社會系統學派

1938年正處於行為科學學派的發展初期，人際關係學說的興起，使管理學者已經開始注意使用社會學、心理學的方法來分析和處理管理問題，注意協調好組織中的人際關係。但在巴納德看來，梅奧等人的人際關係學說研究的重點只是組織中人與人之間的關係，這種人際關係強調的是行為個體相互之間的關係，並沒有研究行為個體與組織之間的關係協調問題。而如果將組織看作是一個複雜的社會系統，要使系統運轉有效，則必然涉及到組織中個人與組織間的協調問題。例如個人目標與組織目標之間的協調，這也符合系統論的基本觀點，即系統之間的協調。它不僅包括各個子系統之間的協調也包括各個子系統與大系統之間的協調。而當時的管理實踐中也暴露出了某些單純以人際關係學說為理論指導而不能解釋的管理問題。正是基於這樣的歷史背景，社會系統學派得以產生，並將協調組織中個人與組織之間的關係作為其研究的主導方向。以巴納德組織理論為代表的社會系統學派的現點也奠定了現代組織理論的基礎，對管理思想的發展，特別是組織理論的發展產生了深遠的影響。

社會系統學派的主要內容可以歸納為以下幾個方面：

1、組織是一個是由個人組成的協作系統，個人只有在一定的相互作用的社會關係下，同他人協作才能發揮作用。

2、巴納德認為組織作為一個協作系統都包含三個基本要素：能夠互相進行信息交流的人們；這些人們願意做出貢獻；實現一個共同目的。因此，—個組織的要素是：信息交流；作貢獻的意願；共同的目的。

3、組織是兩個或兩個以上的人所組成的協作系統，管理者應在這個系統中處於相互聯繫的中心，並致力於獲得有效協作所必需的協調，因此，經理人員要招募和選擇那些能為組織目標的實現而做出最好貢獻並能協調地工作在一起的人員。為了使組織的成員能為組織目標的實現做出貢獻和進行有效地協調，巴納德認為應該採用“維持”的方法，包括“誘因”方案的維持和“威懾”方案的維持。“誘因”方案的維持是指採用各種報酬獎勵的方式來鼓勵組織成員為組織目標的實現做出他們的貢獻，“威懾”方案的維持是指採用監督、控制、檢驗、教育和訓練的方法來促使組織成員為組織目標的實現做出他們的貢獻。

4、經理人員的作用就是在一個正式組織中充當系統運轉的中心，並對組織成員的活動進行協調，指導組織的運轉，實現組織的目標。根據組織的要素，巴納德認為，經理人員的主要職能有三個方面：

⑴提供信息交流的體系

⑵促成必要的個人努力

⑶提出和制定目的

構成組織的三個基本要素包括信息交流、作貢獻的意願、共同的目的。

這是對組織這一概念的內涵所作的理論概括，在管理學中首次分析了組織的組成要素。關於組織要素的分析，在以前的古典管理理論中是沒有的。雖然社會系統學派從組織的角度研究管理，但巴納德認為組織的要素只包括人，不包括物和其他要素，所以對組織的研究就轉變成對人的研究。我們看巴納德的職能就可以看出，巴納德把財和物排除在組織的組織要素之外，他提出的經理人員的職能沒有對財和物管理的職能。因此，巴納德對組織要素的劃分並沒有得到管理學家的承認。

巴納德的管理職能理論和古典管理理論大不相同。古典組織理論關於管理職能的劃分，是從對管理的過程的分析中提煉出來的，而巴納德是以自己的組織理論為基礎來展開管理職能的分析，把管理者的職能歸結為提供信息交流的體系、促成個人付出必要的努力和規定組織的目標，從而把管理者的職能作用同組織的要素聯繫起來，同組織的生存和發展聯繫起來，從組織的要素來分析管理的職能，這是其他學派所沒有的。

巴納德的組織理論是他的管理理論的基礎，他對組織的定義提出了同傳統的管理理論截然不同的觀點。他首先指出組織是一個由兩個或兩個以上的人組成的協作系統，在這裡，巴納德採用了與傳統的組織理論不同的定義方式，傳統的組織理論認為組織就是人的集合體。

一個醫院，就是醫生與病人的集合體等。由此可見，傳統的組織概念還停留在對組織的表象和功能的表述上，並沒有抓住組織的本質進行深入的研究。而巴納德不是從組織結構的角度，而是從行為的角度對組織下定義。巴納德把組織看成是一個協作的系統。