暈輪效應

這種強烈知覺的品質或特點，就象月亮形式的光環一樣，向周圍瀰漫、擴散，從而掩蓋了其它品質或特點，所以就形象地稱之為光環效應。

光環效應(Halo Effect)又稱“暈輪效應”、“成見效應”、“光圈效應”、“日暈效應”、“以點概面效應”，它是一種影響人際知覺的因素，指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。

提出者：美國心理學家凱利(H. Kelly)

一個人的某種品質，或一個物品的某種特性給人以非常好的印象。在這種印象的影響下，人們對這個人的其他品質，或這個物品的其他特性也會給予較好的評價。

光環效應又稱暈輪效應，它是一種影響人際知覺的因素。這種愛屋及烏的強烈知覺的品質或特點，就像月暈的光環一樣，向周圍瀰漫、擴散，所以人們就形象地稱這一心理效應為光環效應。和光環效應相反的是惡魔效應，即對人的某一品質，或對物品的某一特性有壞的印象，會使人對這個人的其他品質，或這一物品的其他特性的評價偏低。

名人效應是一種典型的光環效應。

不難發現，拍廣告片的多數是那些有名的歌星、影星，而很少見到那些名不見經傳的小人物。因為明星推出的商品更容易得到大家的認同。一個作家一旦出名，以前壓在箱子底的稿件全然不愁發表，所有著作都不愁銷售，這都是光環效應的作用。

男女朋友之間也經常會出現光環效應。兩個恩愛的人在一起，便會覺得雙方身上都是優點，沒有一點點缺點。這就是在剛開始喜歡上一個人的時候，其實只是喜歡上了對方表現出來的某一方面的優點，然後經過暈輪效應的擴大，才使自己覺得對方身上全是優點。

企業怎樣才能讓自己的產品為大眾了解並接受？一條捷徑就是讓企業的形象或產品與名人相粘連，讓名人為公司做宣傳。這樣，就能藉助名人的“名氣”幫助企業聚集更旺的人氣。要做到人們一想起公司的產品就想到與之相連的名人。

如一個人最初被認定是好的，則他身上的其它品質也都被認為是好的，有似“愛屋及烏”的原理。它指個人在敬仰、愛慕他人過程中所形成的誇大了的社會認知。光環效應在愛情和偶像崇拜中最明顯。

最早提出

暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華·桑戴克於20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環籠罩，並被賦予一切都好的品質；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環所籠罩，並被認為具有各種壞品質。這就好象颳風天氣前夜月亮周圍出現的圓環（月暈），其實呢，圓環不過是月亮光的擴大化而已。據此，桑戴克為這一心理現象起了一個恰如其分的名稱“暈輪效應”，也稱作“光環作用”。

心理學家戴恩做過一個這樣的實驗。他讓被試看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然後讓被試在與魅力無關的特點方面評定這些人。結果表明，被試對有魅力的人比對無魅力的賦予更多理想的人格特徵，如和藹、沉著，好交際等。

暈輪效應不但常表現在以貌取人上，而且還常表現在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對不太熟悉的人進行評價時，這種效應體現得尤其明顯。

從認知角度講，暈輪效應僅僅抓住並根據事物的個別特徵，而對事物的本質或全部特徵下結論，是很片面的。因而，在人際交往中，我們應該注意告誡自己不要被別人的暈輪效應所影響，而陷入暈輪效應的誤區。

美國心理學家凱利以麻省理工學院的兩個班級的學生分別做了一個試驗。上課之前，實驗者向學生宣布，臨時請一位研究生來代課。接著告知學生有關這位研究生的一些情況。其中，向一個班學生介紹這位研究生具有熱情、勤奮、務實、果斷等項品質、向另一班學生介紹的信息除了將“熱情”換成了“冷漠”之外，其餘各項都相同。而學生們並不知道。兩種介紹間的差別是：下課之後，前一班的學生與研究生一見如故，親密攀談；另一個班的學生對他卻敬而遠之，冷談迴避。可見，僅介紹中的一詞之別，竟會影響到整體的印象。學生們戴著這種有色鏡去觀察代課者，而這位研究生就被罩上了不同色彩的暈輪。

