人才測評

心理學家奧里·歐文斯先生認為：大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能幹的人，大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定，並把面試的其餘時間用來使他們的選擇自圓其說。因此。專業的面試官在面試時會注意調整以下這些心理因素：

1.歸因效應：面試官認為自己是全能的“上帝”，永遠正確，居高臨下的態度對待候選人，過分相信自己的直覺。

2.異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質佳、言談舉止得體的異性容易產生好感。

3.首因效應(初始效應)：面試官對候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內，85%的面試官己做出決定。

4.暈輪較應(聯想效應)：面試官容易被候選人的亮點所吸引，忽視觀察其他方面，往往會忽略候選人的全部特點。

5.對比效應：面試官在連續面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，並會有無意識地對前後候選人進行比較的心理趨向。

6.序位效應：面試官在連續面試多名候選人時，會對最初和最後面試的候選人印象特別深刻。

7.中央趨熱效應：面試官對連續面試的多名候選人評分時，當對候選人的評估感覺沒有把握時，打的分數往往集中在中間段。

8.惺惺相惜效應：面試官傾向於認同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。

人格一詞，由日本學者譯自英文Personality，后直接引入中國。它來源於拉丁文Persona，原指戲劇表演時演員所戴的面具，而後引申為演員所扮演角色的特徵。按照心理測驗的功能分類來看，人格測驗主要用於測量性格、氣質、興趣、態度、品德、情緒、動機、信念等個性中除能力之外的心理特徵。科學研究和實踐也都證明，包括個性、價值觀、工作動機、職業興趣等這些“看不見”的特質，和一個人的將來工作表現有很大關係。

在傳統的招聘中，我們對於應聘者的了解一般來自於簡歷，從個人的教育背景，工作經驗，知識水平等方面來考察應聘者是否符合企業的需要。但在背景類似的候選人我們如何能夠挑選最適合本企業的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善於影響帶動他人嗎？他是否具備團隊合作精神？他的抗壓能力如何？人格測評正是幫助招聘企業“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現的平面化的信息，看到的是一個立體化的應聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準確。

招聘中的面試，被面試官認為是最關鍵並很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被淘汰掉;“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮雲不足以比其變”。誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項及其複雜的工作。那麼應該如何準確把握面試環節？

無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為什麼每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。

為企業找到真正適合的人，是HR一切工作的基礎。

人才測評，既年輕，又古老。說其年輕，是因為現代科學的人才測評理論和技術自本世紀初期開始，才形成和發展，並得到越來越多的關注；說其古老，是因為人才測評的思想和實踐從古代就有，中國早在兩千多年前就開始利用考試來選拔官員。

1、復甦階段

1980年至1988年，這個時期心理測驗的應用主要局限於教育領域，在社會經濟領域的應用很少。當時在只少數心理學者和測評專家開始在社會經濟領域中開展人才測評的應用研究。人才測評的發展還處在萌芽時期。

2、初步應用階段

1989年至1992年，國家公務員錄用考試製度開始建立。至1992年底，全國29個省，國務院3個部門都不同程度地採用了人才測評方法補充人員，取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起了人們的廣泛關注。同時，中國在高級官員的任職中也開始借用人才測評技術，由於這種選拔方式客觀公正，深受社會各界的歡迎。

3、繁榮發展階段

1993年至今，各地普遍建立的人才市場，使人才交流日益普遍，從而更促進了人才測評的快速發展。從某種意義上講，傳統的人才價值尺度（如學歷、工作經驗和職稱等）並不能客觀準確地反映人才的價值，所以必須藉助於人才測評。隨著人才測評的應用不斷擴大，新的人才測評手段發展，從事人才測評研究和服務的機構也在不斷增多，廣為人知的有北森、諾姆四達、T12人才測評等。所有這些都象徵著中國人才測評事業已到了一個繁榮發展階段。

