末位淘汰法則

將員工劃分為不同的類別，然後嚴格地加以區別對待。這正是韋爾奇所推崇的“活力曲線”，這一曲線被認為是給GE帶來無限活力的法寶之一。

以業績為橫軸（由左向右遞減），以組織內達到這種業績的員工的數量為縱軸（由下向上遞增）。利用這張正態分佈圖，你將很容易區分出業績排在前面的20%的員工（A類）、中間的70%的員工（B類）和業績排在後面的10%的員工（C類）。

A類員工：A類是激情滿懷、勇於負責、思想開闊、富有遠見的一批員工，他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人提高企業的生產效率。是否擁有這種激情，是A類員工與B類員工的最大區別。

B類員工：通用電氣公司投入大量精力提高B類員工的水平，部門經理的主要工作之一就是幫助B類員工成為A類員工，而不僅僅要任勞任怨地實現自己的能量和價值，這就是績效管理的魅力。

C類員工：C類員工是不能勝任自己工作的人，他們更多是打擊別人，而不是激勵，是使目標落空，而不是使目標實現，作為管理者，不能在C類員工身上浪費時間。

這種評估組織內人力資源的方法，韋爾奇稱之為“活力曲線”。

“活力曲線”需要獎勵制度來支持，A類員工可以得到大部分股權和利潤，失去A類員工是一種罪過，一定要熱愛他們、不要失去他們，每一次失去A類員工都要事後檢討並一定要找出這些損失的管理負責人。最重要的是員工在不斷地成長。

有些人認為將員工從底部的10%清除出去是野蠻的行徑，事情並非如此，讓一個人待在一個並不能讓他成長進步的環境才是真正的野蠻行徑。因為在公司內部淘汰，他還有機會去尋找新的機會，如果放任自流的話，他最終很可能被社會淘汰，這才是最可怕的。

“活力曲線”之所以能有效發揮作用，是因為在這種績效文化里，人們可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋。績效管理是一個很好的管理工具，系統整合了其他的管理思想和辦法，它在管理上雖然有深刻的內涵，但是易於操作，並可以在此過程中培育美好的企業文化

“末位淘汰法則”顧名思義是“將工作業績靠後的員工淘汰掉”，其實質是企業為了滿足市場競爭的需要，在對企業員工的工作表現做出科學的評價后，進行分類或排序，並按照一定的比例標準，將末幾位予以調崗或辭退的行為。

奇異公司每年會針對各事業單位的主管打分數，區分出ABC三個不同等級的績效表現。最傑出的A級員工必須是事業單位中的前20%；B級員工是中間的70%；C級員工約10%，奇異以常態分配的鐘形活力曲線（Vitality Curve）來呈現這種概念。A級員工將得到B級員工2～3倍的薪資獎酬，而C級員工則有遭到淘汰的危機，活力曲線是年復一年、不斷進行的動態機制，以確保企業向前邁進的動能。

生命總有兩種形式，或者燃燒，或者腐爛。初就業時提醒自己：要好學上進，不可庸庸碌碌！數年後回首間，足跡卻儘是在這兩條路間徘徊。朝九晚五之餘，充斥閑暇娛樂，不知不覺已被惰性控制。從“人性本惡”的角度看，惰性是人的一種本性，只要一有機會，懶惰、消極的苗頭就破土而出，僅靠自覺是無法克服這一劣根性的。

羊群在猛獸的爪牙間生存，天生體弱、缺乏鍛煉、思想懈怠，都會導致一個生命的結束。靠著這種“末位淘汰”機制，羊群演進形成了站崗放哨、群體生活的習性和疾奔如飛的能力，種族得以綿綿不息。故此，需以外在制度制約內在惰性。國企一向激勵措施乏力，尤為需要一種剷除惰性、維持競爭力的機制。通常一套理想的激勵制度需要以準確的崗位分析、詳盡的工作記錄、合理的績效考核為基礎，工作量較大，而“末位淘汰制”提供了一種快刀斬亂麻的激勵方式，對於清除惰性細胞有較好的“療效”。

通用公司首席執行官韋爾奇指出：“我們把員工分成三類：前面最好的20%，中間業績良好的70%和最後面的10%。”在GE，最好的20%必須在精神和物質上受到愛惜、培養和獎賞，因為他們是創造奇迹的人。失去一個這樣的人就要被看作是領導的失誤——這是真正的失職。最好的20%和中間的70%並不是一成不變的。人們總是在這兩類之間不斷地流動，但是，“依照我們的經驗，最後的那10%往往不會有什麼變化。一個把未來寄托在人才上的公司必須清除那最後的10%，而且每年都要清除這些人，只有如此，真正的精英才會產生，才會興盛。”也就是說，用人不僅僅關注用好每個個別的人，而且還要關注企業用人的總趨勢，造成有用的人才能夠發揮作用，無用的人員能得以淘汰的總態勢。——這就是兵法之所謂“求之於勢，不責於人”的用人之術。

