醫院人力資源管理

張英編著的《醫院人力資源管理》是景惠管理研究院張英院長2001年至2011年在有關大學舉辦的醫院管理高級研修班、醫院EMBA班、醫院職業院長高級研修班以及各類培訓班上講授《醫院人力資源管理》課程的講義選集。作者簡介

張英，景惠管理研究院院長，清華大學繼續教育學院簽約主講教師；中山大學現代醫院職業化管理高級研修班課程主任。是北京大學醫學部醫院EMBA班、中國人民大學商學院醫院粥BA班、浙江大學醫院EMBA班，華中科技大學醫院管理高級研修班的主講教授或客座教授。同時擔任國內多所大學特聘教授或客座教授。擔任信諾九州醫院管理諮詢公司首席顧問與高級培訓師、中歐國際醫院管理研究中心首席研究員、品智醫院管理研究諮詢中心首席研究員等10餘家醫院管理諮詢公司的首席顧問或高級培訓師。曾先後在企業醫院、政府公立醫院、中外合資醫院、民營醫院擔任過部門主任、院長特別助理、副院長、院長、名譽院長、醫院理事會理事以及雜誌社副主編，運營總監，管理顧問公司董事長、總經理等職務。已為120多家醫院提供過管理諮詢服務，擔任過30多家醫院的長期管理顧問或院長顧問。已出版醫院管理專著10餘部，主編和參編著作30餘部，發表醫院管理學術論文150餘篇。諮詢和培訓領域主要為醫院人力資源管理、醫院營銷籬理、醫院文化管理、中層管理幹部技能以及醫生的影響力提升等。

