顯性知識

根據知識能否清晰地表述和有效的轉移，可以把知識分為顯性知識(Explicit Knowledge)和隱性知識(Tacit Knowledge)。

日本知識管理專家野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）提出了顯性知識和隱性知識相互轉換的SECI過程：

顯性知識和隱性知識相互轉換的過程

群化（Socialization）即通過共享經驗產生新的意會性知識的過程

外化（Externalization）即把隱性知識表達出來成為顯性知識的過程 融合（Combination）即顯性知識組合形成更複雜、更系統的顯性知識體系的過程 內化（Internalization）即把顯性知識轉變為隱性知識，成為企業的個人與團體的實際能力的過程 表1 隱性知識與顯性知識的轉化關係

1、隱性知識到隱性知識的轉化。

這是在個人間分享隱性知識，是知識社會化的過程。主要通過觀察、模仿和親身實踐等形式使隱性知識得以傳遞。師傳徒受就是個人間分享隱性知識的典型形式。藉助信息技術建立虛擬知識社區，則為在更廣範圍內實現從隱性知識到隱性知識的轉化創造了條件。

2、隱性知識到顯性知識的轉化。

這是對隱性知識的顯性描述，將其轉化為別人容易理解的形式，這個轉化所利用的方式有類比、隱喻和假設、傾聽和深度會談等。當前的一些智能技術，如知識挖掘系統、商業智能、專家系統等，則為實現隱性知識的顯性化提供了手段。

3、顯性知識到顯性知識的轉化。

這是一種知識擴散的過程，通常是將零碎的顯性知識進一步系統化和複雜化。將這些零碎的知識進行整合併用專業語言表述出來，個人知識就上升為了組織知識，能更容易地為更多人共享和創造組織價值。分散式文檔管理、內容管理、數據倉庫等是實現顯性知識組合的有效工具。

4、顯性知識到隱性知識的轉化。

這意味著，企業的顯性知識轉化為企業中各成員的隱性知識。也就是說，知識在企業員工間傳播，員工接收了這些新知識后，可以將其用到工作中去，並創造出新的隱性知識。團體工作、干中學和工作中培訓等是實現顯性知識隱性化的有效方法。這方面，也有一些協作工具，如電子社區、E- learning系統等。

1、通過規範管理來減輕成長的痛苦。規範管理的前提是建立規範的管理制度。建立並實施管理制度的過程本身就是一個組織學習的過程。而成文的管理制度其實就是組織知識顯性化的結果。組織只有把自己所擁有的知識顯性化以後，才能被其組織成員相對容易地理解和接受，才能為組織成員之間的溝通和協調提供更多的共同語言。

2、通過部門主管\專家的內部授課制度，使個人的隱性知識轉化為共同知識。讓部門主管或專家授課做課前備案，是知識顯性化的第一步。這需要跨越一系列障礙，首先是將自己獨有的隱性知識顯性化，並與其它人分享，這不可能是組織成員的自發行為。而隱藏自己的知識並疑惑地看待來自他人的知識，才是大多數人的天性。其次組織中那些掌握獨特關鍵知識的成員為了維護其特殊地位，不會輕易將自己持有的知識與他人共享，從而客觀上阻礙了組織的知識顯性化。因此使員工個人知識資源的顯性化並實現組織成員間交流與共享，這對組織來說是一個巨大的挑戰。其難度可能絲毫不亞於競爭對手之間的交流和共享知識的難度。

3、實施崗位的合理輪換制度，也是知識顯性化的不錯藥方。通過崗位的輪換，一方面後來者要總結前任的成功經驗和失敗教訓；另一方面會將以前一些零亂的信息進行集結進行否定與揚棄，這兩方面都是一種知識顯性化的行為。

4、組織上下級之間多種形式的互動溝通，也是使知識顯性化的很好形式，特別有利於將組織高管的隱性知識顯性化.

5、流程化、格式化、模板化這“三化”是組織隱性知識、特別是經歷型知識進行顯性化的關鍵。