在上世紀70年代，著名社會心理學家Richard Nisbett也論證了“光環效應”這個案例。Nisbett和Wilson希望調查聽課的學生是如何評判講師的(Nisbett和Wilson, 1977)。學生們被告知這是一項對於評價老師的研究。他們還特別被告知，實驗對於不同的評價是否依賴於學生和某一講師接觸的多少感興趣。這純粹是一個謊言。實際上學生們被分為兩組，他們會分別看兩段關於同一位講師的不同視頻。而這位講師正好有很重的比利時口音(這和實驗室是很有關的)。其中一組學生看了這位講師和藹而友好地回答了一系列的問題。第二組學生看了同一位講師用冷酷而疏遠的語氣回答了同樣的問題。實驗讓我們明確，到底哪一種人格更討人喜歡是十分明顯的。在其中一種人格中講師顯得熱愛教學和學生，而在另一種人格中他看上去更像是一個完全不喜愛教學的權威人物。

在每組學生看完視頻之後，他們被要求給這位教師的外表、特殊語言習慣，甚至還有他的口音(特殊語言習慣在兩段視頻中是一樣的)打分。與光環效應相一致，看到講師“和藹”形象的學生認為他更有吸引力，他的語言習慣更令人喜愛，甚至他的口音也更加有魅力。這並不奇怪，因為它支持了之前關於光環效應的研究。

鷹騰“管理上市”系列叢書之《績效·劍》中指出，在績效考核中，暈輪效應意味著一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導致他對該人所有的其它績效要素也評價較高；反之，如果對被考核者的某一績效要素的評價較差，則會導致他對該人所有的其它績效要素也評價較差。

實質上，暈輪效應應是一種“以偏概全”的心理弊病，評估者在員工績效評估過程中，把員工績效中的某方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，用員工的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估偏誤。當被考核者是那些對考核者表現特別友好或特別不友好時，暈輪效應是最容易發生的。

從心理學的角度看，暈輪效應的形成原因，與我們知覺特徵之一——整體性有關。我們在知覺客觀事物時，並不是對知覺對象的個別屬性或部分孤立地進行感知的，而總是傾向於把具有不同屬性、不同部分的對象知覺為一個統一的整體，這是因為知覺對象的各種屬性和部分是有機地聯繫成一個複合刺激物的。譬如，我們閉著眼睛，只聞到蘋果的氣味，或只摸到蘋果的形狀，我們頭腦中就形成了有關蘋果的完整印象，因為經驗為我們彌補了蘋果的其他特徵，如顏色（綠中透紅）、滋味（甜的）、觸摸感（光滑的），等等。由於知覺整體性作用，我們知覺客觀事物就能迅速而明了，“窺一斑而見全豹”，用不著逐一地知覺每個個別屬性了。

對人知覺時的暈輪效應，還在於內隱人格理論的作用。人的有些品質之間是有其內在聯繫的。比如，熱情的人往往對人比較親切友好，富於幽默感，肯幫助別人，容易相處；而“冷漠”的人較為孤獨、古板，不願求人，比較難相處。這樣，對某人只要有了“熱情”或“冷漠”的一個核心特徵，我們就會自然而然地去補足其他有關聯的特徵。另外，就人的性格結構而言，各種性格特徵在每個具體的人身上總是相互聯繫、相互制約的。例如，具有勇敢正直，不畏強暴性格特徵的人，往往還表現在處世待人上襟懷坦白，敢作敢為，在外表上端莊大方，懇切自然。而一個具有自私自利，欺軟怕硬性格特徵的人，則會在其他方面表現出虛偽陰險，心口不一，或阿談奉承，或驕橫跋扈。這些特徵也會在舉止表情上反映出來。於是，人們既可從外表知覺內心，又可從內在性格特徵泛化到對外表的評價上。這樣就產生了暈輪效應。