對末位淘汰制存有一種偏見：只有不懂得如何確定考核標準的企業，才會使用這種簡單、粗暴的淘汰方式。

此言差矣，海爾、許記集團都實行末位淘汰，海爾的考核標準非常明確：“零缺陷”，即要求產品質量、顧客滿意度百分百。企業作為社會財富的生長點，拉動經濟的發動機，不能以恆定標準判定企業人合格與否，而要以強勁機制保證企業效率、競爭意識始終高於社會平均水平，單個企業的低效意味著個體的死亡，整體企業的低效則宣告社會的衰退。葛魯夫當年提出“只有偏執狂才能生存”，就是對這種競爭法則的闡釋。

在“末位淘汰”的運作方式下，人人充滿危機感，每個工作日、甚至每個工作時都是一種競爭和較量的過程，只有更為優秀的人才才能留在公司內部，留下的人也必須旺盛鬥志，不斷前進，企業所期望的“沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春”的局面才能夠出現。自然，這種不講情面的淘汰機制必然造成部分人員處境困難。尤其在當今經濟低迷的情況下，我們經常看到有關失業者和低收入者困境的報道，同情之餘，作為一個企業，恐怕對這種整體環境的惡化無能為力，正如為了保全一個載人有限的救生艇，必須放棄一部分人的希望一樣，這是自然界殘酷的生存法則。

淘汰人員哪裡去，企業內部可以設立數級篩選分流網，上層淘汰人員進入下層，與該層同等待遇和考核、升降，直到到達最適合他的崗位。沒有合適層級可供緩衝的，最終淘汰出企業。

如何對待進入企業的應屆畢業生？他們經驗少，閱歷淺，在考核中處於不利地位。應屆畢業生供應量大，具有一定培養價值，大部分企業每年都會招聘一些應屆畢業生。學校到社會是一大步，可以設定一年作為緩衝期，一年後進入“末位淘汰”流程。

“末位淘汰制”同樣可以用於企業的業務部門，需要注意的是要做好企業的人力資源與客戶資源管理，如推行erp系統，防止人才和客戶的流失。

“末位淘汰制”不是萬靈藥。海爾使用它，取得了不錯的管理效果。前些時候，北京大學也要對學生實行“末位淘汰”，竊以為不妥。如何安排淘汰的學生呢？學生進入大學，是付出了大量成本的，不只是學費，還有十年寒窗苦讀，學校錄取后，、即有培養學生的責任和義務，如學生無重大違法亂紀情況，學校不能放棄這種義務。否則學校與學生的權責利將極不對等。

故此，“末位淘汰”的對象必須具有很強的可自由流動性，否則，將導致不安定因素。

南陽一家銀行末位淘汰了三名職工，這三人認為“末位”和勞動能力並不是一個概念，單位“末位淘汰”他們不合法，申請了勞動仲裁，裁決結果是銀行要給三人安排或調整工作崗位。銀行不服，將三名職工訴至法院，請求判決其末位淘汰三名職工的行為合法有效。審理法院昨天證實，判決駁回了該銀行的訴請，並要求其安排工作崗位，判決書幾天前已分別送達各方。法院認為，該銀行的行為不符合勞動法相關規定。三名職工共同的代理律師稱，此案具有普遍意義。

三職工遭遇“末位淘汰”

如果勞動仲裁也算是官司的話，今年46歲的季士剛已經和“東家”----中國農業銀行南陽市卧龍區支行（下稱卧龍區農行）打了兩場“官司”。第一場，他作為勞動仲裁的申請人，是“原告”；第二場，卧龍區農行不服仲裁結果，把季士剛訴至卧龍區法院，季士剛成了被告。這一切，都和他被“東家”末位淘汰有關。

“收到勝訴的判決結果，心情仍然相當沉重。”昨天，季士剛告訴記者，“我認為銀行還會上訴，我在等下一場官司，道路還長著呢，即使最終贏了，還得看執行情況呢！”

季士剛有兩名“戰友”----同樣被末位淘汰的同事王勤政、符宛霞。三人被卧龍區農行分別訴至法院。

1981年3月，季士剛被招入卧龍區農行工作，先後從事出納、會計、信貸等工作，“我工作任勞任怨，為企業付出了自己的青春和汗水”，2004年9月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。季士剛說，2005年11月，銀行未與他協商即以末位淘汰為由強行將他推入所謂的內部勞動力市場，每月發放最低生活保障金260元，另加100元，扣除個人應繳保險、養老金等后實發103元至今。

