人才識別

人力資源部在人才識別過程中的職責主要包括：

1.設計申請表格。

2.組織面試。

3.實施心理測驗。

4.取證。到他原來所在的公司去取證，這隻有某些關鍵職位才需要。

人才識別和人才搭配

兩年來，重慶中聯信息產業公司每次在招聘技術和管理人才時，除了進行刊登廣告、舉行面試等常規程序外，還有個特殊舉措──請人力資源顧問對所有應試人員進行卡特爾十六種人格因素測驗。力求對人的掌握做到由表及裡。

重慶的一家保險公司更是該作法的積極推行者。它的幾次大招聘活動都請了心理研究人員上門。在取捨應試者時，把心理測試結果作為某種參考依據。相關的負責人說：過去選人時多從應試者的學歷、工作經歷、社會閱歷和外表形象、談吐這些硬指標入手，這雖有其合理性，但仍不夠全面和深入。譬如對應試者的個性、心理素質、意志很難憑直覺在短時間內就有所把握。特別是面對兩個外在條件相當的人員時，取捨就是件棘手之事。但人的軟指標──心理素質、個性、情商又是極其重要的方面。它不但影響該人員在企業的自身發展，也影響企業的總發展。引進心理測試來評估、選拔人才，更增強招聘工作的科學性、全面性、準確性。它絕不是華而不實的時髦，而具備很有價值的實踐意義。

過去我們一直把心理測試法斥為"偽科學"和"故弄玄虛"。用人或自我塑造上愛強調："有志者事竟成"。忽略個體的差異，往往造成功倍事半。其實，建立在心理學和統計學基礎上的心理測試法有其科學性，美國在40年代初就利用它來甄別、選擇特工、高級管理人才等，很有成效。由於減少了盲目性，美國空軍飛行員的淘汰率由65%下降到36%。

人的個性、心理差別是客觀存在的，它們是形成"人上一百，形形色色"的關鍵。並且它們具備一種固定、恆久、難以改變的特點，即人們所說的"江山易改，本性難移"。它們在很大程度上支配著人的思維方式和行為。而心理測試便能從某個角度發現人的這些個人特徵，使我們在用人或自我塑造時多了一種參考指數，能揚長避短，選擇最佳的途徑和方式。

某集團公司在挑選辦公室主任時，就充分注意到對象的心理因素，避免找一個內向、不夠活潑、樂群性差、多疑、防禦性強的人去擔當這一角色。相反，杭州的一家銀行在啟用財務人員時只考慮了對方的業務素質，忽略財務人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業餘愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞。

心理測試對國家啟用公務員也有其實際意義。在一個崗位上如何對幹部進行搭配是門藝術。參這門藝術的掌握就是要熟知搭配者的心理、個性特徵，使之能彼此彌補，相得益彰。如果搭配者全為性格果斷、敢為性強的人，就容易造成工作決策的失誤；如果都為優柔寡斷、患得患失的人，又容易坐失良機。

另外，知人善任的搭配還避免造成機構的內耗。因為許多單位人員間的內耗除了其它原因外，個性的矛盾也是重要的一條。筆者曾接受了國家行政學院的一項課題，對高級公務員必具的心理素質進行研究，它說明我們的高層已對心理素質與選拔人才的關係有了正確理解和高度重視。

其實，也有不少都市人開始注重自我探索，通過心理測試來客觀認識自己，從而更準確、更到位地塑造自我、表現自我、調節自我。中國自古有"人心難測"之語。然而它到了科學發達的現代社會已失去了哲言效力。因為人心不但可測，而且其真實、可靠性將愈來愈高。對現代人而言，不但想征服更廣闊的外在世界，也包括更深邃人的內在天地。人要征服自我，或許首先就要清楚"我是誰"的命題。