資料收集，建立資料系統；

5、雙方配合進行相關的項目調查等。

它屬於一種新型網路社交招聘方式，

對應屆畢業生求職、職場生涯規劃、職場交友、職場能力培養、職場潛力挖掘的最具專業性的職場網路平台，以美麗人生網為例，這裡是國內最大的人力資源交易平台，是廣大應屆生求職者一個了解關於職場話題的新興平台，它通過職場導讀、精彩推薦、熱點問答、職場風向標，等熱點欄目版塊，解決你在求職、在職期間的各種職場問題。

[span]新型網路招聘平台是廣大應屆畢業生了解職場的很好的窗口，應屆畢業生除了在網站上搜集招聘信息之外，還可以了解行業動態、結識行業朋友、參與行業討論，甚至在站內直接聯繫到負責職位招聘的負責人本人，如此，不僅有助於提高求職成功率，更是對其日後的職業發展有很大的幫助。

[span]發布最具時效性、最具真實性的招聘信息，使廣大求職者在最短時間內得到想要的信息。

日本三井住友銀行杭州分行的籌備工作正在進行，物色職員成了當務之急，該行把包括中層在內的人員招募工作全部外包給了省對外服務公司。

“人力資源外包”已經從一個陌生的辭彙，開始變成企業提高人才管理效率的“法寶”。

劉先生是杭州一家通信企業的人力資源部經理，對他來說，招聘員工是件頭痛的事。看簡歷、確定初步人選、面試、人才測評等一套程序，不但要花不少時間，還要擔心會不會看錯人。公司將招聘工作外包給了省人才中心，他的工作輕鬆多了。

在上個世紀末，人力資源外包還僅限於一些外資企業，很多民營企業和國有企業也邁入了這個行列，業務範圍也越來越廣。僅省對外服務公司已擁有700多家客戶。

據溫州一家皮鞋生產企業負責人介紹，公司招聘技術工人的工作已經全部外包，通過外包，可以招到有豐富經驗的員工，而且可以由外包服務公司提供專業化培訓。此外，這些員工的檔案管理、繳養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作，也一股腦兒托給了外包公司。

同時，外包的最大優勢就是綜合人力成本降下來了，縮短了企業招人，培養人的周期，提高了人事部門的辦事效率。

省對外服務公司總經理助理戚燕認為，人力資源外包最大的優點是為企業節約大量的人力和時間成本，提高效率。杭州一家大型IT公司人力資源部門經理說，人力資源外包之前，他忙於統計員工每天的工作量，計算每月的獎金，根本沒有時間做其他事情。外包讓自己從這些繁雜的事物中解脫出來，靜下心來做些遠期規劃。

但也有一些企業還沒有真正認識到“人才”的重要性，沒有規範人事管理的觀念，有的企業不願意在人力資源管理方面投入更多精力，這也直接制約著企業接受外包服務。

統計資料表明，2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計到2008年，這個數字將達到800億美元。在國內很多企業還不知道“人力資源外包”為何物的同時，世界500強企業中90%以上都在不同程度地選擇這項服務。專家預見，人力資源外包市場在我國還剛剛起步，市場潛力很大。

面對行業規則的缺失和國外巨頭“到中國去”的挑戰，中國人才外包服務，在夾縫中生存成長，這是宿命，也是挑戰。

由於工作安排問題，小病延誤了治療，最後一場大手術導致了軟體工程師李文一耳失聰，而且還倒貼了兩年多的積蓄。以此事件為背景，2004年10月底，網上出現了一篇題為“員工怒訴外企招聘陷阱，IBM竟有二等公民”的文章，引起軒然大波。

不過，事情的原委並非文章所指向的那樣，一直以為自己是IBM員工的李文也並非是IBM的僱員，他只是另一家名為“易詢”的人才中介機構以“代理招聘”的方式招入，再以人才外包的形式調派到IBM的一個外包軟體項目去工作而已。

“這個案例反映了人才外包中規範操作的問題！”一位人力資源經理認為，李文與IBM的糾紛，是人才中介機構一手導演的，正是因為這家人才服務機構的不規範操作行為才使得工程師李文、乃至是IBM的利益受損。

所謂人才外包直接理解就是人才的租賃，對於外包公司來說，人才就是它的產品，它把這個“特殊”的產品推銷給客戶，從而產生利潤。“根據客戶的需求，為客戶提供適配的人才，這就是人才外包企業的生存空間。”以IT人才外包為主營業務之一的達內科技助理CEO孫瑩解釋說，還有一種類似的做法是項目外包，當企業不願意直接組建和管理一個團隊，外包公司也可以把這些項目直接包下來，利用自己的人才資源完成項目賺取利潤。

