集體談判

集體談判是一種工會或個人的組織與僱主就僱用關係和問題進行交涉的一種形式。工資和福利，是集體談判的主要問題之一。僱主是企業方的代表，而僱員方的代表則是工會或職工代表大會等團體和組織。早期的集體談判主要是就勞動條件、勞動報酬和勞資關係等問題的處理進行談判和交涉。集體談判的內容有所擴大，許多與企業發展和企業管理有關的內容也通過勞資磋商的方式解決，例如，企業內的人事改革、錄用標準、人員流動、勞動合同的簽訂與解除等。

國際勞工組織《促進集體談判公約》第2條將集體談判定義為：集體談判是適用於一名僱主、一些僱主或一個或是幾個僱主組織為一方，一個或數個工人組織為另一方，雙方就以下目的所進行的所有談判：

（1）確定工作條件和就業條件；

（2）調整僱主與工人之間的關係；

（3）調整僱主組織與工人組織之間的關係。

這一定義描述了集體談判的主題和內容。

1949年6月8日國際勞工局理事會在日內瓦舉行的第32屆會議，確定了《組織權利和集體談判權利原則的實施公約》，該公約第4條規定：“必要時應採取符合國情的措施，鼓勵和推動在僱主或僱主組織同工人組織之間最廣泛地發展與使用集體協議的自願程序，以便通過這種方式確定就業條款和條件。”

1981年6月3日國際勞工組織召集在日內瓦舉行的第67屆會議，確定了《促進集體談判公約》。該公約第2條規定：“就本公約而言，集體談判一詞適用於一僱主、一些僱主或一個或數個僱主組織為一方同一個或數個工人組織為另一方之間，為以下的目的所進行的所有談判：（a）確定勞動和就業條件，和（或）（b）解決僱主和工人之間的關係，和（或）（c）解決僱主或其組織同一個或數個工人組織之間的關係。”

我國《集體合同規定》第四條　用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當採取集體協商的方式。集體協商主要採取協商會議的形式。“第十九條規定”本規定所稱集體協商代表（以下統稱協商代表），是指按照法定程序產生並有權代表本方利益進行集體協商的人員。集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，並各確定1名首席代表。“因此，集體談判可定義為：用人單位與其所屬的職工依法組成代表團按照法律規定的程序和原則就勞動報酬、工作時間、保險福利、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓等勞動標準為簽訂集體合同而進行商談的活動。

集體談判的直接目的是就涉及勞資雙方利益的一些問題進行交涉和協商，從而達到某些妥協和雙方都能接受的條件和權益。

培育民主平衡、制約勞資雙方的力量衝突轉化的有效渠道

作用意義是雙重的，對僱員來講，通過集體行動，可以有效抑制僱主一些不合理的、侵犯勞動者利益的行為發生，為勞動者爭得平等的地位、必要的勞動條件和基本的生活保障等一些合法權益。對僱主來講，通過談判的方式可以加強勞資雙方的溝通與合作，促進勞動關係的穩定，推動企業目標的實現和企業效益的提高。

市場經濟條件下，集體談判不是解決勞資衝突的唯一有效方式，因為勞資之間的對立與衝突是不可能根除的。集體談判的雙方，都有強制力量和破壞方式作後盾。對工人來說，集體談判不成功，工會以罷工作為最後的解決手段；對僱主來說，某些談判條件沒有滿足，也會以停工和對工人代表施加壓力相要挾。

隨著勞資關係的性質和解決方式的改變，許多西方國家的企業也在盡量避免這種兩敗俱傷的解決方式，盡量採取相互讓步和妥協的解決途徑。

1、市場或經濟功能

集體談判建立了一種交易關係，使勞資雙方根據市場供求的變化就效用進行談判，調整並確定雙方的均衡效用，使雙方效用最大化的一種有效交易方式。通過不斷的談判，明確雙方的權利、責任和義務，達成合約。同時它也是一種分配機制，使企業內部調解勞資分配和就業的交易行為，因而集體談判是僱主與僱員雙方確定交易對象、內容以及交易價格的一種市場機制，交易的主體是僱主和工會，交易的內容是工資、就業、利潤率、保障福利水平等。

2、政府調控作用

把集體談判看作是行業管理的一種方式，其主要目的是建立管理方行使權力的規則，因而在集體協一種制定了一系列規範工會與管理方關係的程序性規則。這樣，雖然管理職能仍有管理方行使，但工會作為勞動者代表，與管理方共享了企業的最高管理權。

3、決策功能

此功能強調了工會和企業間的相互依賴關係，認為勞資雙方應通過集體談判聯合起來，使衝突制度化，用共同的利益協調產生的分歧。並且承認，那些努力為企業工作的勞動者，應該有權對企業的經營管理髮表意見，尤其當這些決策對他們會產生某種影響時，更應當賦予工會代表他們參與企業管理的權利。