今年50歲的王勤政和44歲的符宛霞分別是1981年和1985年被招入卧龍區農行工作的，也分別從事了出納、會計、信貸等工作，同樣和銀行簽訂了無固定期限勞動合同，同樣在2005年11月被末位淘汰。

勞動仲裁職工獲勝

據卧龍區農行提供的證據，2003年7月，省農行下發了《關於認真做好2003年度撤併機構分流富餘的人員工作的通知》，要求各二級分行及直屬單位做好2003年度撤併機構、分流富餘人員的工作。

南陽市農行依據該文件及省農行員工淘汰暫行辦法，制定了南陽市農行員工業績末位淘汰有關規定。卧龍區農行2005年10月31日召開職代會，審議並通過了《卧龍區支行2005年第三季度員工業績末位淘汰和違規違紀淘汰工作的實施細則》，2005年11月，卧龍區農行依據這個細則作出決定，把季士剛等三人確定為末位予以淘汰……

被末位淘汰后，季士剛等三人以書面形式向卧龍區農行要求解決工作問題。

2008年3月，卧龍區農行對三人要求恢復工作、按在崗人員標準補發進入內部勞動力市場以來的工資及福利、社會保障標準按在崗人員對待的請求，均作出“無法滿足”的答覆意見。

三人不服，又向市農行反映，市農行作出同樣的答覆意見。為此，三人就此事向南陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動仲裁委受理后，公開開庭進行了審理，並於2008年8月作出仲裁裁決書，裁決卧龍區農行在裁決生效15日內給三人安排或調整工作崗位，補繳三人的養老保險金及滯納金，補發三人每人2005年12月至復崗期間工資待遇每月2383元。

銀行起訴三名職工

卧龍區農行不服勞動仲裁結果，於2008年9月向卧龍區法院提起訴訟。

原告卧龍區農行訴稱，他們的行為是依據上級銀行的有關文件作出的，《卧龍區支行2005年第三季度員工業績末位淘汰和違規違紀淘汰工作的實施細則》是經本行職代會討論通過的規範性文件，本行依據該規定並結合農行實施撤併低效網點、人員分流的趨勢，通知被告（註：即三名職工）進入內部勞動力市場，進行了人員分流。原告的行為無違法之處，是按照上級銀行的要求作出的涉及國家有關金融政策的執行問題，且在被告進入內部勞動力市場后，原告依據文件規定每月給被告發放基本生活費標準為“當地政府規定的最低生活費+100元”，並按社保部門規定的最低繳費工資作為計提基數為被告繳納了社會保障金。因此，原告不應再另行支付工資和社會保障金。為此，卧龍區農行請求法院依法判決原告依據內部規章制度對被告作出讓其進入內部勞動力市場的行為合法有效，不再另行向被告支付工資和繳納社會保障金，訴訟費由被告負擔。

職工稱末位淘汰違法

季士剛等三人辯稱，原告卧龍區農行以“末位淘汰”讓他們進入內部勞動力市場的行為，嚴重違反勞動法規及政策，剝奪了他們的勞動權利。

三職工共同的委託代理人、河南博音律師事務所律師劉明順認為，勞動者與用人單位訂立書面勞動合同，是《勞動法》的強制性規定，任何單位和個人非經法定程序不得解除或變更。“三職工與原告訂立無固定期限勞動合同，雙方依法履行各自的權利和義務是符合法律程序的，原告在三職工未違反勞動合同，且未與三職工協商的情況下，強行將他們推入所謂的內部勞動力市場，剝奪了他們勞動的權利。”

法庭上，三名職工的代理人辯稱，卧龍區農行所依據的有關文件嚴重違反《勞動法》及國家政策，末位淘汰不是勞動法規及政策所規範的行為，故無法律依據。任何工作和事情都存在末位問題，在勞動合同仍然有效的情況下，其末位淘汰的做法是不科學的，是原告侵犯季士剛等人勞動權利的借口，即使原告認為他們不能勝任工作，也只能通過調整工作崗位或培訓，現直接讓他們回家待崗，顯然不符合勞動法規及政策的規定。

三名職工的代理人還稱，原告所謂的內部勞動力市場形同虛設，該機構無勞動行政部門行政許可手續，也無辦公場地和辦公人員及辦公記錄。另外，三名職工都是零就業家庭，無其他就業人員，他們與原告簽訂有無固定期限勞動合同，即使農行方面需要減少在崗人員，根據《勞動法》有關規定，三人也不屬於減員對象，顯然原告“末位淘汰”他們有悖於法和情。

季士剛等三人提出，原告不履行勞動合同義務，而他們無任何過錯，應享受的勞動報酬及養老保險待遇不能減少，應平等與該行職工享受同樣待遇。為此，請求依法確認原告實行的“末位淘汰”違反勞動法規及政策，判令原告立即安排他們上崗工作，判令原告補繳他們的養老保險金及滯納金、補發工資等。