暈輪效應的最大弊端就在於以偏概全。其特徵具體表現在這樣三個方面：

一是遮掩性。有時我們抓住事物的個別特徵並不反映事物的本質，可我們卻仍習慣予以個別推及一般、由部分推及整體，勢必牽強附會地誤推出其他特徵。隨意抓注某個或好或壞的特徵就斷言這個人或是完美無形，或是一無是處，都犯了片而性的錯誤。青年戀愛中的“一見鍾情”就是由於對象的某一方面符合自己的審美觀，往往對思想、情操、性格諸方面存在的不相配處都視而不見，覺得對象是“帶有光環的天仙”，樣樣都盡如人意。同樣，在日常生活中，由於對一個人印象欠佳而忽視其優點的事，舉不勝舉。

二是表面性。暈輪效應往往產生於自己對某個人的了解還不深入，也就是還處於感、知覺的階段，因而容易受感覺的表面性、局部性和知覺的選擇性的影響，從而對於某人的認識僅僅專註於一些外在特徵上。有些個性品質或外貌特徵之間並無內在聯繫，可我們卻容易把它們聯繫在一起，斷言有這種特徵就必有另一特徵，也會以外在形式掩蓋內部實質。如外貌堂堂正正，未必正人君子；看上去笑容滿面，未必面和心慈。簡單把這些不同品質聯繫起來，得出的整體印象必然是表面的。

三是彌散性。對一個人的整體態度，還會連帶影響到跟這個人的具體特徵有關的事物上。成語中的“愛屋及烏”、“厭惡和尚，恨及袈裟”就是暈輪效應彌散的體現。《韓非子·說難篇》中講過一個故事。衛靈公非常寵幸弄臣彌子瑕。有一次彌子瑕的母親病了，他得知后就連夜偷乘衛靈公的車子趕回家去。按照衛國的法律，偷乘國君的車子是要處以刖刑（把腳砍掉）的。但衛靈公卻誇獎彌子瑕孝順母親。又有一次，彌子瑕與衛靈公同游桃園，他摘了個桃子吃，覺得很甜，就把咬過的桃子獻給衛靈公嘗，衛靈公又誇他愛君之心。後來，彌子瑕年老色衰，不受寵幸了。衛靈公由不喜愛他的外貌而不喜愛他的其他品質，甚至以前被他誇獎過的兩件事，現在也成了彌子瑕的“欺君之罪”。

1.它容易抓住事物的個別特徵，習慣以個別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點代面；

2.它說好就全都肯定，說壞就全部否定，這是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向；

3.它把並無內在聯繫的一些個性或外貌特徵聯繫在一起，斷言有這種特徵必然會有另一種特徵。

注意“投射傾向”

有些人總是從好的一面來解釋別人，因為他本人就是一副菩薩心腸。而有些人則總是從惡意來判斷他人的行為，即使是好事，他也會認為；這是“別有用心”，這是因為他本人猜疑心重。這種把自己的某些心理特點附加給對方的現象，即“投射傾向”。人際知覺的投射傾向表明，人對他人的知覺包含著自己的東西，人在反映別人的時候常常也在反映著自己、而這種反映又往往是不自覺的。如果你對自己的“投射傾向”不加註意，沒有清醒地、理智地經常進行自我反思，就很可能製造出暈輪效應，出現各種偏見。

注意“第一印象”

