組織文化理論

許多學者從各個層面對組織文化進行了深入的研究，其中荷蘭學者霍夫斯泰德(Hofstede)在組織文化對管理決策影響巨大且被廣泛接受。他認為，影響管理活動或管理決策模式的文化層面主要有四個方面：個人主義和集體主義；權利差距；不確定性規避；價值觀的男性度與女性維度。

文化的個人主義和集體主義層面反映的是不同的社會對集體主義態度不同。在集體主義盛行的國家中，每個人必須考慮他人利益，組織成員對組織具有精神上的義務和忠誠。而在推崇個人主義的社會中，每個人只顧及自身的利益，每個人自由選擇自己的行動。

管理決策方式在這一文化層面上所呈現的差異表現為:

一般說來，在集體主義傾向的公司，管理者在決策時常鼓勵員工積極參與決策，決策達成時間較長, 但執行和貫徹決策迅速，因為幾乎每個員工都參與了決策過程、明白決策的目的和內容。而個人主義傾向強烈的公司管理者，常常自己獨立決策。決策迅速但執行貫徹時間較長，因為他們不得不用更多的時間向員工來“推銷”自己的決策目的、內容等等。

權利差距在組織管理中常常與集權程度、領導和決策聯繫在一起。在一個高權力差距的組織中，下屬常常趨於依賴其領導人，在這種情況下，管理者常常採取集權化決策方式，管理者做決策，下屬接受並執行。而在低權力差距的組織中，管理者與下屬之間，只保持一個較低程度的權力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。

不確定性規避傾向影響一個組織使其活動結構化需要的程度，也就是影響到一個組織對風險的態度。在一個高不確定性規避的組織中，組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規範以應付不確定性，管理也相對是以工作和任務指向為主，管理者決策多為程序化決策。在一個弱不確定性規避的組織中，很少強調控制，工作條例和流程規範化和標準化程度較低。

文化的價值觀中，男性度與女性度和長期取向兩個維度也在不同程度上影響到管理者的決策方式。

從某種意義上說，各國公司在決策方式上的差異從根本上都可以歸因於多維且相互作用的各個文化尺度上。