海待

1、當今中國教育的水平有了很大提高，相比之下“海歸”們的就業優勢相比以前就少許多了。

2、當今中國企業與相關單位的用人思維更加理性。作為企業或是用人單位看重的往往不只是學歷，而更側重於能力。而海歸們由於長期不在國內，對於國內形勢的了解有一定程度的影響，大多空有理論知識而無實踐經驗，所以用人單位反而更傾向於在國內培養又具備同等素質的相關人員。

3、現階段海歸的學習專業主要集中在IT類和MBA。現時這兩類專業的應屆生在人才市場上本來就處於過剩的窘境。按照市場競爭的規則，部分“海歸”職場失業也在情理之中。

1、“海待”在求職時往往存在自身定位模糊：

第一種情況是海歸在求職時不知道自己想要做什麼樣的工作，甚至在面試時對用人單位表示“讓幹什麼就幹什麼”。一個有意思的現象是，沒有工作經驗的海歸通常將職業定位在“學什麼做什麼”，反倒比較固定；於出國留學之前有過工作經驗的海歸出現這種模糊的可能性比較大。

第二種模糊是海歸看不清自己的實際水平，而只是認為自己是海歸，向用人單位亂開價。丁海森曾經為一位留學德國三年的海歸進行人才測評，發現這位海歸幾乎不會德語，英語也只相當於國內本科一年級的水平。語言水平尚且如此，更不要談學到什麼東西了。丁海森說，目前這種去英國或澳大利亞讀一年碩士課程，毫無工作經驗的小海歸要價月薪七八千的情況很多，從而導致很多HR經理拒絕給海歸面試的機會。他建議學生在留學時一定要謹慎，選擇正規的教育機構進行學習。

2、海待們自身素質往往不是很高。出國留學者並非所有人都會因出國留學得到高技能，其中不乏學而未成者。這些人在國外本就沒有競爭力，歸國后依然難以有足夠的競爭力。因此對於這些人提高自身競爭力不失為首選之策。

3、對於工作薪酬的期望值過高。往往有些海歸們認為自己受到過國外的高等教育，又有很強的工作能力，所以薪酬待遇上應遠高於普通同等條件的就業者，在選擇工作上存在有好高騖遠的情況，結果導致了“海歸”就業高不成低不就的局面。

4、人才與用人單位信息不對稱

2004年初，世界HR實驗室在統計、分析海歸就業市場時發現，海歸就業形勢並非如社會反映的那樣嚴峻，存在問題在於企業與海歸之間信息不對稱所致。丁海森指出，現在的海歸不是找不著工作，而是工作找不著海歸。

造成這種信息不對稱的主要原因之一是被不合格的海歸“嚇怕了”的單位不得已想出種種辦法來卡住不合要求的海歸，而由於辦法不當，在他們卡住不合格海歸的同時也將一些優秀的海歸拒之門外。企業不是學歷鑒定機構，面對越來越多的海歸應聘者，他們沒有能力也沒有精力來逐個科學地鑒定他們的學歷和能力，於是有些企業的職位就乾脆對海歸關上了大門。

另一個造成信息不對稱的重要原因是來自海歸本身，他們其中一部分人有真才實學卻無人可以鑒定證明，得不到用人單位的承認；還有一些海歸，他們在求職的時候注意力只放在如何將自己的簡歷“裝飾”得看上去更加漂亮、更加面面俱到，而不是用人單位到底要什麼樣的人才。當他坐在面試考官面前的時候，考官會發覺他根本不是簡歷上的那個人。

“海歸”們要想在職場上獲得成功，最重要的是解決好兩個問題，一個是心態問題。回來以後，一定要在這兒沉得住氣。事實證明，凡是回到國內的人，沉得住氣才能扎得住根。在一個初期的企業幹上一段時間，往往都能有比較好的發展前景。

另外一點也很重要，那就是回來以後，一定要找工作，不要讓自己的簡歷有空白。許多企業在看“海歸”簡歷的時候，都非常注重這個問題。如果一個“海歸”回來3個月、5個月甚至半年、一年都找不到工作，這個時候就會產生問題。所以，回來后一定要站得住腳，薪水可以放到以後再談，先把經歷拿到，這是你最重要的資本。