吉爾特·霍夫斯塔德

曾擔任過Tilburg大學經濟學研究中心的校外教授。還兼任世界銀行、亞洲生產力組織和歐盟的顧問。一九八四年發表的專著《文化的影響力》、一九九一年發表的專著《文化與主題：思想的遠見》，被譯成多種語言版本，是社會科學刊物索引首一百位最常被引用的作者。中國科學出版社曾於一九九六年翻譯出版過G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障礙--多元文化與管理》，被中國文化界稱為“具有啟示性的專著”。曾獲Delft科技大學機械工程系的碩士學位。他曾在荷蘭的多間公司擔任過各種職務，包括生產工人和工廠經理。之後，通過在業餘時間學習，他以優等成績獲得了Groningen大學社會心理學博士。1965到1971年間，他創建了並管理著IBM歐洲分部的人力研究部門；他參與了在西歐以及中東地區所有國家的研究項目。之後，他成為了瑞士IMD、法國INSEAD、比利時EIASM、以及奧地利IIASA的機構成員以及研究員。1980年至1983年間，他重返生產部門，擔任位於Leiden的Fasson Europe的人力資源部董事。1980年，他還創建了IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），隨著IRIC他後來到了Maastricht，之後搬到了Tilburg，IRIC在2004年關閉。

隨著他的學術專著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美國發表，他成為不同文化比較研究的創始人；他的理論在世界範圍內得到應用。他的一本很有名的著作《文化與主題：思想的遠見》(1991年，2005年新版，與Gert Jan Hofstede合著)，至今為止被翻譯成17種語言。自1980年起，Geert Hofstede就成為Social Science Citation Index中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國管理學院院士，荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索非亞、以及瑞典Gothenburg等大學的名譽博士。

G·霍夫斯坦德教授對世界五十多個國家的文化進行過調查、分析、比較。在國際學術領域，G·霍夫斯坦德教授被視為研究文化差異及文化差異如何影響管理策略的權威。他說：“在全球經濟一體化中，世界各公司的策略都著重發展如何能夠滿足最大市場、最多顧客的產品及其服務。而對不同文化及價值觀的研究，是此類策略成功的關鍵。”霍夫斯坦德說過：企業文化是一種軟的、以完整主義理論為依據的觀念，但其結果是堅實的。他曾經稱其為“一個組織的心理資產，可以用來預測這個組織的金融資產在5年內將會發生什麼變化”。而國內則有人稱“企業文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業文化在一個企業中所具有的無形效力。企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裡的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

吉爾特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）發現，文化差異的六個維度上：權力距離（Power distance）；個人主義（Individualism）和集體主義（Collectivism）；男性主義(Masculinity)和女性主義(Femininity)；不確定性規避（Uncertainty Avoidance）；長期取向（Long-term orientation）和短期取向（Short-term orientation）；放縱（Indulgence）和剋制（Restraint）。

許多學者從各個層面對組織文化進行了深入的研究，其中荷蘭學者霍夫斯泰德(Hofstede)在組織文化對管理決策影響巨大且被廣泛接受。他認為，影響管理活動或管理決策模式的文化層面主要有四個方面：個人主義和集體主義；權利差距；不確定性規避；價值觀的男性度與女性維度。

文化的個人主義和集體主義層面反映的是不同的社會對集體主義態度不同。在集體主義盛行的國家中，每個人必須考慮他人利益，組織成員對組織具有精神上的義務和忠誠。而在推崇個人主義的社會中，每個人只顧及自身的利益，每個人自由選擇自己的行動。管理決策方式在這一文化層面上所呈現的差異表現為：在集體主義傾向的公司，管理者在決策時常鼓勵員工積極參與決策，決策達成時間較長，但執行和貫徹決策迅速，因為幾乎每個員工都參與了決策過程、明白決策的目的和內容。而個人主義傾向強烈的公司管理者，常常自己獨立決策。決策迅速但執行貫徹時間較長，因為他們不得不用更多的時間向員工來“推銷”自己的決策目的、內容等等。

權力差距在組織管理中常常與集權程度、領導和決策聯繫在一起。在一個高權力差距的組織中，下屬常常趨於依賴其領導人，在這種情況下，管理者常常採取集權化決策方式，管理者做決策，下屬接受並執行。而在低權力差距的組織中，管理者與下屬之間，只保持一個較低程度的權力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。

不確定性規避傾向影響一個組織使其活動結構化需要的程度，也就是影響到一個組織對風險的態度。在一個高不確定性規避的組織中，組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規範以應付不確定性，管理也相對是以工作和任務指向為主，管理者決策多為程序化決策。在一個弱不確定性規避的組織中，很少強調控制，工作條例和流程規範化和標準化程度較低。例如，日本是不確定性避免程度較高的社會，因而在日本，“全面質量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。與此相反，美國是不確定性避免程度低的社會，同樣的人本主義政策在美國企業中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質量管理”，在美國卻幾乎沒有成效。此外，不確定性避免程度低的社會，人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級對下屬的授權被執行得更為徹底，員工傾向於自主管理和獨立的工作。而在不確定性避免程度高的社會，上級傾向於對下屬進行嚴格的控制和清晰的指示。