法院駁回銀行請求

卧龍區法院昨日證實，此案已作出判決，判決書幾天前已分別送達各方。

法院判決：駁回原告卧龍區農行訴訟請求；判決生效一個月內，由原告給三名被告安排工作崗位，補發相應的工資等。

法院認為，被告三名職工都與卧龍區農行簽訂有無固定期限勞動合同，建立了長期的勞動合同關係。原告在對員工實施管理行為時，已享受了勞動合同的權利，被告作為勞動者在履行勞動合同義務的同時也享有憲法賦予勞動的權利。

我國法律規定，勞動是勞動者的基本權利和義務，任何單位和個人，非經法定程序不得剝奪。卧龍區農行通過對員工業績排名，確定被告為被淘汰對象，處於待崗狀態。但由於雙方是勞動合同關係，決定了員工業績上的優勝也不必然引起人事上劣汰的後果。

法院認為，即使勞動者在本崗位業績處於末位，用工單位也應通過各種措施來提高勞動者的勞動技能。勞動合同法規定的用工單位與勞動者之間的合同關係只有兩種狀態，即勞動合同存在或勞動合同解除。而原、被告之間並未解除勞動合同，其勞動關係仍然存在，三被告作為已就業人員在勞動關係存續期間應享有同等的工資及養老保險待遇。

法院認為，雖然被告季士剛等人現不在崗，但其原因是原告的管理行為所致，正是由於這種管理行為的不合理性造成了原告履行勞動合同不全面的事實，致使被告無法提供正常勞動，而勞動者與企業之間因勞動合同而產生的隸屬關係和依附性，決定了勞動者在爭議發生時處於相對的弱勢地位，因此，被告對此並無過錯。原告卧龍區農行應對被告季士剛等人待崗期間欠發的工資及欠繳的養老保險予以補發、補繳。

法院還認為，原告卧龍區農行作為用工單位，依據上級行的相關文件精神實行人員分流，其行為的本身是企業內部用工自主權落實的過程，並不涉及國家金融政策執行問題，所調整的是勞動人事關係，因此，其實施過程必須符合勞動法的規定。原告依據內部規定確定被告為末位淘汰對象，不僅使被告季士剛等人失去提供勞動的機會，也使得被告的生活出現困境。被告季士剛等人作為已就業人員，雙方簽訂有無固定期限勞動合同，且家庭無其他就業人員，因此，原告卧龍區農行的行為不符合勞動法的相關規定。

昨天，卧龍區農行委託代理人、河南青劍律師事務所律師孫春雨在電話中告訴記者，他的當事人，即銀行方面，尚未決定是否提起上訴。

審判長解讀“末位淘汰”

採訪中記者了解到，末位淘汰制這一績效管理方式由美國通用電氣公司前CEO傑克。韋爾奇首先提出，上個世紀90年代傳入中國，它在最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有著積極的意義，廣為一些企事業單位採用，但在是否合法的問題上被人詬病。

三名職工的委託代理人、律師劉明順告訴記者，此案有著普遍意義。他還說，三職工始終按程序反映問題、走法律途徑，說明他們的素質較高。

記者注意到，本案判決書中肯定了末位淘汰制積極的一面，但同時也指出了其缺乏嚴謹的科學性。對這一出現在判決書中的說理的做法，劉明順表示了讚賞。

昨天，本案審判長王慶善向本報記者詳細解讀了他們對本案中末位淘汰制的認識。

王慶善說，從企業管理角度看，業績考核作為企業內部人事管理的一項激勵措施無疑是積極的。它通過對內部員工工作成績評定排名，顯現業績差距，以此激發後進員工工作熱情，從而提高工作效率，達到勞企共贏的目的。但處於“末位”即遭“淘汰”的做法顯然失當。因為員工的業績要受多種主客觀因素的制約，單獨以此來界定員工業務能力有失公允，直接“淘汰”讓勞動者待崗的行為顯示出了用工單位的強勢和評定方法的片面性。減員是企業增效的一項措施，是企業自主行使內部管理權的具體體現，但其權力的行使不能脫離法律的框架。因此，該實施細則作為調整企業內部勞動人事關係的規範性文件，應當符合勞動法規的相關規定。

王慶善告訴記者，本案中，原告卧龍區農行依據上級文件精神，經該行職工代表大會審議並通過了員工業績末位淘汰的實施細則，作為企業內部管理的一項規章制度，其制定程序符合法律規定，但就其調整的對象和內容而言，“末位淘汰”缺乏嚴謹的科學性，因為任何事情都有始有末，始末是一個相對概念，存在於社會生活的方方面面。