西方

隨著世界上第一個智力測驗——比奈-西蒙量表的產生，人們更加努力的編製和運用心理測驗。剛開始，還主要是應用在教育和臨床診斷領域。第一次世界大戰以後，心理測驗得到進一步發展和擴大應用範圍。1917年至1919年，隨著美國宣告參戰，許多心理學家參軍並開始為戰爭服務。他們認為選拔和分派官兵的任務必須考慮到他們的不同智力水平。在這個期間，共有200多萬官兵參加了智力測試，並取得令人滿意的成效。

戰後不久，用於測評官兵的智力測試被迅速應用於美國社會，心理測驗由此名聲大震。20世紀20年代，心理學家開始編製各種職業能力傾向測驗。1927年美國學者斯特朗（Srong,E.K）編製出版了世界上第一職業興趣測驗“斯特朗男性職業興趣量表”。

到40、50年代，心理測量學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人崗匹配。60年代以後，“人崗匹配”測評在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。

近幾十后以來，隨著測評工作更加專業化，西方出現了許多專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評技術應用到人力資源開發的各個領域中去。

徠人才測評（PERSONNEL APPRAISEMENT）人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙，雜誌，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環節都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用幹部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。當然，在高端人才的尋訪服務中，由於其面對人才水平的不同。

人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。

簡單來說，人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特徵等因素進行測量，並根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特徵作出科學地評價，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應用最為方便與常見。

普遍性與特殊性相結合

現代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編製測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。

測量與評定相結合

在對測評信息進行統計處理和解釋測評結果時，要注意測量與評定相結合。測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小。在現代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發揮有效的作用。

科學性與實用性相結合

在進行人才測評時，一方面應儘可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協調。那種只追求測評的科學性，而忽視現有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利於測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。

精確與模糊相結合

在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結合評定與解釋的全過程中。

靜態與動態相結合

在現代人才測評中，靜態與動態相結合的原則首先表現在測評要素和測評標準的設計與編製上，靜態測評是以相對統一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態變化性。靜態測評的優點是易於看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便於橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎和今後的發展趨向。人力資源獵頭專家鍾克峰先生認為動態測評則是從要素形成與發展的過程，以及前後發展的情況進行測評，這種動態測評有利於了解被測者的實際水平，但不利於對不同被測者測評結果的相互比較。靜態測評與動態測評相結合還表現在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態的，而評價中心、面試與觀察評定等技術具有動態性。在一次人才測評中，有的測評要素宜於用靜態測評的方法進行測評，例如專業知識、能力傾向等；有的測評要素則宜於用動態測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關係與合作等。

人才測評最常用基礎人格模型MBTI的信效度

對於一個心理測量量表，其效度證據可以來自多方面，但最根本的是結構效度。如果量表是基於已有的理論模型，驗證其結構效度最常用的方法是實證性因素分析。根據第四軍醫大學MBTI約120萬份樣本數據分析，樣本數據和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。究採用LIS-REL8.5對所獲結果進行了實證性因素分析，結果顯示每個維度對應的項目模型參數都非常顯著。模型擬合性檢驗表明，Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測數據與模型擬合近乎完美，該量表的結構非常清晰，完全符合理論模型，具有非常理想的結構效度。

人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用，主要體現在以下五個方面：

1、有助於人才選拔和使用

傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮於事的不良後果。而使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利於人盡其才、才盡其用。

2、有助於人力資源的全面普查

傳統的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的信息。但在現代社會激烈的競爭中，僅有這些信息是遠遠不夠的，因為這些信息無法全面準確地反映人員的素質，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。

所以，現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然信息，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。

3、有助於為團隊建設提供依據

一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設一個好的團隊提供依據。

4、有助於自我認識和發展

對於個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助於個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。

5、有助於管理者的工作開展

對於管理者來說，管理者的績效總是部分的取決於下屬的績效。沒有適當能力的僱員就不能有效的工作，並影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解僱員的實際能力，並為人員培訓提供診斷性信息。

人才測評技術既可以用於國家公務員的錄用、黨政機關領導幹部的選拔、考核及評價，又可以用於企事業單位人員晉陞、提拔、考核及培訓，還可以用於畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。從測評的目的來看，它既可以全面測試、評價一個人，也可以對人的某個單項能力進行測試。

鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定。由於人才測評綜合採用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，並將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現有賴於人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規範性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現人才測評的鑒定功能的必要條件。

