因素比較法

因素比較法最初是評分法的一個分支。1926年由高速交通股份公司的E·J·本奇和他的助手們最先提出，他們是在試圖完善評分法時創立了因素比較法的最初形式。因此，因素比較法仍然體現了評分法的一些原則，但兩者的主要區別在於因素的配分形式和工作等級轉換成工資結構的方法不同。從某種程度上講，這種方法是一種混合方法，兼有崗位排列法和崗位評分法的特徵。

因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。

因素比較法是按決定的評價因素對選定的標準崗位進行評分定級，制定出標準崗位分級表，把非標準崗位與標準崗位分級表對比並評價相對位置的方法。

因素比較法中因素的數量通常比評分法少。本奇堅持認為，只要根據工作的性質作些修改，僅僅幾個基本因素就能適用於幾乎所有的工作。本奇對因素選擇示例：

1、對體力勞動，他採取下列因素：智力、技能、體力、責任、工作條件。

2、對職員、技術和管理人員，他採用下列因素：智力、技能、身體因素（包括工作條件）、監督管理的責任、其他責任。

1、選擇標準崗位。在因素比較法中，標準崗位的選擇是一項既困難又重要的操作。因為評價結果的的可靠性是以所選擇的標準崗位為依據的。選擇標準崗位必須具備兩個條件：

這些崗位必須具有代表性。這些崗位能表現出工作崗位的等級，並充分顯示每一因素重要程度的不同等級；同時在確定的範圍內能夠準確的給予定義。

2、根據這個標準崗位建立起來的等級必須能被大家所接受。即能成為建立全新的工作等級工資制的標準，並且其工資同當地勞動力市場上相同工作的工資不能差別太大。

在實際採用因素比較法時，標準崗位數量的選取要恰當。如果太多，通過該方法對工作崗位進行排列所耗費的時間會很多；如果太少，測評結果的誤差就會相對高些。一些專家認為，實行因素比較法至少要選擇30個標準工作崗位。

3、將標準崗位按照選定的因素進行排列。標準崗位被確定后，按照所選定的因素按相對重要程度依次排列，制定出標準工作分級表。排列工作由評定小組的每一個成員分別進行分級，然後將分級結果提交給評定小組做綜合分析。

4、將標準崗位按照選定因素確定工資額。對標準崗位進行排列之後，因素比較法直接對每一崗位確定工資額，即根據每個因素在該工作中的重要程度，按一定比例確定其相應的工資值。並據此對工作重新進行排列。

5、對其他崗位進行排列。企業中尚未進行評定的其他崗位，與現有的已評定完的標準崗位進行對比，某崗位的某因素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，其累計后就是本崗位的工資。

1）評價結果較為公正。因素比較法把各種不同工作中的相同因素相互比較，然後再將各種因素的工資累計，主觀性減少了。

2）耗費時間少。進行評定時，所選定的影響因素較少，從而避免了重複，簡化了評價工作的內容，縮短了評價時間。

3）減少了工作量。由於因素比較法是先確定標準崗位的系列等級，然後以此為基礎，分別對其他各類崗位再進行評定，大大減少了工作量。

1）各影響因素的相對價值在總價值中所佔的百分比，完全是考評人員的直接判斷，這就必然會影響評定的精確度。

2）操作起來相對比較複雜，而且很難對工人們做出解釋，尤其是給因素註上貨幣值的時候很難說明其理由。

因素比較法是一種比較計量性的工作評價方法，根據若干基準職位的薪酬水平選擇並確定多種報酬因素，進而按照各種報酬因素分別對組織內的待評估職位進行排序。與工作排序法比較相似，因此可以將它看做是改進的工作排序法。當然，這並不意味著因素比較法與工作排序法之間沒有區別。

二者之間的區別主演表現在兩個方面：

一是與工作排序法只從一個綜合角度比較各種工作不同，因素比較法是選擇多種報酬因素分別進行比較排列。

二是因素比較法是根據每種報酬因素得到的評價結果設置一個具體的報酬金額，然後計算出每種工作在各種報酬因素上的報酬總額並把它作為這種工作的薪酬水平。

這種方法的精確程度雖不是很高，但對於一般規模不大的企業來說，是很有效的。即使大企業，也可以採用。