時至今日，人才外包在歐美、日、韓等國外市場已經發展了很多年，成為一種已被普遍接受的企業用工形式，而在國內則處於起步階段。

2005年的一項數據顯示，目前我國對軟體人才的需求已達20萬，它將以每年20%左右的速度增長。未來5年，合格軟體人才的需求將遠大於供給，同時人才缺口將從當前的15萬左右發展到40萬以上。

IT行業人才供求上的矛盾給人才外包公司帶來了巨大的市場機會，但是夢想很大，胃口卻還很小。截止到2005年初，國內軟體外包企業已經超過600家，達到2000人以上規模的企業有7家，但對於整個市場需求來說，這離解決“溫飽”還有一定的距離。“和印度公司比起來，我們連螞蟻都算不上。”國內某外包企業負責人如是說。

螞蟻都算不上，並不代表著未來不會變成大象。

下午6點，在達內科技的辦公室里仍然有很多員工在為接手的項目忙碌著。這家專長與IT培訓服務的公司涉足人才外包，正是因為在為企業培訓IT人才的服務過程中發現了這個行業中人才外包的市場潛力。

“中國現在的外包公司很多是這樣的一種情況，因為要考慮資本的問題，很難去養這麼多的IT工程師。所以，當接到了客戶的需求確認時，他們就要臨時去籌集一個團，這是一項很艱巨的任務。”達內科技助理CEO孫瑩說。

在她看來，更多的公司湧入IT人才外包行業淘金是一個必然的趨勢。“我覺得在中國能把外包做起來的可能只有IT行業，其他行業可能也在談，但沒有哪個行業還能有如此旺盛且不斷擴大的消費能力。IBM、SAMSUNG、HP這些大的廠商，每天都會有新的項目出現，他們不會為了這些項目而無限投入人力成本，這就決定了必然會有很多人做著他們的事情，但又不是他們的人。”

當然，並非簽定了嚴密的合同，三方就可以高枕無憂了。在整個外包的環節里，還存在很多管理上的問題。

比如，大半的時間都是在外派公司工作，因此，外包人員儘管與外包公司簽定了合同，在法律上建立了勞動關係，但他們很難真正對外包公司產生歸屬感。外包公司自然是不希望員工脫離開他們，直接和對方簽約。不過現實中，這種現象也幾近於無法避免，因為這個新興的行業里，不但法律上有空白，還有行業道德的缺失。這也給外包公司帶來了人才管理上的挑戰。

服務同樣也是一項挑戰，比如，客戶對包入人員的要求、標準通常會很高，這就需要外包公司建立一個很好的人才輸出渠道。在對方包入后，外派人員和目標企業的工作方式、工作習慣的融合又可能產生新的問題，而通常每個外派出去的人才都有試用期。當目標公司覺得派遣人員不是很合適，那麼人才外包公司還必須向目標公司重新調配一個更合適的人員。因此，如何避免這樣的問題反覆發生，更好的協調外派人員與客戶之間的融合，同樣也是一個很有挑戰性的問題。

儘管歐美、日、韓甚至印度都已經將中國視為IT業的“重要市場和人才供應地”，儘管一些中國軟體外包公司的大項目也都來自國際市場，但事實情況是：在國際化項目的競爭中，中國的外包公司往往只能吃到“過水麵”，所接到的項目只不過是被別人轉包了好幾次才到手的。

“在面對國際大項目時，我們很難說中國有一個國際化的外包公司。不可否認，中國的外包沒有印度做的好，為什麼？除了外包公司規模實力的因素外，我們面臨著兩個很大的障礙需要克服。一個是中國IT技術的現狀缺乏一個明確的、統一的標準；另一個是語言的障礙。”參加過很多次行業會議后，與很多業內人士一樣，孫瑩感慨頗多。

“什麼是初級程序員、中級程序員、高級程序員、架構師，達到什麼樣的程度才叫這樣稱謂，我們沒有統一的行業標準。沒有這個標準，你就很難明碼標價，就沒法跟人家去競爭。所以，國內人才外包公司最大的障礙就是缺乏規範的系統，缺乏對專業人才的以證。還有語言障礙，中國IT人員的語言能力還達不到可以輸出國際外包的能力，況且項目本地化也需要語言的基礎，所以我們沒有真正意義上的外包。”孫瑩說。

時世造就了很好的發展機遇，但看起來，中國人才外包要與國際接軌還需要經歷一個“量積質變”的修鍊過程。