兩個素不相識的人，初次見面后所形成的直觀感覺在心理學上稱為第一印象。由於它有先入為主的特點，因而往往比較深刻。如果第一印象好，就會給以後的交往打下良好的基礎。從這個意義上說，注意給人留下良好的第一印象是必要的。但初次接觸所提供給你的判斷材料不僅十分有限，而且往往是比較外在的，往往還具有一定的虛假性。問題的嚴重性又恰恰在於，一般說來，先得到的信息總是影響著對於以後信息的解釋方式，第一印象一旦形成。以後的信息常常只扮演補充和解釋的角色，這就是產生暈輪效應的“溫床”了、因此，冷靜、客觀地對待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的準備非常重要。比如說，PPMEET的推出，從其功能定位看，與360傳統的查、殺毒業務存在明顯的差異。如果360處心布局這麼一款產品，是決不願新產品形象和功能為其傳統印象所影響。所以360會為PPMEET去烙印化。這就是在消除第一印象。

注意“刻板印象”

刻板印象就是所謂類化作用，按照預想的類型將人分為不同種類，然後貼上標籤，按圖索驥。比如，提起教師便想到“文質彬彬”，說到商人，總和“唯利是圖”掛起鉤來，等等。刻板印象的形成，往往始於對某一類人普遍特徵的歸類，這是一種簡單的認識，雖然有利於對某一群人做概括的了解，但也很容易產生偏差。因為人心不同，各如其面、而刻板印象所根據的卻並非認識對象本人的事實，有時刻板印象還是由於偏見的合理化而來。因此，刻板印象與暈輪效應可以說是有不解之緣的，是導致失真的一個“誤區”。我們要對他人產生確切、深刻的認識，千萬別忘了人的豐富多樣性，並不斷地修正頭腦中由於刻板印象所造成的假象。

避免“以貌取人”

一項心理實驗中顯示，當人們被要求在一堆他們不認識的照片中分別找出“好人”與“罪犯”時，總會受到外貌暈輪效應的影響，即表現出按外貌分類的傾向。前蘇聯心理學家鮑達列夫曾向72個人調查，他們是怎樣理解人的外貌的。其中9人回答，方方的下巴是意志堅強的標誌，寬大的前額是智慧的標誌，3人認為粗硬的頭髮表示倔強的性格，14人認為人胖表示心地善良，2人認為肥厚的嘴唇是憨厚樸實的標誌，等等。這個調查結果是有趣的，也具有一定的普遍意義。儘管這些生理特徵是較為固定的或天生的，但不少人仍認為從中能看出一個人的性格特徵。這種“由表及裡”的推斷，含有很大的偏見成份。為此，只要我們在認識他人的問題上，確立不滿足於表象，而注重了解對方心理、行為等深層結構，我們就能有效地擺脫外貌暈輪效應的影響。

避免“循環證實”

心理學研究證明，一個人對他人的偏見，常會得到自動的“證實”。比如，你對某人存有懷疑之心，時間一長，自然會為人所察覺，對方必然會產生離心和戒心。而對方這種情緒的流露，又反過來會使你深信自己當初對他的看法是正確的。這就是心理學中的角色互動和雙向反饋。由於一方感情的偏失，導致對方的偏失，反過來又加強了一方偏失的程度。如此循環證實，勢必陷入越來越深的偏見中去，走進暈輪效應的迷宮迷而忘返。這就提醒我們，當你看不慣某個人，對某個人懷有成見的時候，應當首先理智地檢討一下自己的態度和行為是否受到暈輪效應影響，自覺走出暈輪效應的迷宮。

常言

常言說：“知人為聰，知己為明”。從一定意義上講，一個政工幹部水平如何，在很大程度上取決於他知人知己的能力。我們知道，對人的知覺過程不同於對物的知覺過程，人對自身和同類的知覺，往往一開始就註定要受到主體意識的明顯滲入和纏繞。所以對人的知覺與對物的知覺比較起來要更困難，更容易受到主觀因素的影響，從而出現失真乃至造成錯覺。“暈輪效應”就是其中之一。

所謂“暈輪效應”，通俗地說就是以點概面。在認識人的過程中，人們常從對方所具有的某個特徵而泛化到其他一系列有關特徵，也就是從所知覺到的特徵泛化推及未知覺到的特徵，從局部信息而形成一個完整的印象，就象暈輪或月暈一樣，是從一個中心點而逐漸向外力散成越來越大的圓圈，所以稱暈輪或月暈效應。

