超Y理論

超Y理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函數關係，靈活地採取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同於是X理論和Y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。 

超Y理論一般以系統理論為基礎，並強調下列原則：l人們參加工作組織的需要。動機是多種多樣的，但主要仍是去實現“勝任感”。2勝任感是多元、多層次的，故而滿足它的方法也是多種多樣的。3當工作性質與組織型態適當配合時，人們的勝任感最容易被滿足。4每當人們實現一個目標激勵起新的勝任感，就會產生新的奮鬥目標。超Y理論注重為使心述諸原則得行實現而進行新的組織設計，盡量使成員的個人目標、組織目標、環境三者之間保持和諧的關係。特別反對抑制人的創造精神的僵死的組織結構。

超Y理論局限在於人們之間差異性的一面，而忽視了人們共性的一面，不利於發現和尋找管理的一般規律。

合理性在於包含了辯證法的因素攝從人們之間的差異及其與環境的關係的角度出發，強調針對不同的具體情況和不同的人採取靈活的管理方式，這對於管理工作有一定啟發對聯。

造景論提出

20世紀50年代末期，麥格雷戈基於對人性的看法或假設提出了X理論與Y理論。前者的基本假設為：人是不喜歡工作的，必須強迫他、控制他，朝著組織的目標前進，而且大多數人沒有進取心，不願承擔責任而寧願受人支配和領導。後者強調的是人天生就對他的工作感興趣，人的行為受動機的支配，只要給其創造一定的條件，他就會努力工作，達到確定的目標，並取得相應的成就。X理論和Y理論的產生，在西方管理界引起不同的反響。其後，有人就根據這一理論，選擇了工作效率高的亞克龍工廠和史脫克頓研究室與工作效率低的哈特福工廠和卡媒研究室進行研究。研究結果表明：亞克龍工廠和卡媒研究室實施X理論，採取嚴密的組織，實施指令式的控制管理，結果因人員素質不同，效果並不一樣。工人程度高的亞克龍工廠效率高，而研究員程度高的卡媒研究室效率則低。另外史脫克頓研究室和哈特福工廠實施Y理論，實驗結果則相反。這說明了X理論並不一定是毫無用處，而Y理論也不一定是普遍適用的。 

為了探究影響管理效率高低的因素和如何去選擇管理的方式，莫爾斯和洛希又進行了追蹤研究，選擇了兩個都是高效率單位的亞克龍工廠和史脫克頓研究所進行了對比研究。亞克龍工廠和史脫克頓研究所的組織特點有許多的不同，所處的工作環境的差異也很大，但是這兩個組織都有效地完成了各自的組織任務。究其原因，是因為亞克龍工廠和史脫克頓研究所都能根據各自任務和人員的特點，選擇適合自身發展的組織型態。說明組織與任務之間的適合，關係到企業的效率。 

為了探究組織與任務的良好適合是怎樣同有效的工作發生關係，研究者繼而又進行了兩個單位的個人勝任感的動力測試。參加測試的人要對6張模稜兩可的圖畫的反應寫出有創造力和想象力的故事。測試結果表明，亞克龍工廠和史脫克頓研究所里的個人比在組織與任務適合較差的哈德福工廠和卡媒研究所的競爭對手顯示更有勝任感的感覺。這種勝任感可以幫助人們去理解任務與組織特點之間的適合，能激勵工作人員在自己的工作中作出有效的工作成績。 

莫爾斯和洛希由此提出了一套新的假設：強調組織的適當形式，應隨著工作的性質和有關的人的特殊需要來決定，沒有一套能適合任何時代、任何人的普遍的行之有效的管理方式。最有成效的組織是在任何特殊情況下都能適合其工作和人們需要的那種組織。任務、組織和工作人員之間的更恰當的適合似乎是促使個人產生強烈勝任感的動力。管理者的職責就是隨著工作的性質和有關人員的特殊需要來決定組織的適當形式。

（1）人的需要上多種多樣的，並且隨著人的發展和生活條件的變化而變化。每個人的需要各不相同，需要層次也因人而異。 

（2）人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用，並結合為統一整體，形成錯綜複雜的動機模式。 

（3）動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果在組織環境中，工作與生活條件不斷變化會產生新的需要與動機。 

（4）一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。 

（5）由於人們的需要不同、能力各異，對於不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套適合於任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。