人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更為重要的是用於人才測評的量表在編製過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間后的工作行為（或實績）之間的關係。內容全面、系統，方法科學，提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現實上是有很大的可行性的。

當一個個人或組織發展到一定階段后，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退後的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指採用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便採取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。

所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉陞、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優良的結果，被測評者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的願望與動機，使人們自覺自願地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨於高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨於低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段。

職業道德首先是誠信，還有對從事工作的執著，再有就是責任心，還有個人價值取向。

包括工作態度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

較強的適應性已是現代人的一個必備條件，否則，生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾，工作上更是難以應付千變萬化的形勢。

有的人能力一般，卻能夠冷靜地處理判斷事物，因而取得成功；有的人雖然智力發達，但情緒卻不穩定，因而改變了其成功的發展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關注。

包括創意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據不同崗位要求也不同。

從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什麼崗位，因此不是過去的經歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

人才測評主要是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量範疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質在個體發展事業成功過程的關鍵性作用所決定的。

人才測評的對象是素質及績效，但素質及其績效不是在某一孤立時空內抽象存在著的，而是表現或瀰漫於個體活動的全部時空中。

一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都有是憑藉施測人的個人經驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質是抽象模糊的，其構成是極其複雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮雲不足以比其變。”由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應強調測評的精確性、科學化，但人才測評的複雜性，在測評技術尚不十分發達的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國物理學家海森堡在職1927年提出了物理學中的測不準原理，在人才測評活動中也存在測不準關係，即人才測評也處於一定的測不準狀態，即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結果既反映被測者素質的基本狀態，但與被測者真實素質都有一定程度的偏離。

這一特點是由人才測評對象――人的素質的特點決定的。人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質的突出特點之一是抽象性。

工作分析是將一項工作分解為對於工作業績至關重要的各種不同的活動，以確定出人才測評應該預測的領域。

一項良好的人才測評應該準確、一致地對那些對工作成功至關重要的知識、技術、能力和態度進行衡量。人才測評專家應該選擇最能夠有效地對目標行為進行預測的測評計劃。通過對其科學性、合法性的分析，應保證所選擇的測評是專業性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，並只涉及法律允許的問題。

在選擇一項適合的人才測評中，最重要的因素是：支持測評系統有效性，證明測評分數與工作業績標準相關的有效性研究；表明所有測評題目衡量的都是類似的工作內容、測評參加者的測評分數是一致的可靠性研究；證明測評不帶任何歧視性的研究。著名的測評出版商所提供的測評手冊或信息指南包括上述各項研究。

確定測評是否根據獨立的來源進行評價。如《智力測評年鑒》（Mental Measurements Yearbook），也可以諮詢當地的實用心理學家，或查閱相關雜誌，以得到對某項人才測評的評價。

向測評出版商詢問幾家已經成功實施該項測評的企業的名單，然後詢問其中典型的一家是否已經進行了相應的有效性研究和負面影響研究。查明該測評是否發生過法律方面的問題。如果發生過，最後的結果是什麼？

人才測評只是提供關於應聘人員或員工的部分信息，而不應取代應聘表格、面試、證明核查或工作經歷等其他評價程序。企業人力資源部門應該制定出如何將人才測評結果結合到整個評價過程中去的相關政策。測評管理人員在對測評進行實施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應測評手冊或實施指南中所列明的原則。

標準是稱為“標準範例”或“標準群體”的給定測試人群所得分數的集合。通過標準，測評使用者就可以將某個人的分數和標準群體的分數進行比較，以確定其相應的等級。一些測評有其特定的行業性標準。例如，如果一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就說明在相應的標準群體（100個人）中，他（或她）的能力要比其中90個人強。

通常，有必要確定一個既能滿足有效性要求，又不過於嚴格的測評合格分數。但是，測評管理人員應該認識到，不存在完美的對將來工作業績進行預測的測評程序。所以，對於低得分者，不應一概而論為“沒有能力的人”。