文化的價值觀中，男性度與女性度和長期取向兩個維度也在不同程度上影響到管理者的決策方式。從某種意義上說，各國公司在決策方式上的差異從根本上都可以歸因於多維且相互作用的各個文化尺度上。男性度與女性度即社會上居於統治地位的價值標準。對於男性社會而言，居於統治地位的是男性氣概，如自信武斷，進取好勝，對於金錢的索取，執著而坦然；而女性社會則完全與之相反。有趣的是，一個社會對“男子氣概”的評價越高，其男子與女子之間的價值觀差異也就越大。美國是男性度較強的國家，企業當中重大決策通常由高層做出，員工由於頻繁地變換工作，對企業缺乏認同感，因而員工通常不會積極地參與管理。中國是一個女性度的社會，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神。正如我們上面的敘述，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的。

吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五個文化尺度是用來衡量不同國家文化差異、價值取向的一個有效架構：權力距離。一國範圍內人與人之間的不平等程度。個人主義與集體主義。個人對於人際關係（他們所屬的家庭或組織）的認同與重視程度。男性氣質與女性氣質。男性氣質的文化有益於權力、控制、獲取等社會行為，與之相對的女性氣質文化則更有益於個人、情感以及生活質量。不確定性規避。一國範圍內人們對於結構性情景（相對於非結構性情景、非常規態勢）的偏愛程度。長期取向與短期取向。長期著眼於未來的價值取向，比如儲蓄習慣和堅持力。短期著眼於短期和眼前的價值取向，比如尊重傳統、重視履行社會義務。權力距離是指“一個社會對組織機構中權力分配不平等的情況所能接受的程度。”在權力距離大的文化中，下屬對上司有強烈的依附性，人們心目中理想的上司是開明專制君主，是仁慈的獨裁者；在權力距離小的文化中，員工參與決策的程度較高，下屬在其規定的職責範圍內有相應的自主權。

個人主義是指一個鬆散的社會結構，假定其中的人們都只關心自己和最親密的家庭成員；而集體主義則是在一個緊密的社會結構中人們分為內部群體與外部群體，人們期望自己所在的那個內部群體照顧自己，而自己則對這個內部群體絕對忠誠。

所謂“不確定性的規避”，是指“一個社會對不確定和模糊態勢所感到的威脅程度，試圖保障職業安全，制訂更為正式的規則，拒絕越軌的觀點和行為，相信絕對忠誠和專業知識來規避上述態勢。”

男性氣質與女性氣質，是指“社會中‘男性’價值觀佔優勢的程度，即自信、追求金錢和物質、不關心別人、重視個人生活質量”；其反面則是“女性”價值佔優勢。

長期導向性、短期導向性表明一個民族對長遠利益和近期利益的價值觀。具有長期導向的文化和社會主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態的觀點去考察；注重節約、節儉和儲備；做任何事均留有餘地。短期導向性的文化與社會則面向過去與現在，著重眼前的利益，注重對傳統的尊重，注重負擔社會的責任；在管理上最重要的是此時的利潤，上級對下級的考績周期較短，要求立見功效，急功近利，不容拖延。

要了解一個國家的管理文化，你不僅僅要有關於這個國家的知識，還要對它的文化有一個完整概念，能夠心領神會。Hofstede的獨特統計調研法給出的結果告訴我們，即便在處理最基本的社會問題上，另一個國家的人們的思想、感受以及行動可能都會和我們有很大的差別。Hofstede的文化尺度理論同時提醒管理人員與戰略家們必須牢記：人類總會習慣性地根據根據他的既有經驗去思考、感受和行動，尤其是在國際環境中工作的時候。

在對待霍夫斯泰德的研究成果必須謹慎。儘管該成果名氣很大，但在許多方面還有不少欠缺。

首先，霍夫斯泰德假定，文化與國家之間是一對一的關係，但許多國家有多種文化。霍夫斯泰德的研究沒有抓住這種劃分方式的差別。

其次，這一研究可能受到文化的局限。研究人員全由歐洲人和美國人組成。他們根據自己的文化偏見和所關心的方面來向IBM公司僱員出問題，然後對答案進行分析。因此，如果說霍夫斯泰德的研究結果證實了西方的陳舊的偏見，毫不足怪，因為這本是西方人從事的研究。

再次，霍夫斯泰德的研究對象，不僅只是在計算機工業單一行業里的工作人員，而且只是在IBM公司這一家公司里的人員。同時IBM公司以自己強有力的公司文化及僱員篩選程序而聞名。因此，很可能IBM公司僱員的價值觀在許多方面不同於僱員自己祖國的文化價值觀。此外，霍夫斯泰德的研究對象不包括某些社會階級（如不熟練的體力勞動工人）。

最後一點，霍夫斯泰德的研究成果雖然在60年代和70年代有充分的依據和特點，然文化不是靜止不動，它雖然很緩慢卻也隨時間發展而變化著，時間的遷移過程中，霍夫斯泰德的研究過時了。

雖然不應該全盤接受霍夫斯泰德的研究結果，但也不應對它等閑視之。當人們試圖琢磨出文化差異及不同文化對管理工作有何影響時，霍夫斯泰德的研究成果代表了一種合理的新起點。同時，人們應用這些研究結果時要謹慎，因為這些結果並不十分精確。