第1章挑戰與趨勢：醫院人力資源　管理的環境分析1

1.1　醫院管理者要重新審視變化了的　醫療環境.1

1.1.1　醫院應由大而全向精而強轉變.2

1.1.2　醫院應由資源消耗向管理創新　轉變4

1.1.3　醫院應由過度承諾向明確服務　標準轉變.5

1.2　醫院人力資源管理所面臨的　主要挑戰7

1.2.1　優秀人才短缺是醫院發展的　主要瓶頸.7

1.2.2　人力成本的上升將給醫院經營　管理帶來壓力8

1.2.3　醫務人員的服務能力不能完全　滿足患者的需求9

1.2.4　醫務人員的“覺醒和自我解放”將　逐漸顛覆現行的人事管理體制.9

1.3　醫院人力資源管理的應對策略.11

1.3.1　醫院要思考科室重新整合與崗位　再設計11

1.3.2　醫院要通過定崗定編合理核定　醫務人員的工作負荷.14

1.3.3　醫院要建立完善的綜合績效考核　與分配體系14

1.3.4　從“身份管理”走向“合同管理”是必然的選擇15

1.3.5　醫院人力資源管理必須由經驗　主導型步入專業規範型17

1.3.6　醫院人力資源管理部門必須實現　角色轉變17

案例　陝西省漢中市人民醫院從人事管理到　人力資源管理的10年變遷路18參考文獻.25

第2章戰略與目標：醫院人力資源　管理規劃26

2.1　認識人力資源26

2.1.1　人力資源的基本概念.26

2.1.2　醫院人力資源管理的主要內容28

2.1.3　醫院人力資源工作標準.29

2.2　醫院人力資源規劃30

2.2.1人力資源規劃的基本概念30

2.2.2　醫院人力資源規劃的步驟32

2.2.3　醫院人力資源規劃的主要內容33

2.3　醫院定崗定編34

2.3.1　定崗定編的主要原則.35

2.3.2　定崗定編的具體方法.36

醫院人力資源管理

2.4　醫院人力資源成本規劃48

2.4.1　人力資源取得成本.49

2.4.2　人力資源開發成本.50

2.4.3　人力資源使用成本.50

2.4.4　人力資源離職成本.51

2.5　醫院人力資源管理評估與診斷52

2.5.1　醫院人力資源管理現狀評估　體系.52

2.5.2　醫院人力資源狀況評價指標　體系.58

案例　四川省資陽市第一人民醫院人力　資源規劃（2013—2016年）63

參考文獻.71

第3章分工與協作：醫院職能科室　與業務科室設計.72

3.1　認識組織結構設計72

3.1.1　組織結構設計的因素.73

3.1.2　醫院組織結構設計的具體因素75

3.1.3　醫院組織結構設計的類型78

3.2　職能科室組織結構設計81

3.2.1　職能科室組織結構設計的　主要制度依據.81

3.2.2　職能科室組織結構設計的程序83

3.2.3　醫院職能科室職責說明書編製86

3.3　業務科室組織結構設計92

3.3.1　業務科室組織結構設計的　主要依據92

3.3.2　業務科室組織結構設計創新與　學科整合94

案例1　中國醫科大學航空總醫院職能　處室組織機構優化方案95

案例2　雲南省曲靖市中醫醫院職能　科室設置調整方案102

參考文獻.107

第4章崗位與配置：醫院崗位分析與人員配置.109

4.1　醫院崗位分析與崗位說明書　編製.109

4.1.1　進行醫院崗位分析的目的109

4.1.2　崗位分析的主要步驟.110

4.1.3　崗位說明書的編製.113

4.2　醫院崗位設置134

4.2.1　崗位類別設置135

4.2.2　管理崗位等級設置.138

4.2.3　專業技術崗位等級設置.138

4.2.4　工勤技能崗位等級設置.140

4.2.5　特設崗位設置140

4.2.6　專業技術崗位名稱及崗位等級.141

4.3　醫院招聘與配置144

4.3.1　招聘方式144

4.3.2　招聘渠道145

4.3.3　甄選方法146

4.3.4　招聘與選拔過程評價.148

案例　內蒙古烏海市婦幼保健院中層　幹部競聘實施方案.149參考文獻.156

第5章培訓與教育：醫院員工的　能力提升157

5.1　培訓需求調研與診斷階段158

5.1.1　醫院組織層面培訓需求分析158

5.1.2　員工個人需求層面培訓需求　分析.159

5.1.3　醫療行業強制性要求層面培訓　需求分析162

5.1.4　培訓需求診斷報告.162

5.2　培訓制度制定階段163

5.2.1　培訓制度的梳理.163

5.2.2　培訓制度的補充完善.164

5.2.3　培訓制度的試運行以及　培訓制度的正式發布.165

5.3　培訓內容規劃階段168

5.3.1　員工崗前培訓168

5.3.2　專業技能培訓175

5.3.3　管理人員管理技能培訓.180

5.3.4　人文素養培訓182

5.4　培訓實施階段183

5.5　培訓效果評估階段184

案例　廣意醫療養生科技集團　培訓規劃（2017—2018年）186

參考文獻.201

第6章業績與評估：醫院績效管理　體系設計203

6.1　醫院績效管理的目的204

6.2　醫院績效管理的流程206

6.2.1　績效計劃.206

6.2.2　績效輔導207

6.2.3　績效評估207

6.2.4　績效結果應用208

6.2.5　績效溝通208

6.3　醫院績效評估的主要工具208

6.3.1　圖尺度評價法208

6.3.2　交替排序法209

6.3.3　配對比較法210

6.3.4　強制分佈法210

6.3.5　關鍵績效指標法.210

6.3.6　行為錨定等級評分法.212

6.3.7　目標管理法.214

6.3.8　平衡計分卡219

6.3.9　目標與關鍵成果評價法.220

6.3.10　綜合績效評價法.220

6.4　醫院評估體系構建226

6.4.1　醫院業務科室的考核評價227

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特訓教材：《醫院人力資源管理》《醫院10年案例選》

研發單位：信諾九州醫院管理諮詢公司 景惠管理研究院

所謂醫院人力資源管理，是依據醫院和個人發展的需要，對醫院人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。其關鍵在於兼顧醫院短期績效與長期戰略，以戰略為導向。其最核心的職能有三大塊，即：人力資源規劃是前提；崗位管理是基礎，如組織結構與部門職責設計，定崗定員定編與崗位說明書編製，競聘上崗等；薪酬尤其是績效管理是關鍵，如醫院戰略梳理與指標設計，績效溝通體系，績效考核與成本核算體系，績效回報體系設計等；薪酬管理，如設計具有外部公平、內部公平與自我公平的崗位結構工資體系。

醫院人力資源管理是醫院內部經營的中心。