企業通過人才測評，可以實現對能夠降低成本、提高生產力的應聘人員或員工的選擇、安排以及晉陞。所以，測評使用企業應該對測評計劃所帶來的彙報進行不斷的評估分析。

人才測評通過科學方法對個體的行為和內在素質進行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。

隨著社會分工的日益細化，以及經濟社會的高速發展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭態勢不斷從廣度與深度兩個方面發展，工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高。許多待遇優厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時，單憑個人經驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學準確的評估。在人力資源管理領域，人才測評可以用來對人才進行選拔。人才測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，並可大大提高選拔的效率。

不同的工作對人的素質要求有所不同，而每一個人的素質又具有不同的特點，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質的工作，讓每個崗位由具備該崗位素質要求的員工來擔任，才能提高工作效率。通過人員素質測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現人才的合理安置提供信息。

不同的組織都將開發員工的潛能做為一項重要的任務。培訓作為人力資源開發的重要組成部分，其內容越來越複雜，成本越來越大。運用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質，描述其素質結構，為制定有效的培訓方案提供依據。

眾所周知，現代的人事考核已不僅僅局限於單純的工作產出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態度、勝任力等，這些內容的考核不同於傳統的績效考核，很難由直接的工作產出來表示，這就需要運用專門針對行為和內在品質進行量化描述、分析的心理測量技術。人才測評能夠提供關於個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據。

晉陞是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要手段。假如沒有合理的晉陞手段和晉陞政策使得優秀的人員放到適合的崗位，同時，沒有阻止無能力的人員到達不合適的崗位，那必然會增加企業的人力資源管理成本，影響企業的快速發展。藉助人才測評，可以使組織管理者對晉陞的候選人進行考察，降低人事決策的風險。

《冰鑒》人才測評之“相術”：

怎樣用人，特別是怎樣用准人，學問極深。曾國藩所著述《冰鑒》用人的學問，是其人生成功術中重要的的一門，他從不盲目選人，糊塗授權，而是睜大自己的一雙明亮之眼，遵循“看透人之後再用人”的方法，該避則避、該提則提，顯示出到位的領導才智和管理才智。曾氏用人四法：做、省、學、禁；摸透人的精、氣、神；任用智、言、勞三種人。

《冰鑒》簡介：

台灣著名學者南懷瑾先生在他的《論語別裁》一書中談到：“有人說，清代中興名臣曾國藩有十三套學問，流傳下來的只有一套--《曾國藩家書》。其實流傳下來的有兩套，另一套是曾國藩看相的學問--《冰鑒》這一部書。”

《清史稿·曾國藩傳》載："國藩為人威重，美須髯，目三角有棱。每對客，注視移時不語，見者悚然，退則記其優劣，無或爽者。"

曾國藩“相術”口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

“冰鑒”智慧，融東方《易經》學、骨相學、心理學、人才學、謀略學為一體。它通過對一個人外在的情態、精神、鬚眉、骨骼、氣色、剛柔、聲音、容貌的全面觀察總結，進而深層次探秘其內在的思想、信念、意志、行動力、人際、氣質、能力、性格特點和處事風格，然後量材而用，人盡其才。它不同於一般低埋、庸俗、機械、片面、宿命的江湖相術，是一門極其複雜的人才測評、選拔藝術，堪稱中國古代人才戰略、人才選拔智慧的大乘經典。再者，從《冰鑒》智慧的另一層面看，它還是幫助大家觀人鑒己，認識自我，改造自我，走向成功的大智慧，是一切成功人士的必讀必修課。

此外，從現代企業管理角度看，人才是企業競爭的根本，誰擁有最前瞻的人才戰略，誰擁有高素質的人才隊伍，誰就可以立足於市場而昌盛不衰。然而，如何切實高效地識人、用人、選人、聚人，締造最優秀的企業團隊，深入淺出，圖文並茂，易懂易學，且重在實踐操作，深受廣大企業家朋友好評

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長曆程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。

⑴標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在衝突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺感知分析法”。

通過迷宮遊戲(e-profiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價。迷宮遊戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮遊戲法這種人才測評方法。最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

⑴結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編製好面試題目並制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關係、團隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理遊戲。以遊戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