美國心理學家凱利以麻省理工學院的兩個班級的學生分別做了一個試驗。上課之前，實驗者向學生宣布，臨時請一位研究生來代課。接著告知學生有關這位研究生的一些情況。其中，向一個班學生介紹這位研究生具有熱情、勤奮、務實、果斷等項品質、向另一班學生介紹的信息除了將“熱情”換成了“冷漠”之外，其餘各項都相同。而學生們並不知道。兩種介紹間的差別是：下課之後，前一班的學生與研究生一見如故，親密攀談；另一個班的學生對他卻敬而遠之，冷談迴避。可見，僅介紹中的一詞之別，竟會影響到整體的印象。學生們戴著這種有色鏡去觀察代課者，而這位研究生就被罩上了不同色彩的暈輪。

正如歌德所說：“人們見到的，正是他們知道的。”日常生活中，暈輪效應往往是悄悄地卻又強有力地影響著我們對人的知覺和評價。有的領導看到一些青年官兵的個別缺點，或對他們的生活習慣、工作之餘的衣著打扮看不順眼，於是就會把他們看得一無是處。而看到某人的字寫得好，就認為他思路清晰，辦事果斷、認真、有條理等。在教學中，一個教師對學生智力的看法很可能受學生本人相貌、舉止、家庭背景以及一些無關的事情所影響。這種偏差不僅影響教師對學生的行為，而且最終會影響學生的學習成績。暈輪效應的極端化就是推人及物了，從喜愛一個人的某個特徵推及到喜愛他整個人，又進而從喜愛他這個人泛化到喜愛一切與他有關的事物。這就是所謂“愛屋及烏”。

暈輪效應的特徵，給人們認知帶來的消極影響的直接結果就是偏見。偏見是以有限的或不正確的信息來源為基礎的。一個走進暈輪效應迷宮的人，勢必會產生偏見。

在學習生活過程中，為避免光環效應影響他人對自己或自己對他人的認識，應注意以下幾點。

第一不要過早地對新的老師、同學做出評價，要儘可能地與老師、同學進行多方面的交往，促進相互間的深入了解。

第二及時注意自己是否全面地看待了他人，特別是對有突出優點或缺點的老師與同學。

第三在與他人交往時，不要過分在意他人是怎樣評價自己，要相信自己一定會獲得他人的認可和理解。

第四注意做好自己應該做好的每一件小事，如作業、作文、值日等等，特別要注意處理好可能會給自己的形象造成較大影響事情。

第五要敢於展示自己，讓更多的人了解自己的優點和長處，同時，也儘可能讓他人了解自己的缺點。

面試官暈輪效應

(一)面試官自己偏好

對於面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了企業所招聘崗位的特點和要求。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點蓋面

面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟體開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟體開發能力。

教師評價行為中的暈輪效應

我們不否認在某些特定的教育情境里，在某些特定的教育範疇，暈輪效應或可能創造出某些良性結果，譬如在教師評價學生的期待層面，期待每個學生都成才，這可能藉助良性的暈輪效應創造良性的教育情境。此處側重展現的是作為態度誤區的暈輪效應，因此主要研究它的負面影響。

暈輪效應的發生往往具有明顯的極端性，而且依據又往往只是學生的IQ高低或學業成績優劣，這種不公正的評價行為必然使一部分學生產生不平等的情感體驗，這種體驗將對師生間的和諧關係產生疏離作用。由於從根本上說，學生們普遍地對公正與公平的教師存有尊敬或敬畏的態度，對於持有偏愛與成見的教師存有抵觸或疏遠的態度，因此可以認為，暈輪效應從其終極的作用來說，並無益於師生關係的正常建立。比較直接的、短近可見的負面影響會發生在那些得不到偏愛甚至被消極的偏見所困擾的學生身上，在教師的態度誤區里他們一無是處，或滋生自卑感、孤僻性格，或陷入自尊心麻木、進取心淡漠的平庸體驗，師生關係疏遠、隔膜在所難免，逆反甚至敵意衝突都可能發生。從另一個角度來審視，那些獲得教師偏愛的、被教師以另類的光環暈輪所蔽護的學生們，在教師的態度誤區里他的盡善盡美，這未必不使他們滋生諸如優越感、超常心、高居於同學之上、有恃無恐於教師之前等不良品格，這些品格甚至會使他們稍不如意就產生遭到“不公平”的畸型體驗，由偏愛而終成怨恨的事未必不會發生。