這三個功能並不是相互排斥的，由於談判級別不同，對集體談判三種功能的討論也會在不同層次、不同側面展開。

集體談判是市場經濟國家調節勞動關係的基本手段和重要機制，是工會維權活動的途徑之一，也是判斷企業經營管理水平和對職工權益維護力度的重要標準。集體談判的最終成果———集體合同不僅體現了企業的勞動關係，而且也規定了企業的基本發展目標和職工的基本權益及其保障條件。同時集體合同也是對法律的補充和具體化，因而有人把它稱為“企業的小憲法”，受到廣泛的重視。隨著經濟全球化的發展和產業結構調整的深化，集體談判對調節勞動關係和維護勞動者權益的作用將會越來越凸顯。

集體談判權是工人及其工會組織的基本權利之一。集體談判制度是經濟發展的產物，也是工人鬥爭和工人組織發展的結果。早在19世紀60年代～70年代，西方國家工人為了改變自己的處境，開展了一系列維權活動，並首先在英國和德國等國產生了部分產業工會與僱主的集體談判和簽訂集體合同活動。19世紀末和20世紀初，隨著工會地位進一步合法化及和工會組織的壯大，集體談判活動有了新的發展。德、法、美和瑞典等國先後頒布實行了有關集體談判和集體合同的法規，從而進一步推動了集體談判活動的法制化和規範化。第二次世界大戰后，集體談判活動在一些國家有了更大的發展。特別是國際勞工組織在1949年通過的《組織權利和集體談判權利公約》（98號公約）和1951年通過的關於集體協議建議書（91號建議書）等重要文件，對集體談判制度在各國的普遍實行發揮了積極的推動作用。

國際勞工組織的有關公約強調，集體談判是由僱主或其組織為一方與工人組織（一般是工會）為另一方的談判。也就是說，企業集體談判的主體是企業主或企業主組織與工會雙方。他們都必須是依法登記註冊的具有法人資格的合法組織。如果企業里有多個工會，則由影響大並且會員多的工會代表工人參加談判。如果企業里沒有工會或會員只佔少數時，則由工人選舉產生談判代表。

為了開展談判活動，企業主和工會要各自成立談判班子，分為臨時性和常設性兩種情況，具體成立什麼談判機構由各方自定。企業主的談判班子一般由企業主本人或其代理人、主管勞動工資的部門負責人和法律顧問組成。工會的談判班子通常由主要工會領導人或幾個工會推舉的領導人、工會談判部門的幹部、工人代表和法律顧問組成，有時上級產業或地方工會也會派代表給予指導。工會談判班子成員應該熟悉企業情況，與群眾有廣泛聯繫，並且公正廉潔，有談判才能。

工會和企業主都依法有權建議舉行談判，並要以書面形式通知對方。在一方提出談判建議后，另一方應在規定的期限內（一般是7日～15日）接受該建議並開始談判。如果無故拒絕、拖延或逃避談判，將受到法律處罰。如俄羅斯的《集體合同與協議法》就規定，如企業主逃避或不按法律規定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰后仍需接受談判建議。

談判的倡議方要提出舉行談判的理由、內容、要求和議案，包括對原有集體合同修改的建議等。如果工會方主動提出談判建議，其代表應事先調查了解國內和當地的政治經濟形勢、企業的經營狀況、福利保障和勞動保護狀況以及職工的要求等，還要研究原合同的執行情況。同時要準備談判需要的統計數字和資料等。

許多國家工會的實踐表明，其談判代表掌握的信息和情況越具體、準確，就越能掌握談判的主動權，提出的要求也越有說服力。為了防止企業主阻撓工會獲得必要的信息，有些國家的法律規定，企業主不得以“商業秘密”等為借口拒絕向工會提供有關信息和資料，否則屬違法行為。當然工會也有責任保守企業秘密並對擴散承擔責任。有些上級工會為了幫助企業工會開展談判活動，出版和提供一些與談判有關的資料等，包括談判的參考方案與合同的框架內容等。

有些國家的企業在談判前要組建籌備委員會，由企業主和工會雙方對等的代表組成，負責談判的具體籌備工作，包括確定談判的主要內容、日期和地點等。在談判正式開始后，籌備委員會的任務即告結束。同時按照對等的原則由雙方談判班子的代表組成談判委員會，雙方邀請的專家也可參加。該委員會的任務是組織談判活動，包括起草集體合同文本等。談判由雙方代表輪流主持或中立方人士主持。主持人要堅持獨立和公正的立場，不應受其原所在一方利益的驅使而使談判受到影響。在談判中雙方要各委任一名主要發言人，以便集中陳述本方的意見。同時雙方代表享有平等發言權和表決權。