⑷角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心技術的特點可以概括為“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標。

一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

經過了近10年的發展，隨著人才測評技術在中國的本土化進程的進一步深入，大量的企業投入了人才測評技術的研發領域，從量表的編製修訂到常模的動態修正。也有越來越多的企業採用了人才測評系統作為hr部門選人用人的輔助工具。如何選擇一個好的人才測評工具成為了企業面臨的一個難題。沒有國家標準出台的情況下，一些企業走在了技術前沿的探索之路，國家人才在線人才測評系統就是之一。這裡我們建議大家從以下幾個方面參考作為選擇標準：

1、測評原理：也就是採用的何種量表作為測評依據。

2、使用對象：也就是測評的功能是什麼。

3、常模參照：常模是如何確定的，是否樣本足夠。

4、信效度：一個優秀的測評系統的設計應當具有0.6-0.8左右的信效度。

5、測評用戶數：作為一個新興行業，參測者的數量某種程度上反映了測評系統的成熟度。

6、產品版本：眾所周知，軟體的升級會修正大量的bug。

7、品牌影響力：選產品一定要選擇一個大品牌，價格不是問題關鍵是錢別白花。

8、通過搜索我們可以了解該產品的市場佔有率和品牌推廣做的如何。

國內完善、使用廣泛的本土化人才測評應用工具——北森人才測評系統。北森人才測評系統經過10餘年應用積累，市場的佔有率已超過70%。北森的客戶涵蓋了中國移動、中國石化、工商銀行、蒙牛、京東、中糧、新東方、支付寶、農夫山泉等大中型客戶共4500家。

生命屬性（Life Attributes）是每個個體依據其獨特的生命方程式，在出生、成長、衰老、消亡的整個生命過程中，在各方面表現出特質。世界上沒有二片完全相同的樹葉，同樣也沒有二個生命屬性完全相同的人。不同生命屬性的個體，具有不同的先天體質，智力優勢，性格氣質，時空特性，思維模式……。簡單的說，生命屬性就是一個人的整體心理（心靈）和生理（身）特徵的總和。人才的應用和發展與心身特徵都有密切的關係。生命屬性檢測(Life Attributes Determination），有助於更系統地描摹個體的心身特性，從而對其作出更準確的評估和指導。

誤區之一：編成計算機軟體的人才測評工具最科學、最先進。

實際上，人才測評工具是否有效不在於是不是計算機軟體，尤其是一些單純追求短期利潤的服務公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣給企業用來測評人的素質，如果短期內就推出一系列工具來，其技術指標之低是不言而喻的。一個成熟的測評工具沒有三、五年甚至更長的時間是不可能開發成功的。大家在提高測驗工具的質量上下工夫，真正提高測驗的效度和信度，才是對人才測評技術產業化的最大貢獻。因此，在選擇測評工具時，主要是看其信度和效度指標的高低，而不是一些形式上的東西。

誤區之二：人才測評就是心理測驗。

心理測驗只是人才測評工具中的一種很重要的類型，但不是唯一的方法。面試是最常用的一種測評方法，當然，傳統的非結構化面試需要改進才能夠更加有效。另外，情景模擬法也越來越被使用者看好。在實際應用中，往往是幾種方法綜合使用。評價中心就是幾種方法綜合運用的一個典型。人的心理現象非常複雜，僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環節。因此，企業在應用人才測評技術時，千萬不要忽視專家的智能性判斷。

人才測評在我們國家的應用剛剛起步，但由於國內心理學的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗製濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑：怎麼大家的結果這麼多是一樣的呀？怎麼和觀察的結果不一致呀？人才測評準確不準確，取決於兩個方面：一個是你選擇工具的水平，一個是應用工具的水平。建議大家在購買人才測評工具的時候選擇那些比較成熟、通行的工具，在選擇新上市的工具時最好要進行試用。在應用人才測評工具時，不要只根據測評分數就直接推斷應聘人是否適合崗位要求，對測評結果要進行綜合性分析，要結合面試和其他手段。因此，人才測評是可以幫助企業選人和培養人的，關鍵在如何合理選擇和使用。另外，測評的目的不同，工具的選擇也不同。在用於個人發展諮詢時，許多個性測驗很難控制“社會稱許性”做答（即非真實性做答），影響了測驗的實際效果，但認知測驗和情景測驗的效果還是比較理想的。

