權責對等原則

權責對等原則的內涵應包括如下幾方面：

1．管理者擁有的權力與其承擔的責任應該對等。所謂”對等”就是相互一致。不能擁有權力，而不履行其職責；也不能只要求管理者承擔責任而不予以授權。

2．向管理者授權是為其履行職責所提供的必要條件。合理授權是貫徹權責對等原則的一個重要方面，必須根據管理者所承擔的責任大小授足其相應權力。管理者完成任務的好壞，不僅取決於主觀努力和其具有的素質，而且與上級的合理授權有密切的關係。

3．正確地選人、用人。上級必須委派恰當的人去擔任某個職務和某項工作。人和職位一定要相稱。應根據管理者的素質和過去的表現，尤其是責任感的強弱，授予他適合的某個管理職位和權力。

4．嚴格監督，檢查。上級對管理者運用權力和履行職責的憎況必須有嚴格的監督、檢查，以便掌握管理者在任職期間的真實憎況。管理者瀆職，上級應當承擔兩方面的責任：一是選人用人不當；二是監督檢查不力。引咎辭職制度值得在中國推行。監督、檢查應該主要由授權者履行。

權責對等原則的貫徹和落實；對管理績效有十分重要的影響。從系統的觀點而言，影響管理績效的主要因素，可以歸納為7個方面：管理者本人的責任和能力；上級的領導水平；下級的責任和能力；任務和目標；完成任務的資源條件；環境；管理者應得的利益。管理者的上級一管理者一管理者的下級，組成一條管理鏈。管理鏈有長有短，最短的由2個環節組成。管理鏈愈長，出現問題的可能性愈大。

對管理者而言；貫徹權責對等原則為做好管理工作提供了必要條件，同時也對管理者從兩個方面進行約束：一是不能濫用權力；二是強調了管理者的責任，在其位要擔其責。但是，這類約束是自我約束，它要靠管理者高度的自覺性才能起作用。

對上級而言，這條原則的貫徹和落實，必須做好以下4個方面的工作：正確選人，並對選定的人予以授權；明確管理者的責任和要求；確定目標和目標值；合理地確定管理者的報酬；監督和檢查執行情況，出現問題要及時處理。一條管理鏈如果出現問題，一般情況下有兩種可能一是某個環節出現問題：二是環與環的連接處出現問題。多個環節同時出現問題的概率比梭低。權責對等原則不僅對每個管理環節的管理效能產生重要影響，而且對管理環之間的連按產更為重要的影響。

組織行為科學的觀點認為，績效取決於管理者的能力、對自己作用的理解、努力程度及環境的限制等。這裡，上級、下級、資源條件均包括在環境之中。管理者應得報酬的滿足感，對管理者的努力程度產生直接的影響。即管理者的工作績效不僅與“權”和“責”有關，而且與“利”有密切關係。這是我們在貫徹權責對等原則時也必須考慮的問題。從實質上講，應得的報酬。也是管理著的一種權利。

1．管理者有職有權，但沒有履行其全部職責。這類管理者較為普遍，在現實工作中不難發現。這類人沒有強的工作責任感，其典型的表觀是對分管的工作不去努力地完成，而是推諉或強調客觀原因。在組織中，只要有幾位這樣的管理者存在，組織目標就不可能全面實現。

2.工作的責任重大，但管理者沒有足夠的職權。這類管理者在基層較為常見。其他情況下也還是存在的的。

3．管理者利用職權謀取私利。有少數管理者不是利用極力履行其職責，而是以權謀私，給國家和人民造成巨大的損失。他們由管理者悅化變質為“蛀蟲”。

4．管理者不善於使用權力，不能履行其職責。這類管理者工作上可能很努力，主要是由於能力有限，才與職不符。這種情況目前還是較為普遍的，只有改革用人機制，才能徹底地解決這類問題。

在我國，認真落實權責對等原則尚有大量工作要做。當前必須抓好以下工作：

1．開展普遍教育，增強管理者的責任意識。

2.落實權責對等原則，選人、用人是關鍵。如果管理者是一位素質較高、責任感強、過去實績卓越的人，那麼在正常情況下，他就會正確地使用授予的權力，很好地履行其職責、反之亦然。

3.責任要明確，應儘可能予以量化。管理者的責任明確，有利於工作任務全面完成，有利於正確地評價管理的績效，也可以防止推卸責任和減少投機升職的可能性。我國在企業中已普遍推行了崗位責任制度，但多數是對基層管理理者，中高層管理者的崗位責任並不很明確。

4. 建立有效的監督機制。管理者的工作必須接受各方面的監督，包括上級監督、同級監督、群眾監督、社會監督、新聞監督等，但應該以上級監督為主。

5．實行責任追究制度。它是對管理者的重大失誤進行追查的一種制度。管理者沒有盡責必須追查原因，並按其情況分別予以處罰。上級用人不當，造成重大損失，同樣也是失職；也必須追究其責任。

只要各級管理部門和管理者重視權責對等原則，並認真貫徹執行，我國的管理水平就會明顯地提高。

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