如果我們把師生關係評價置於更寬泛的意義之中，如果我們能從未來意義反觀學校中的師生關係，暈輪效應或可能提供給我們全然不同的結果，那些步入社會之後遭到坎坷的優秀生，那些頗顯競爭力或耐挫品格的後進生，就很可能是我們始料未及的，同時卻與暈輪效應有些滯后的相關性，如果以此來比照當時的師生關係，顯然值得深刻反思。

市場營銷暈輪效應

隨著各學科的不斷滲透和市場經濟的快速發展，暈輪效應被廣泛應用於各行各業，在市場營銷中的運用更是如火如荼。其中暈輪效應在名人廣告中的運用已日臻成熟，這主要表現在名人明星代言的產品，在市場中往往是非常受歡迎的。由於崇拜的暈輪效應，消費者在追星的過程中，也潛移默化地完成了對品牌的認知。在品牌營銷中，一方面，企業用好暈輪效應，可以很好地滿足消費者隱藏在內心深處的“暈輪欲”，從而刺激購買行為，以達到獲利的目的。另一方面，企業的品牌形象、品牌傳播也會對消費者產生正面的抑或負面的暈輪效應。市場競爭的不斷加劇，使得企業不得不通過各種營銷策略來刺激消費者的購買慾望，進而促使購買行為的產生。但在產品差異化日益減小的今天，增加了消費者區分和選擇產品的難度，他們有時更容易受到感性情緒的影響。因此，暈輪效應成為影響品牌營銷的一個不容忽視的因素。

人力資源管理的暈輪效應

任何人，用其所長，避其所短，那麼他就是人才；相反，用其所短，避其所長，他就是庸才。人無完人，金無足赤，同樣，每個員工有他獨特的優點，也有其明顯的缺點，公司在人力資源配置與發展方面，關鍵是如何“善用”員工的所長去激發“暈輪效應”優勢。當人力資源的管理者在決定員工崗位適用的時候，一定要認識到他們的缺點，更要認識到他們的優點，並賦予他們足夠的權利。正因為管理者有“知人”在先，才敢於“善用”不疑，當這些員工在崗位上把自己的優點淋漓盡致地表現出來的時候，相比之下，他們的弱點與缺點就不再明顯，正是這些並不完美的人使企業的事業發展起來，並蒸蒸日上。因此，企業的人力資源管理部門，應對自身擁有的人力資源進行精細化管理，並把其放在各種管理因素的中心，注重並盡量滿足員工個人的多種需要，在組織內部建立起良好和諧的人際關係，充分發揮人的積極性、主動性和潛能，做好各項工作，穩定企業中的高級專門人才和其熟練勞動力，減少勞動力流動所造成的收益損失。一方面，人力資源管理者要儘可能地利用自己的暈輪效應，避免自己被新興企業的人力資源管理的暈輪效應所影響；另一方面，要把員工的最佳工作能力與企業文化聯繫起來，從公司總體目標出發，充分利用企業員工自身的優勢，把員工的優質服務轉化為顧客產生暈輪效應的核心力量，積極利用暈輪效應的正遷移作用，使企業依託良好的口碑流傳，不僅能讓更多的顧客光臨，還能夠吸引外界專業技術人才加盟本企業，形成良性循環，增強企業的競爭力。