基於招聘目的的營銷人員素質測評

一、組建測評小組

通過分析企業的人才需求和營銷人員的工作職責，了解實施素質測評的必要性。由此出發，組建本次素質測評小組。一般來說，素質測評小組是又招聘小組成員外加外請的測評專家組成。

對於沒有人員素質測評經驗的工作人員，需要實現進行培訓。

二、手機營銷人員勝任素質

通過工作分析、文獻資料查找和行為事件訪談，確定知識水平、人際敏感性、人際親和力、情緒控制力、應變能力、意志力、說服與溝通能力、傾聽與反饋能力這八項素質為營銷人員的勝任素質要素。

三、選擇測評方法，編製測評工具

意志力是營銷人員必備的重要素質，採用心理測試單獨測試，可事先淘汰部分意志力不強的應聘者，從而提高招聘效率。其餘七個測評要素可採用面試法來評定。

一 意志力測試

意志力強的人會想方設法克服困難，把工作做好；意志力弱的人則會淺嘗輒止。意志力也是聘用銷售人才的重要考慮因素。該測評量表可以幫助測量被測人員的意志力水平。

二 面試法

⒈ 建立面試的評價體系

⑴ 調查勝任素質要素的相對重要性

可運用問卷調查法組織測評人員獨立地對要素進行重要程度評分。

調查結束后，運用算術平均計算每個要素的平均得分，由此計算各個要素的權重。先將所有要素的平均得分累加，再以每個要素的平均得分除以累加分，得數即為每個要素的權重。

⑵ 描述要素的勝任行為，建立評價體系

查閱素質詞典，描述素質要素的勝任行為，為評價被測人員在面試中的表現或行為提供評價依據。

⒉ 擬定面試提綱

⒊ 制定面試評價表

四、實施素質測評

本次次素質測評主要分兩部分，第一部分為意志力測評，可集體實施測試，可提前淘汰得分在90以下的人員；第二部分為面試，需單獨進行。

⒈ 意志力測評

首先，依據應聘人數選擇合適的測試地點，布置考場。

其次，準備測試所需要的材料。

接著，可安排被測人員入場，並宣布測試注意事項，宣讀測試指導語。

最後，計時20分鐘。

2．面試法

首先，測評小組一一面試被測人員。面試的過程可由一人或兩人主持，其他人員則注意觀察被測人員的反應和言行舉止，並在《營銷人員面試評價表》中做簡單記錄，作為評分依據。

每一場面試結束后，各位測評人員應立即單獨給被測評人員評分。評分結束后互相討論評分理由，若分歧太大可再次評分，由此獲得測評數據。

五、統計處理測評數據

收齊所有評價表，運用算術平均法或其他方法計算被測人員的單項要素得分，並將其匯總至《被人人員得分一覽表》中，由此可以計算以下兩個數據：所有被測人員單項要素平均得分和被測人員的加權總分。

六、分析測評結果

被測人員單項要素得分既可以反映所有被測人員的平均素質水平，還可以反映每個測評人員與平均素質水平之間的差距。

被測人員的加權總分則可以反映被測人員的綜合素質水平。

七、報告測評結果

針對每個被測人員的測評結果，得出具體的測評報告，並提供相應的建議，以供決策人員參考。

研究表明，隨著人才測評應用需求的不斷擴大，新的人才測評手段不斷發展，從事人才測評研究和服務的機構不斷增多，中國人才測評業已進入了一個繁榮發展的階段，但是由於中國心理測評技術落後於國外，測評工具的發展大致經歷了一個直接引用，修訂引用，到獨立研究開發的過程，專家們不斷呼籲，測量工具技術應當本土化，根據中國的實際情況來研究開發各種測評技術，因而在測評實踐中，仍表現出一些弊端。

（一）人才測評工具缺乏規範和質量認證

但有相當多的測評工具未經權威專家認證，因此科學性的測評工具數量有限，種類並不豐富，測評工具的濫用在一定程度上影響了測評的信度、效度和測評聲譽，

（二）測評者專業素質有待提高

人才測評是一項技術性較強的工作，在操作程序和結果分析評價中需要較全面的專業知識和技術訓練，否則就會使測評結果失去客觀性，產生較大誤差。不按科學的測評程序實施測評，使測評結果失去了客觀性和科學性，影響人才測評業的良好發展。因此應加強測評人員專業素質訓練，在測評過程中制定科學的測評方案，建立客觀的測評標準體系，選擇經過修訂和認證的測評工具，實施測評時，嚴格控制各種誤差對測評結果的影響，保證測評結果有較高信度和效度。

（三）施測方法單一，施測手段簡單

傳統的人才測評重視人才的外在表現，對內在的心理素質缺乏深入評價，在測試中，仍存在著對人才素質與行為偏重於定性分析，缺乏更多定量依據的狀況，某些贏利性的測評機構往往通過幾項簡單測驗，就對人才素質狀況下斷語，難以反映出人才的綜合素質狀況，由於這種測評的指標體系構架不科學，勢必造成測試結果不準確，與實際情況有較大差距，因而使人對測評工具產生懷疑，不利於人才測評業的發展。

（四）測評與培訓、管理、使用、服務等環節脫節在傳統的工作模式下，人才測評的主要目的在於對人才進行鑒別，其他社會工作職能不太受人重視，在市場經濟條件下，人才工作的主題是為改革開放、經濟建設服務，因此應當把人才測評與人才培訓、管理、服務、經營等結合起來，促進整體性人力資源的開發和完善發展。

（五）主要表現為：

⑴ 受測試情境中隨機因素的影響，測試誤差較大；

⑵ 不利於測試結果的統計整理；

⑶測試結果難以進行檔案式、長期性管理；

⑷ 製作問卷和量表等需要投入大量資金、人力，不經濟；

⑸ 難以適應信息化、網路化的測試和管理要求。

鑒於此，有必要對人才測評的工具和方法進行研究，發展和完善各種測評工具，形成一套科學合理的人才測評管理系統。

外部招聘的“安全鎖”

企業一般通過外部招聘的方式招聘管理人員。外部招聘的優勢有很多，例如人員選擇範圍廣泛、有利於帶來新思想和新方法、大大節省了培訓費用、有利於企業的發展和創新、避免企業內部的近親繁殖等。但外部招聘的過程中不僅耗費大量的人力、物力，如果不能有效預防招聘風險，則會給公司帶來的是更大的成本浪費。“正是因為如此企業在進行外部招聘時非常注重考察的就是求職者的人品、誠信度。因為管理人員是企業的核心人才，如果他們誠信出了問題，對企業帶來的損失有可能是災難性的。”賈老師說。

HR結合企業自身特點設定相應的測評選項，例如個人能力、個性、價值觀、誠信度等，並制定測評標準。通過人才測評進行風險管理，給外部招聘上一把“安全鎖”，降低企業的招聘風險。舉例，某葯企計劃進行戰略調整，準備外招營銷總監，經過幾輪面試后，確定三位候選人。因為營銷總監掌握著公司的重要客戶資源，所以對候選人的誠信要求很高，根據這一特點對三位候選人做了人才測評，並結合其他方面因素最終選擇了一位候選人，後來事實證明企業的這次選擇非常成功。

內部選拔的“過濾器”

招聘管理人員本身的出發點是能迅速地解決問題，以提升企業發展的進程或迅速改善公司的經營管理。但，一方面管理人員在招聘過程中人才難覓；另一方面，招聘組人員不能準確判斷和預防高管人員給企業帶來的風險，越來越多的成功公司，不再只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內部，發現合適的人才，並將員工的經驗和期望與公司戰略相匹配。這樣一來，較低的員工流失率和有效的人才保留措施，可以使企業不用花過多的時間處理人員變動，大大提高了效率。

人員測評對企業人力資源的有效開發與利用、個人擇業與事業發展，都有著十分重要的意義。

企業人力資源管理的起點

雇傭一個不合適的員工入職，會破壞整個團隊的和諧性與降低工作效率。所以，一個企業的人力資源管理是從僱員的招聘這一首要環節開始的。如何提高招聘的成功率，提高培訓的產出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發的成本，是所有企業人力資源部門都必須認真考慮的問題。

然而傳統的招聘方式，由於缺乏科學性量化的特徵，大多以主觀臆測作為考查入職者綜合要求的首要方法，因此缺乏科學性，不能為企業合適職位挑選正確的入職者。

所以從科學性出發，現代企業以人才測評作為招聘環節中的質量檢驗關。對求職者的人格與工作素質進行綜合地科學地測評，可以全方位地、系統地獲取求職者的各種人格及工作素質特徵，得到與求職者與本職位相對應的匹配度信息，由此，可以將最合適的職位分配給最合適的人選。通過科學的量化管理，最大限度地排除了主觀因素對求職者的工作與人格素質判別的影響，科學的測評，使企業人力資源開發的效率得到大幅度地提高。

企業人力資源科學配置的基礎

沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業員工能夠做什麼，以及傾向於做什麼，明確某個職位需要哪些知識技能基礎，要求從業者有什麼樣的工作素質，才能有效判定人才與職位的匹配程度。

通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質特點等與職位發展的匹配度，實現人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中的主觀臆斷的弊端。

傳統的人事配置，主要是依靠管理者的經驗分析與主觀判斷，如僅僅依據求職者的學業文憑等等，結果往往是事不合人，人不稱事，人事內耗。甚至在有些人把因事配人作為送人情、拉關係、走後門和打擊報復的手段，任人唯親，任人唯權，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪材正用，埋材不用，大材小用。

而通過人力測評這—科學地、通行於發達國家的人力資源管理的形式和方法，可以有效地實現用人選人制度的自動化與公開化，有助於杜絕人事管理中的不正之風，為企業人力資源管理提供科學可靠的參考依據。

企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具

人事選拔和員工發展是企業人力資源開發部門的重要職責。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從求職者中選出認同本企業文化和價值理念的、符合崗位各項要求的、具有發展潛力的新人進入企業；二是從本企業選拔優秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業發展規劃和指導。

但在管理人員選拔方面，在企業內部發現有管理潛質的人才，加以合理培養和使用，是最經濟、最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大跨國企業普遍採用的做法。內部選拔的管理者在對企業文化的認同、管理風格的匹配方面，對企業來講是一個寶貴的財富，有助於管理團隊成為團結、有戰鬥力的集體。

許多企業傳統的對人力資源的管理基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當做物質，像記錄設備—的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案。“活”的人力資源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務、工種上的區別，看不出素質上的差異。

與此同時，人才測評使企業能夠制訂員工發展方向和培訓計劃，使每個員工都明確自己的發展道路，使企業可以根據每個員工的發展方向實施有針對性的培養計劃，為每個人制訂培訓目標和培養計劃提供依據。為企業用人所長，避人所短，取長補短，優化組合提供依據，並根據測評結果指導培訓開發人的潛能，系統全面地開展培訓工作。

人員測評是加強企業競爭能力的保障

21世紀將是高科技競爭的世紀。世界範圍內興起以微電子技術、通信網路技術、生物工程、光導纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發相應用為主體的新技術革命。它帶來社會生產力的飛躍，在新技術革命的條件下，科學技術日益迅速地轉變為生產力，人的智力尤其是人在科技上的創造力日益成為生產力發展的最重要的因素。

這就使得企業在對待高技術僱員的關係上發生了重大的越來越清晰的管理模式變化。僱員不再僅僅是僱員，他內在的智力資源可以轉化為企業所有者權益的一部分，企業將越來越採用合伙人的方式來管理組織僱員的工作，以實現企業的工作目標。而由於僱員智力資源的內在性，他將隨著企業人員流動而引起企業的重要的生產力的流動，企業的業務模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業為保持相對的穩定性和競爭力而給予員工股票期權。合伙人的管理模式特別注重員工的職業價值趨向和企業的長遠發展目標是否相符。